浅谈当下民营企业人力资源管理创新_开题报告

（一）当下民营企业人力资源管理创新的现状

民营企业的发展已经成为推动我国发展不可或缺的力量，成为创业就业的主要领域。改革开放40年来，我国民营经济从小到大、从弱到强，不断发展壮大；民营企业也是我国税收收入的主要来源之一，截至2017年底，民营企业贡献了50%以上的税收，是我国税收收入的重要来源；面对中国14亿人口，民营企业为中国市场提共了大量的就业岗位，截至2017年底，我国民营企业数量超过2700万家，个体工商户超过6500万户，在世界500强企业中，我国民营企业由2010年的1家增加到2018年的28家。我国的民营企业提供了80%以上的城镇劳动就业。民营经济为我国农村富余劳动力转移、国际市场开拓等发挥了重要作用；

正因为民营企业发展有这么重要的作用，民营企业中最重要组织部门人力资源部门，肩上的责任也更重了。安徽徽商职业学院姚萍教授也指出，我国的民营企业正在向着规模化、集团化、现代化发展的道路上,如何加强人力资源管理,充分调动员工的积极主动性,增强企业的核心竞争力,是现代民营企业需要研究的课题。

（二）当下民营企业CEO对人力资源的定位及当下人力资源从业者的专业性

作为一名企业人力资源管理者，更多的是一名组织者，邹振东教授在他的《弱传播》中讲过一个很重要的理念：传播能力是人类最重要的能力。他说没有一个人能够不与别人打交通，而只要打交通，就需要传播。人类90%以上的冲突，不是核心利益上的冲突，而都是不恰当的传播造成或放大的；每一个想改变世界也想改变人生的人，请先用传播的方法，处理好自己身边的关系，比如家庭、职场、朋友，等等；

舆论是有力量的，不管这种力量被誉为伟大的力量、正义的力量，还是被指责为群体的暴力、混乱的力量; 舆论不一定要有一致的结论，它包含有各方面的意见，正的、反的、多数的，以及少数的，舆论是表达的，是聚集的；

正因为如果，一个社会上充满着舆论，有人被舆论所伤，有人利用舆论达到了想要的工具，有人用一种舆论压制了另一种舆论；在企业也一样，人力资源部门是唯一一个与上与下都接触密切的部门，一个舆论能毁灭一个社会，一个行业，一个品牌，一个人，同样我们利用了它，它就是我们很好的生存工具；有人的地方就有舆论，在企业一个人力资源从业者一定要有职业精神，所谓的上传下达，其实要先清楚什么该上传，什么该下达，内容、时间、对象都很重要，这对企业内部企业文化的建设和员工关系的处理，以公司对外公关都非常有用，所以一名合格成功的人力资源从业者，应该是个多面手，应该有自己的想法，应该有职业精神，应该有高瞻远瞩的眼光，为企业发展做好提前筹谋。

这极大的考验了企业CEO对人力资源部门存在意义的认识 ，也极大的考验了从业者的职业能力。

（三）解决目民营企业人力资源创新问题的对策

说起创新，我们以一家中国市场一家成功的民营企业来举例，他们重视人才，不惜花高价储备人才，他就是我们中国人的骄傲- 华为。

黄继伟在《华为内训》中讲道：华为坚持创新，坚持改良，通过不断改量实现从量变到质变的过程；华为任正非书中担出了很好的建议，他指出：企业的变革和创新一旦操之过急，展开面过大，就可能遭受失败，一些大刀阔斧的改革措施，很容易引起华为内部的动荡不安，会对华为的长远发展造成影响。

所以最佳的方式就是保持‘走碎步’的状态，而不是采取‘大跑步’的策略，通过慢慢改革的方式慢慢推进。这个时候，华为公司实际上已经形成了自己的创新理念和创新文化；很多人喜欢将改革当作神圣的工作，喜欢将创新当成颠覆，很多创业好高骛远，往往在不了解市场需求、缺乏实践论证的情况下，就盲目进行创新，投入巨大的人力、物力、财力搞研发，可是等到颠覆性的产品出现后，发现市场上根本不接受，结果白白浪费了大量的时间、资金。其实真正的改革应该是小范围内的改良主义，真正的创新同样应该是小范围内的改良主义。

