企业招聘存在的问题与对策探析以川山甲供应链管理股份有限公司信息部门为例_开题报告

人力资源是企业的重要资源，人力资源管理工作六大模块的有效实施有利于企业对人才的选、用、育、留，而招聘管理工作作为企业人力资源管理工作的基础，招聘管理工作的规范性，系统性及有效性决定了企业聘用人才的能力水平及素质高低，对企业的发展有着重大的影响。

国内外学者对于招聘管理的方法、流程、影响因素及相关理论应用等都做了许许多多的研究，有着各自的见解和观点，希望通过学习研究，帮助我们减少招聘管理过程中的问题，提升招聘效率和招聘质量。在此我就大体介绍一下他们的研究成果。

（一）国外研究综述

在招聘概念界定方面，美国经理管理学家、管理学大师爱德华·拉齐儿在《人事管理经济学》中重新定义了招聘的概念，他指出招募是通过一系列活动在预先制定招募、用人、报酬等标准的基础上是企业以最低成本吸引、筛选到高质量的合适求职者的过程。

在招聘有效性问题上，乔治·T·米尔科维奇在《人力资源管理》中认为有效招聘就是在招聘工作过程中，利用决策、组织、协调等来改善招聘活动，最大限度实现招聘目标的过程。

在企业人力资源规划方面，Wright PM等人在《人力资源与企业资源观》中提出，人力资源规划的发展和有序开展 ，在系统的人力资源规划的基础上，招聘可以使企业更具竞争优势。

在选拔人才素质测评方面，美国哈佛教授戴维·麦克利兰于1973年提出了“胜任力”这个概念，强调从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作绩效的个人条件和行为特征，为提高组织效率和促进个人事业成功做出实质性的贡献，他把这种直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为胜任力或胜任素质。根据胜任力或胜任素质招聘选拔员工，能够辨别优秀和一般员工的差异，保证企业战略目标实现。

在招聘风险管理研究方面，MakeHinton提出，通过风险识别、分析、评价和控制等风险管理程序，采取对雇员的背景调查、分析个人能力与应聘工作相关性等手段，尽可能低的降低招聘风险。

（二）国内研究综述

在招聘的定义上，胡君辰和郑绍濂在《人力资源开发与管理》一书中把招聘分为狭义招聘和广义招聘。狭义招聘是指企业对内部、外部发布招聘信息，收集应聘者的全过程；广义招聘是指企业为了发展需要对人才进行内、外吸收、挑选、安置的过程，是企业对所有人力资源规划的总称。

在招聘渠道选择使用方面，朱峰、弓盈在《浅析移动互联网行业招聘渠道选择》一文中将招聘渠道分为内部渠道和外部渠道。内部渠道包含职位公告、人才储备、查阅档案资料、管理层指定任命等方式，内部招聘的方式主要有：晋升、工作轮换、工作调换、人员返聘或重新聘用。外部渠道包含网络招聘、校园招聘、猎头渠道、人才招聘会和内部推荐。

在企业招聘效率研究方面，朱正亮，陈珍珠在《中小民营企业招聘效率低下的原因及对策》中分析到，针对中小企业在人员招聘上随意性代替规范化，感情多于理智，对人才的招聘往往凭招聘人员的以往经验和主观判断，缺乏科学性和专业性等问题，建议企业在招聘中要提高招聘人员或面试官的综合素质，确定科学的招聘程序及选拔标准，明确招聘目标及招聘的质量考核体系，进而从根本上提高企业招聘效率。

在雇主品牌建设研究方面，方颖在《互联网人才招聘现状与策略》一文中提及，在当今互联网趋势下，企业招聘方更愿意将预算用在建设雇主品牌方面，她认为雇主品牌对企业聘请优秀人才的能力具有显著影响，为了招揽和留住最优秀的人才，企业组织需要以长远的目光建设强大的雇主品牌。

在招聘风险管理研究方面，国内学者李焕荣、刘得格在《企业的招聘风险分析与对策研究》一文中提出了人力资源管理战略招聘模型概念。两位学者从工作分析与职务说明书、任职要求，人力资源规划，招聘过程，绩效考核，薪酬管理，劳动关系管理，职业生涯管理等几个维度系统分析，构建了人力资源管理战略招聘模型，并分析了招聘风险产生的原因，提出了一些防范风险的对策。

