关于XX公司薪酬制度的研究_开题报告

（一）国内研究现状

国内学者关于薪酬管理理论和制度研究上有相当多的成果，薪酬制度的改革有利于改善企业的经营水平，增强企业的对外竞争力，保持经营的可持续发展。陈佳贵、黄群慧(2005)主要对我国不同的所有制企业的管理结构进行了研究；蔡禾(2006)重点探讨了在不同的所有制企业中员工权威意识的变化以及由此引发的对管理行为的影响；朱敏等(2008)对比分析了在不同所有制的企业中员工的积极性；李冬梅(2006)借鉴以企业发展战略为指导的工资体系来研究薪酬制度的改革；李兆英(2007)对薪酬管理中的员工持股(ESOP)问题进行了研究；王凌云等(2007)对我国存在的不同所有制下的薪酬体系进行了比较分析。

冯虹在《现代企业人力资源管理》书中指出薪酬的三大功能：补偿功能、激励功能、调节功能。他认为企业的薪酬管理体系中重要的基本原则是按劳分配，同时阐述了薪酬管理的内容和影响其水平的因素，进一步完善企业的经营机制。王琪延在《企业人力资源管理》中指出企业要想在市场竞争中获得竞争优势，就必须要为员工提供合理的薪酬。因为薪酬制度是否合理，直接影响到企业的经营能力和企业之间的人才的竞争，只有薪酬制度设计合理了，才能吸引并留住人才，发展经营，才能让员工找到归属感，促进企业的发展。

    目前，越来越多的企业意识到了薪酬的设计对企业人才的保留和吸引，但是确很少有规模以上民营企业将薪酬体系构建与企业发展的战略相结合。薪酬体系是企业人力资源系统的一个子系统。如果薪酬体系与组织的战略相脱节，就不能使员工把他们的努力和行为集中到帮助企业在市场中竞争和生存的方向上去，不能使员工和企业建立共同的价值观，就会产生就薪论薪，把薪酬本身当成一种目的。那么当其他企业出高薪时，人才流失就不可避免。对于国有企业的改制，国内外学者都十分关注中国的企业改革，这使得其成为研究的焦点。

（二）国外研究现状

国外理关于薪酬理论也有比较多，但国外学者对于薪酬的研究主要是从经济学和管理学的角度进行的。

从经济学角度，主要着眼于薪酬和分配上。Solow，Shapiro and Christian Liz等人认为企业为员工提供高的薪酬是为了激励职工更加努力的工作。Martin Weizmann的研究显示采用传统方法确定的工资刚性很大，灵活性很低，进而他 首先提出了将部分薪酬设定为与绩效相关的薪酬制度，这种方式不仅能够激励职 工提高绩效，还能够将企业成本控制在效益的合理百分比之内，有利于企业发展。雷蒙特洛伊，约翰霍伦拜尔以及拜雷格哈特在《人力资源管理：赢得竞争优势》一书中指出：除了有意义的工作外，对薪酬影响最大的就是激励理论。激励理论是随着企业的形式发展起来的，主要通过三种手段“终身雇佣制、年薪制、企业内部考评晋升制”。企业的激励模式又分为“正向性”和“反向性”，如把两者结合起来既强调了企业外部竞争力，又强调了企业文化的内部协调力。

    从管理学角度，Gary Dessler(德斯勒)认为薪酬体系设计应该包括五个步 骤：薪酬调查、工作评价、划分薪酬等级、制定薪酬曲线和微调薪酬率。工作评 价是这五个步骤中十分重要的一环，不少学者都把对薪酬设计的研究集中在其 上。

近年来国外学者对薪酬制度的研究还集中在对薪酬制度的变革(Thmoas， 2004)和薪酬体系研究(Tim Studt，2005；Lepak&Snell，1999)等几个方面，研究的对象主要集中于“高级管理人员(CEO)”和“知识型员工”。Robert、L． Heneman．&Peter,V．Lebianc(2002)指出传统的薪酬管理往往导致薪酬制度僵化、激励不足，致使企业员工士气低下。同时由于传统薪酬制度设计中岗位评价的繁重工作量和薪酬市场数据准确度难以把握，很多企业急需一种新的方法体系的出现。

二、^范文提纲

一、绪论

（一）研究的背景及意义

1研究的背景

2研究的意义

（二）研究的内容和目标

1研究的内容

2研究的目标

（三）研究的方法和技术路线

1研究的方法

2研究的技术路线

二、研究现状和研究基础

国内外文献综述

1国内文献综述

2国外文献综述

（二）研究的理论基础

1双因素理论的主要内容

2理论应用

三、XX公司薪酬调查分析

（一）基本情况

1XX公司基本情况

2XX公司人资源需求现状

3XX公司人力资源特征

存在问题

根源分析

XX公司薪酬的优化

薪酬制度优化的基本原则

1激励性原则

2合理性原

3外部竞争性原

（二）如何构建

1调查设计与实

2调查统计结果分

3激励水平排名调查分

应用及效果

1基于保健因素的薪酬制度分析

2基于激励因素的薪酬制度分析

3影响员工激励的主要原因

4基于双因素理论的DG公司新薪酬制度分析

结论与启示

研究结论

研究启示

三、参考文献

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