二、^范文提纲                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                         

前言：浅谈当下民营企业人力资源管理创新的现状及几点思考

（一）、我国民营企业人力资源管理创新---社会现状

1、行业人才定位不清晰，缺乏科学薪酬制度

2、一味的模访成功企业，缺乏真正有效的激励

2.1盲目的变革

3、市场的混乱，人员流失率高

（存在恶意人才竞争，造成市场岗位薪资虚高，对其它行业发展形成巨大的影响。）

4、大量的猎头公司等三方平台，为了营利，包装人才，影响企业薪酬体系，并对市场造成巨大的影响。

5、无法真正建立起系统性的HR三支柱

彭剑锋教授在资料中指出，基于中国企业的实际情况,未来HR三支柱可能会实现怎样的升级与重构?在探索HR(人力资源)三支柱(共享服务中心、领域专家、人力资源业务合作伙伴)构建与运营过程中,中国企业所面临的挑战,无论是领先企业的前瞻思考还是后来者的积极推行,都很难真正建立起系统性的HR三支柱模式。这些困境和挑战也带来了更进一步的思考:基于中国企业的实际情况,未来HR三支柱可能会实现怎样的升级与重构? 

（二）、我国民营企业人力资源管理创新---企业现状

1、企业对人力资源定位不清晰

（人力资源管理非招聘、非员工关系、非组织文化社团、非薪酬绩效考核体系、非培训管理部，而是几者结合的一个综合的企业管理重要部门）

2、缺乏专业的人力资源管理培训部门

（目前只有人力资源管理等级的考试，往往以死记硬背开始，以拿到补贴结束，没有真正的技术教练部门或团队权威的对不同行业的人力资源管理做培训和指导，没有岗前培训）

3、缺乏人力资源成本核算意识

（如今社会人工成本将做为企业生存中占比比较大的一部分支出，人力资源如果能很专业的核算出企业用工成本，提前预防，提前解决，将为企业节约不少成本，使企业运转更高效）

4、绩效考核体系不公正

（民营企业中绩效考核已变成企业内部政治斗争的工具，拉帮结派，造成巨大的内部经济和时间的浪费，内耗与日俱增）

5、用人缺乏信任，缺乏职业化精神

（企业管理中关键部门，都有微妙的联系，“唯亲而举”而并非“唯贤而举”）

庄文静在资料中指出，企业不信任人才,则不敢放手去用;人才不信任企业,则不敢倾情投入。当"区块链+人力资源管理"逐步成为现实时,传统的人力资源管理将产生怎样的变化?一转眼,21世纪已经过了20年!人才,这个21世纪最贵的资源,从竞争到利用都更加充满不确定性。而这背后根本的问题,就是信任。企业不信任人才,则不敢放手去用;人才不信任企业,则不敢倾情投入。随着企业越来越多地认识到员工不再是成本,而是资本,对人力资源效能更是"精打细算"。然而,再怎么提升效率,也不得不投入大量精力应对"人性的弱点"带来的一系列管理问题。 

6、CEO只看结果，不参与初期和过程管理，最后亡羊补牢，后悔不已

（如人员的招聘、部门权和责分工、员工培训、企业文化的搭建，都不参与，只要求最后像某某公司一样，最终事倍功半）

7、所谓的创新，缺乏量身定做，只会道听途说

（全民的人力资源都在学阿里系、华为系，最近几年在员工招聘和绩效考核上，一味的模访，确不知大家断章取义的模访，不但不会给企业发展带来益处，往往还会带来人才的流失，成本的上升、企业的内耗等不良的后果，原因大多是没有对自己企业所属行业，企业当下的发展痛点及企业当下问题和优势，进行深入的了解和分析，只是想改变现状，梦想着变了就会成功，实则是改变并非就是创新，没有意义的改变也不会带来企业发展的优势）