在胜任力理论运用于人才选拔测评方面，学者刘岩在《胜任力理论在人力资源管理中的应用分析》中通过硬性素质指标设置、实际操作考核测评、言谈举止观察、动机判断等方法运用，可以综合评判出人才的知识与技能水平，价值观与动机等胜任力要素维度。

在招聘体系构建方面，杨邓等几位学者在文章《论中小民营企业有效招聘体系的构建》中指出，高效合理的人才招聘及选拔体系应包括前期准备、实施及人才培养几个阶段，招聘流程中应该包含人才培养机制，只有人尽其用才算是完成了招聘的最终目标，才算是真正的有效招聘。对于经营管理者而言，要打破传统观念的束缚，真正地为企业的发展出谋划策，实现企业持续健康的发展和效益的最大化。

另外学者苏华清在《中小型互联网企业人员招聘中存在的问题及对策研究》中也指出针对互联网企业人才特点，在招聘中要建立和完善人才培养机制，帮助员工在思想上和技术上与时俱进，增强员工创新能力，帮助员工明确职业规划，提高员工对企业的忠诚度，减少跳槽情况发生。（三）对相关文献的总结

 综上述文献可以看到，国内外学者都认为招聘管理是人力资源管理的基础模块，对企业的良性成长起着至关重要的作用，对于企业招聘中存在的问题，国内外学者都没有从单一的模块或问题点切入，而是站在整个管理体系的高度去剖析问题寻找解决方案，比如对人力资源规划，人才测评、培养体系、企业雇主品牌建设等理论知识的研究，虽然和招聘管理没有直接联系，但是这些人力资源管理工作做得完善到位，可以直接推动招聘管理工作的有效高质完成。

纵观国内外学者的理论研究，国外学者们的研究成果理论性更强，更具战略指导意义，而国内学者的研究成果，多是从国内企业实际问题着手，更贴合实际的方法运用，双方的研究成果相互补充，相得益彰，我相信通过中西理论结合，企业在招聘管理中存在的问题都会一一得到解决，我国的人力资源管理工作一定会大踏步地向前发展，为企业成长做出巨大的贡献。

二、^范文提纲

一、相关概念及理论分析

（一）招聘的相关概念

（二）招聘的相关理论

二、招聘工作的流程和原则

（一）招聘工作的流程

（二）招聘工作的原则

三、川山甲信息部门招聘管理的现状及存在的问题

（一）川山甲信息部门情况介绍

（二）川山甲信息部门招聘管理中的现状问题

四、针对川山甲信息部门招聘管理中存在问题的对策探析

（一）招聘管理前段工作的改善对策

（二）招聘管理中段工作的改善对策

（三）招聘管理后段工作的改善对策

五、结论

三、参考文献

[1]爱德华.拉齐儿,刘昕译.人事管理经济学[M].北京:北京三联出版社,2000.01

[2]乔治·T·米尔科维奇,约翰·W·布德罗,彭兆琪译.人力资源管理[M].机械工业出版社,2002.08

[3]Wright PM,Dunford BB,Snell SA.Human Resource and the Resource Based View of the Firm[J].Journal of Management,2001.27(6):701-721

[4]David.C.McClelland.Testing for competency rather than intelligence[J].American Psychologist,1973(28):1-14

[5]MakeHinton.Employee recruitment:Current knowledge and importment areas for research[J].Human Resource Management Review,2008(18)

[6]胡君辰,郑绍濂.人力资源开发与管理[M].上海:复旦大学出版社,1999

[7]朱峰,弓盈.浅析移动互联网行业招聘渠道选择[J].人才资源开发,2016(10):141

[8]朱正亮,陈珍珠.中小民营企业招聘效率低下的原因及对策[J].武汉理工大学学报(信息与管理工程版),2007(03):156-159

[9]方颖.互联网人才招聘现状与策略[J].企业研究,2018(05):45-47

[10]李焕荣,刘得格.企业的招聘风险分析与对策研究[J].商业研究,2006(18):84-87

[11]刘岩.胜任力理论在人力资源管理中的应用分析[J].经贸实践,2018(02):240

[12]杨邓,王梓全,杨紫薇.论中小民营企业有效招聘体系的构建[J].内蒙古科技与经济,2018(13):25-26

[13]苏华清.中小型互联网企业人员招聘中存在的问题及对策研究[J].企业改革与管理,2018(07):53-54