关于企业人力资源管理中存在的问题与对策研究专业工商管理_开题报告

1.开题报告主要内容包括：封面、文献综述、^范文提纲（需提供二级提纲）、参考文献（10篇以上）。 

2.字体：宋体，字号：小四，行间距：18磅。字数2000字以上。 （英语专业要求字体为：Times New Roman，英文书写，900个英语单词以上） 

3.开题报告格式规范参考如下：

一、文献综述

查找^范文相关文献，介绍本论题目前研究现状、研究成果等内容。

（一）国内研究现状

国内学者对企业人力资源管理理论的研究起步于20世纪90年代，一批从海外留学归来的学者首先把西方先进的企业人力资源管理理论思想引入到国内。尤其是改革开放以来，随着全球经济一体化进程的加的洗礼，已经在开始反省东方式的经营方式和经营哲学的缺陷。2000 年，曾建权、郑丕谔和马艳华首先剖析了西方发达国家当时兴起的知识经济，具体分析了知识经济的发展情况和经济特征；然后，他们基于我国的基本国情，提出了可供我国企业未来发展知识经济参考和依据的管理模式和管理策略[3]。2009 年，程建君以“知识创新”为基准点，遵循“理论基础——模式构建——实践指导”的逻辑线路，探索了知识经济时代背景下，为了持续性的生存与发展，知识型企业应当如何借助知识力量进行管理模式的创新，以获取更强的竞争优势[4]。2010 年，高晓兰以中小企业为研究群体，分析了金融危机背景下我国中小企业在人力资源管理方面存在的问题，最后提出了相应的改进措施[5]。2011 年，何江俊采用实证研究的研究方法，选取了 267 家企业作为研究样本，通过数据分析，探讨了人力资源管理、核心能力与竞争优势三者相互之间的相关关系[10]。2012 年，李雨恩首先分析了相比发达国家我国中小企业人力资源管理落后的原因，然后从人员招聘、培养方式、管理观念和管理方式四个方面提出了中小企业人力资源管理创新可以采取的措施[9]。2012 年，徐笋考虑到中小企业在我国经济发展中的重要地位，他以我国的中小企业为研究对象，分析了目前中小企业人力资源管理方面面临的问题，并提出了相应的对策和建议[6]。2013 年，考虑到经济转型带来的分配价值理念和薪酬分配制度的转变，贺伟以心理角度为基点，运用实证研究的研究方式，分析了组织部门内部薪酬分配差异对员工薪酬满意度、离职率和组织情感承诺的影响[7]。2014, 程伟波在工作场所多样化和管理多样化的经济文化背景下，以心理所有权理论为基础，通过定量分析的研究方法，探讨了管理者的包容性领导对下属工作态度和工作行为的影响机制[8]。2014 年，章丹和牛牮以我国 2014 年人力资源管理人员薪酬情况调查报告为蓝本，分析了人力资源管理人员的薪酬与其薪酬满意度之间的关系，他们从中发现了薪酬与薪酬满意度之间存在的关系特征，并提出了关于如何提高人员薪酬满意度的对策及建议[6]。2015 年，王群和朱小英认为互联网的逐渐普及和大数据时代的来临，我国企业将“大数据”这一全新的元素融入到企业自身内部的人力资源管理中显得非常必要，并且我国的大部分企业都已具备了处理大量数据的能力这一先决条件。他们在研究中基于大数据的环境背景，首先将企业人力资源管理中的数据归类为“基础型”、“能力型”、“效率型”和“潜力型”四种类型；然后，基于大数据分析的结果，提出了企业人力资源管理中的六大模块的管理创新模式[9]。

