中小企业薪酬管理研究--以旅游企业为例-开题报告-文献综述-参考文献

《中小企业薪酬管理研究--以旅游企业为例》开题报告

一、文献综述

薪酬是指“雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和”。

(一)国外研究现状

近年来，国内外的薪酬管理发展迅速。许多西方公司在薪酬方面探索出了一些成功的经验，比如收益分享、利润分享、股票期权等；摩托罗拉以及其他许多大公司根据市场行情及员工业绩制定和实施了动态薪酬制度，实施动态工资调节机制等；近十年来，西方发达国家的薪酬理念出现了重大变化，薪酬管理也相应地产生了一系列新的特点。目前国外对薪酬问题的研究有以下几个方面：

1. 薪酬差距

九十年代初期，国外的学者针对高管薪酬差距对公司业绩的影响问题进行研究。美国经济学家Lazear E和Rosen Rank（198l）共同提出了竞赛理论。竞赛理论是将公司中的每一位高管都看成是竞赛的参与者，而薪酬差距则是对竞赛参与者获胜方的奖励。[1]即高管要想获取更高的奖金报酬，必须通过努力晋升来获取。竞赛理论认为大的薪酬差距可以刺激高管的工作欲望，认为高管薪酬差距对公司业绩是正向激励作用。  

2.导游薪酬构成

凯思琳·林格·庞德在《职业导游员导游职业发展动态》(张文，译.东北财经大学出版社)一书中指出:美国、法国、埃及等国都实行小费制度。以美国为例，导游属于自由职业者，绝大多数靠服务所得的小费为生。导游人员的收入构成主要是“高额小费加部分佣金”。这与西方发达国家的文化习俗密不可分，小费有效激励了导游提供优良的服务，这种机制适合部分国外的情况。

虽然大部分的国外导游都是靠收取小费作为主要收入来源，但是也不排除少数国家的导游是以固定工资作为主要收入。例如新加坡，新加坡的旅游行政管理部门为了促进本国旅游事业的有序发展，对导游实施严格的管理规定以及优厚的工资待遇。新加坡导游的收入构成包括固定工资、带团津贴、回扣以及小费四个部分，其中最主要的一部分是固定工资。他们都属于国家公务员，享受较高的固定工资。而且在带团过程中也会有回扣，但是回扣是与旅行社一起分，小费也是出于游客自愿，也有旅行社会与游客签订关于小费数目的协议。[3]

3.薪酬管理制度

制定和调整薪酬的行为方式，可以成为薪酬管理制度，包括薪酬的各项原则，公平、公正、竞争力等。对于企业选择何种管理机制，取决于每种机制的特征和企业的具体情况。在雇员参与薪酬决策的问题上，“雇员对薪酬制度的设计和执行的参与往往与较高的薪酬满意度联系在一起，同时也更认同企业的薪酬方案”。[4]

总体来说，国外关于薪酬管理问题的研究已经形成了较为完善的体系，已经获得了一系列宝贵的研究成果和经验，并在实践中得到了有效的运用。

(二)国内研究现状

我国关于薪酬的概念，综合现有文献，一些学者主要做出了以下几种解释：

1.孙海法认为：薪酬是员工得到的各种货币收入、服务及福利之和。广义的薪酬指员工在企业中所获得的全部报酬或奖励，包括经济性和非经济性形式(比如工作满意度、精神方面的嘉奖以及培训和晋升的机会等，狭义的薪酬指员工为企业所做贡献后得到的物质报酬，有货币和非货币两种形式。以货币形式的部分通常指直接获得的报酬，比如基本工资、 绩效工资(奖金)、成就工资(红利、利润分享、股票权)、津贴等，以非货币形式支付的部部分为员工福利。

2. 刘伟，刘国宁认为：薪酬是对员工给组织提供劳务和所做贡献的回报。员工的贡献主要包括：实现的绩效和付出的努力、时间、精力、贡献的学识和才能等；回报的主要形式有：工资、奖金、福利、津贴等外在形式的回报，同时还有个人的成长机会、良好的培训指导、较高的社会地位等内在形式的回报。

3. 陈亚光认为：狭义的薪酬是指劳动者经过劳动所获得的酬金，包括我们熟知的工资、奖金、加班费，以及由单位支付给相关机构为员工购买的医疗保险、养老保险、失业保险以及住房公积金等。广义的薪酬还包括非经济上的内容，如员工良好舒适的工作环境、企业文化、企业品牌、个人培训、决策参与等。