（三）、我国民营企业人力资源管理创新---从业者现状

1、缺乏专业的人力资源管理从业者

（一个合格的人力资源管理者对上一定是老板的左膀右臂，战略上与企业的发展在同一频率，对下一定是一个很好指者教练和一个服务者，能通过人力资源的职能融会贯通，把企业的目标变成公司每一位员的目标，推动公司的发展）

（老祖宗王阳明《最神奇的心学》中引用《传习录》辨既明矣,思既慎矣,问既审矣,学既能矣,又从而不息其功焉,斯之谓笃行。对于现代人来说，这种笃行的能力尤其重要，在这个普遍浮躁、急功进利的社会里，如果能克服急躁的情绪，就意味着你比虽人占得了先机，在人生的道路上才有可能获得较大的成就，笃行还是一种很高的人生境界,俗话说术业有专攻，做为一名人力资源管理从业者一定要笃行的境界。）

2、人力资源管理者对自己内部培训不重视

（21世纪社会的发展快如闪电，企业人力资源管理者往往把注意力把在帮老板灭火，每天为老板随叫随到，没有深入对企业管理花时间，花精力； 从企业人力资源部门的职能问题，到人力资源管理部门内部员工整体学习气氛的重视，花的时间都少之又少，久而久之，人力资源管理部门最高管理者离员工越来越远，哪怕当初的目标设的是对的，后面也不会走向终点；从专业上讲，因为对公司越来越不理解，一定会导致决策出现错误，最终会导致 公司人才的流失、成本的浪费及企业文化的影响。）

3、不重视员工关系对企业发展的危害

（人力资源管理者专业性的缺乏，导致在管理过程中无法做好企业和员工之前的调解能手，因员工关系工作的结果并不能带来量化的数据，不能很快变成工作业绩，造成很多在职人力资源管理的不重视，最终给员工和企业之前误会造成隐患）

新华社记者贺朝霞在新闻报道中指出，随着市场经济的发展,国际化程度的加快,企业面临的竞争在不断加剧,人力资源作为企业发展过程中至关重要的一个环节,作用越来越显著。很多企业因为多方面因素的限制,导致人力资源管理方面存在不足,不能真正发挥其应有的作用,影响了企业与员工之间的劳动关系。企业要想发挥人力资源的作用,必须要对其进行科学的优化和创新,由此来建立良性的劳动环境。而构建和谐劳动关系是企业发展的稳定器和助推器,是人力资源管理发展"以人为本"的定心丸。

4、没有职业精神概念

（大多数人力资源管理者在企业中定位自己是一名打工者，这跟企业给到的薪水和权利，乃至企业老板对人力资源的重视度息息相关，所以在工作中更多的是谋求一份工作，而非一生的事业，在物欲横飞的当今社会，为了个人的微小利益，不惜抛弃当下服务的企业，或成为利益交易的操盘手，周而复始，恶性循环，最终破坏这个行业的口碑，及企业主对人力资源从业都的绝对信任）

（一个职业从业者的匠人精神，精进精神对他在这个行业的钻研和奉献有着不可高估的力量，邓超的《稻盛和夫》讲了他从小家里老小，父母都是普通的坚强 的工人，他妈妈对他影响比较大，从小不被认可，几次中考高考都没考到理想的学校，最后确应差阳错创造了京瓷这个神奇的百年企业，并在50岁的时候被邀请改变日本航空公司低迷的经营，最终在他的努力下，日本航空公司企业运转得以恢复，他也是百年企业的先行者，所以我们对自己人格及职业有高标准的人，能真正获得合面成功）