（二）国外研究现状

在国外，20世纪30年代，梅奥通过霍桑实验使人事管理从科学管理转向了对人际关系的研究，并提出了著名的“人际关系”理论。他认为:人是社会人，而不是经济人，影响人生产的积极性因素，除了物质条件外，还有社会、心理等因素;生产率的提高和降低主要取决于职工的士气，而士气则取决于家庭和社会生活，以及企业中人与人之间的关系。人际关系理论的精髓在于:组织中提高生产率的方法就是提高员工的工作满意度。2009年，Tanya Bondarouk、Jan Kees Looise 和 Bart Lempsink 为了提出人力资源管理的框架,确定人力资源管理框架的范围，并明确框架领域中的各因素对人力资源管理创新的作用，他们通过实证研究确定了框架域的四项要素，同事研究结果表明人力资源管理创新的原因来自于人力资源管理者和一线生产经理的解释。[9] 2010 年，Petra  De  Saá-Pérez 和 Nieves  Lidia  Díaz-Díaz 以加那利群岛的 157家公司为样本研究了在经济全球化的经济背景下，周边地区应当如何进行管理创新以获取竞争优势,他们通过研究得出结论:组织的人力资源管理对组织创新存在积极影响，他们同时发现规范化的人力资源政策和工作稳定可以促进组织的创新进程。[3]2013 年，Maria  Gil-Marques和 Maria D. Moreno-Luzon 认为外部愈发激烈的竞争环境不仅要求企业保证人力资源的质量，还需要将人力资源管理的创新与之相结合。他们通过研究结果表明，文化的开发与探索所带来的变化与人力资源管理渐变式的创新之间存在着显著的积极影响。同时，渐变式创新也会对激进式创新产生重大的正面影响[8]。2014 年，Małgorzata Gableta 和 Andrzej Bodak 选择了 200 家公司作为研究对象，探索了现代人力资源管理中的员工利益，研究结果表明所选取的研究地区的员工利益只是部分符合现代人力资源管理的模型[14]。2015 年，Kosovka Ognjenović 设置了四组影响组织绩效的因素，并构建了两个统计模型对四组影响因素进行检验，研究结果表明在职培训对于提高组织绩效没有显著性的影响，而有效的人力资源管理有助于提高组织绩效[15]。2016 年，Cemal Zehir、Yonca Gurol、Tugba Karaboga 和 Mahmut Kole 为了研究创业导向在战略人力资源管理与企业绩效之间相关关系中的重要作用，他们编制了问卷调查，并从伊斯坦布尔的所有行业中收集了相关数据，然后借助 SPSS和 AMOS 软件对数据进行了分析。研究结果表明，创业导向促进了战略人力资源管理与企业绩效之间的关系，其中企业绩效包括财务绩效和员工绩效两个方面[13]。

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二、^范文提纲

提供二级或者三级提纲

人文社科类专业格式如下：

引言：企业人力资源管理现状

第一章 导论

一、选题的动机与目的

二、研究的思路与^范文的框架

第二章 人力资源管理相关理论概述

一、传统人事管理与现代人力资源管理的区别

二、人力资源管理的四种核心职能

三、企业发展的阶段应与人力资源管理模式相匹配

第三章 企业人力资源管理改进和强化的重要性

一、企业发展的现状及概念界定

二、企业不同阶段人力资源管理的特征与问题

三、企业改进和强化人力资源管理的重要性

第四章 企业的人力资源管理问题及原因分析（以某私立学校为例）

一、企业的人力资源结构及特点

二、企业的人力资源管理现状及存在的问题及成因分析

第五章 强化和改进公司人力资源管理的对策

一、以人为本,重视人力资源管理的作用及制度化建设和管理

二、做好人力资源规划和工作分析等基础工作

三、注重招聘计划的制定和人才选拔的科学性

四、构建内部培训与外包相结合的人才培训开发体系

五、建立基于战略的绩效管理体系

六、重建公平合理的薪酬管理体系

第六章 结论与展望

一、结论

二、展望

三、参考文献

[1] Chang, Song ,The impact of flexibility-enhancing human resource management practices on firm adaptability : the meidiating [sic] role of absorptive capacity[Z].  ://repository.ust.hk/ir/. 2007 

[2]Petra De Saá-Pérez,Nieves Lidia Díaz-Díaz.Human resource management and innovation in the Canary Islands: an ultra-peripheral region of the  European Union[J].The International Journal of Human Resource Management,2010(10):1649-1666. 

[3]曾建权，郑丕谔，马艳华.论知识经济时代的人力资源管理[J].管理科学学报，2000,3(2):84-89. 

[4] 程建君.基于知识创新的企业人力资源管理模式研究[D].武汉理工大学， 2009. 

[5] 高晓兰.中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析[J].改革与开放，2010(14):67. 

[6] 章丹，牛牮.企业人力资源管理人员的薪酬满意度研究[J].中国商贸，2014(28):64-65. 

[7] 贺伟.薪酬分配差异对员工心理的影响与作用机制研究[D].华中科技大学，2013. 

[8] 程伟波.包容性领导对员工态度和行为影响的实证研究[D].中南大学，2014. 

[9] 李雨恩.中小企业人力资源管理创新的探究[L].中国商贸，2012(18)：60-61. 

[10] 何江俊.企业人力资源管理、核心能力与竞争优势研究[D].武汉大学，2011.