4. 薛瑛瑛认为：薪酬是指企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出。职工薪酬包括：（1）职工工资、奖金、津贴和补贴；（2）职工福利费；（3）医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费。 

5．万志霞认为：导游薪酬主要来源于回扣。由于导游从旅行社得到的带团津贴非常少，同时，只有部分专职导游才有底薪。因此，为了增加收入，导游从吃住行游购娱中获得“回扣”收入。部分游客会认为商家给导游的“回扣”是因为提高售价而来，也就是说，导游的“回扣”收入完全是由游客来出。实际上，“回扣”是商家从盈利中拿出来的一部分作为对导游的奖励，不管给不给导游“回扣”，商品售价是不会变的。而黄任民, 张燕在《薪酬制度与薪酬管理》一书中指出：我国导游被戏称为三无导游，即无基本工资，无社会保险，无最低保障，其基本工资主要有保底工资、带团补贴、回扣、少量小费组成。

(三)选题理由及研究意义

旅行社业作为我国旅游业三大支柱产业中的龙头产业，在我国旅游业的发展中占据着举足轻重的地位。根据建立现代企业制度的要求，我国一部分旅行社已完成了产权制度的改革。在新一轮收入分配制度改革的背景下，我国旅行社企业也必须要建立符合现代企业制度要求的薪酬制度。

我国旅行社业现行的薪酬制度存在诸多问题，主要表现为：在工资分配形式上，名目复杂、种类繁多，收入分配与岗位工作联系不紧密；工资构成中固定部分占主体，浮动部分数额低，计发过程极不规范，透明度不高；内部分配关系不顺，工资差距过大；工资的激励作用差，大部分旅行社没有规范的绩效考核体系，使员工的绩效与工资分配联系不紧密；工资制度缺乏规范、合理的调整机制；导游的基本工资过低，缺乏福利与保障等等。

薪酬制度在企业管理中是一个十分重要的问题，尤其是在旅游业这样的劳动密集型企业中，合理的薪酬制度能够使员工的需要得到满足，使员工能够更积极、有效地为旅游企业服务，从而实现旅游企业人力资源管理的效益最大化。然而，由于目前旅行社业薪酬制度存在的种种问题和不足，严重制约了我国旅游业的人才积累和旅行社的长期可持续发展，如何构建客观、合理的薪酬体系，己成为我国旅行社业必须解决的一个问题。因此，对旅行社薪酬体系进行研究设计，进一步为旅行社实行薪酬改革提供参考依据，具有很强的理论和现实指导意义。

二、^范文提纲

一、旅行社薪酬制度基本现状

（一）导游薪酬的基本概念

（二）导游薪酬制度的现状

（三）旅行社进行薪酬制度改革的必要性分析

二、旅行社薪酬制度的问题分析

（一）员工薪酬水平与劳动力市场价格脱节

（二）薪酬不能体现员工的企业内部相对价值

（三）绩效考核没有很好的体现岗位差异、贡献差异

（四）福利性薪酬体系的缺失

三、旅行社薪酬制度的对策

（一）建立以市场为导向的薪酬管理机制

（二）合理确定不同种类人员的薪酬结构

（三）建立绩效考核系统，加强绩效管理工作

（四）增加福利报酬

四、结论

三、参考文献

[1] 杜方.“高管薪酬差距对公司业绩影响的文献综述”[J].《时代经贸》,2011年第11期。

[2] 凯思琳·林格·庞德：《职业导游员导游职业发展动态》(张文，译.东北财经大学出版社， 2004年。

[3] 孙琼，宋金飞：“国外导游人员薪酬构成”，《学习时报》，2015年8月13日。

[4] 刘昕：《薪酬福利管理》[M]. 北京: 对外经济贸易大学出版社, 2003年。

[5] 孙海法,黄勋敬：我国跨国企业外派人员薪酬问题研究中国人力资源开发2007年06期

[6] 刘伟，刘国宁：《人力资源》[M]  中国言实出版社 2005年。

[7] 陈亚光 《国有医院薪酬改革与实践》  北京科学技术文献出版社  2006年 01月。

[8] 薛瑛瑛：“现代企业职工薪酬的准则变化及其影响”，《中华民居》，2011年第7期。

[9] 黄任民, 张燕. 薪酬制度与薪酬管理[M]. 北京: 中国劳动社会保障出版社, 2006。

[10] 万志霞：“新《旅游法》背景下对导游薪酬的探索”，《企业研究》，2014年02月第04期。