三、针对目前民营企业人力资源管理创新问题的几点思考

1、从业者职称评定的严谨性和实战性

2、企业主对人力资源岗位的重视性和尊重性

3、市场管控

4、人工智能对人力资源的影响

四川理工学院管理学院肖兴政、冉景亮、龙承春教授指出，人工智能产品在人力资源管理实践中已经有越来越多的应用,这必将推动组织结构进一步扁平化,并对人力资源管理产生深远的影响。积极影响通常包括如下几个方面:一是提升人力资源管理的质量,具体包括提高招聘的准确性、提高培训的有效性、提高绩效管理的规范性和提高薪酬制度的合理性;二是降低人力资源管理的成本,具体包括降低培训成本、降低人才流失成本以及降低劳动力使用成本;三是推动人力资源管理的变革,具体包括促进劳动关系和谐、解放人力资源管理者和提升战略人力资源管理能力。消极影响通常包括可能导致人力资源结构性过程、致使人工智能专业人才短缺,甚至颠覆传统的人力资源管理。为了有效应对人工智能对人力资源管理的影响,人们需要在深入理解人工智能与人力资资源管理关系的基础上,采取有效的应对措施。其中,如下几个方面是人力资源管理实践回应人工智能时代诉求的重要措施:一是积极推动人力资源管理的变革,具体包括积极推进数字化人力资源管理、提升人力资源管理核心技术能力,并重新定义人工智能时代的人力资源管理;二是推动就业转型,具体包括通过加强专业人才培养来提高劳动者技能、通过促进产业转型升级来创造就业机会,以及通过积极发展第三产业来增加就业机会;三是关注人工智能应用的伦理价值,保障人工智能的正确应用,确保人工智能是为人类发展服务,而不是危及人类的生存和发展。

5、有效的利用数字化时代带来的机遇

21世纪，数字化让我们高效、兴奋、迫不及待又惶恐，马利克在《转变》这本书中指出，数字化让我们不再依赖有史以来两个出色的导航仪：空间和时间。过去，对某人何时在何处的准确描述，曾经是极其重要的事情。到了今天，它的重要性变得小得多了。更确切的说，从运行的角度讲，它不再重要了。

知识是迄今为止最重要的资源，因为它是利用其它资源的关键，因此，知识即是资源又是产品。虽然我们不能管理知识本身，但我们可以管理知识型员工和知识型工作。等到知识型员工完成自身训练时，社会已经为此投入了很多资源，因些，更为重要的是让他的工作富有成效和效率，苦于过去的尝试和实验，在接下来的几年内，我们会找到衡量知识劳动生产率的方法。但这还不够。我们还需要创建一个知识型员工高效工作所城的组织要求，它不可能与昔日的工厂对体力劳动者的要求一模一样，硅谷企业为其员工创建了甚称“极好”的企业环境和工作条件，各类新闻对此大肆报道，此类企业 环境将成为很多地区科技行业的标准 ，只要它们有利于取得更优异的成绩。

田中华教授指出近年来共享单车、共享充电宝的兴起,使得"共享"一词广受关注,其学术名称为分享经济,作为一种新型经济形态,在便利了社会生活之外,还对传统人力资源理论提出了挑战,本文以分享经济作为研究背景,探索了分享经济视角之下人力资源管理的特点,并提出了针对于分享经济形态的创新思路,以期给分享经济之下的人力资源管理提供一些有益的启发。

所谓21世纪最大的技能就是顺势、拥抱变化，对社会，对我们人力资源从业证来说都是至关重要的。

四、参考文献

（11篇）著作：

[1]邹振东.《弱传播》[M].出版地:中国 国家行政学院出版社 果麦文化，2018年12月.起止页码（2-10）

[2]黄继伟.《华为内训》[M].出版地:北京 中国友谊出版公司，2016年9月（2017,2重印）.起止页码（195-200）

[3]王阳明 原著、罗智 编著《王阳明最神奇的心学》 [M].出版地:北京 中国华侨出版社，2012年8月.起止页码（196-198）

[4]邓超《稻盛和夫》 [M].出版地:光明日报出版社，2018年10月.起止页码（79-159）

[5]【奥】弗雷德蒙德.马利克 著 黄延峰 译《转变》[M].出版地:机械工业出版社，2017年4月.起止页码（60-88）

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