关于企业员工离职的原因及对策分析_开题报告

    最近三年，每逢高等院校^文档季，全国各大中型以上城市纷纷出台人才吸引政策。地域间、城市间的人才竞争逐年走向白热化。

如近日，上海市公布《上海加快实施人才高峰工程行动方案》，向13个领域的全球人才给予“量身定制”、“一人一策”的优惠条件，高峰人才及其家属、核心团队成员及其家属可以直接办理上海户籍；深圳对于普通高校^文档生等人才引进迁户早已实施，今年1月，深圳又出台政策，在营造更具吸引力的人才发展环境方面，对国内外人才提供了一些优惠措施；广州年初公布的政策强调，对于引进人才适当放宽入户年龄要求，大力吸引高校^文档生、技术工人等各类人才。

人才资源对于一个企业、一个地区、一个城市乃至一个国家的发展都是最核心的战略资源。

但现实情况是，人才流失现象是世界范围内普遍存在的问题。

有研究显示，从世界范围看，除美国、日本、西欧一些国家和地区外，人才流失问题在多数国家都不同程度地存在着，对人才流失的担忧和恐慌在全球不断蔓延：非洲是人才流失的重灾区。国际移民组织估计，在工业化国家工作的非洲专业人员现在有10万人，占该洲熟练劳力的1/3 ；，在美国的一些拉美移民平均教育程度比美国当地人高，这也意味着他们比本国的平均水平高；据欧洲共同体专家调查小组报告，1991年由欧洲共同体成员国流向美国的科技人员达到1488 人，1992 年上升到1720人，其中英国科技人才流失最为严重。据美国科学基金会统计，从80年代初以来，英国每年流失的人才超过1000人，其中90%流入美国。英国皇家学会中，英籍会员现有四分之一在国外工作，大部分效力于美国。

而从企业的角度看，我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势，因而，人才流失现象相当严重。根据有关资料显示,目前国内一些中小企业中高级人才的流失率高达30%，而过高的人才流失率必将给企业带来相当大的负面影响，最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业最终走向衰亡。

在企业人才流失危机的管理对策方面，很多学者提出了进行人才流失危机预警管理。国外学者主要通过建立危机预警模型进行研究，March 与Simon通过建立模型，分析员工从企业流出的合理性和容易程度，指出人才流失与员工的性格等心理因素相关; Mobley 在前者基础上提出Mobley 中介链模型，细化了员工做出离职决策的过程，更为全面地解释人才流失; Price 提出了有关人才流失的决定因素和干扰变量的模型，该模型结合了多个学术领域研究成果，在解释人才流失过程中员工心理变化方面具有较好的预测能力。国内学者们基于不同视角提出了人才流失预警指标体系。张雪飞( 2009) 从工作满意度的角度建立人才流失预警测量量表，包含工作自主性、工作重要性、行业发展等21 个项目，并在设置人才流失危机预警限的基础上提出管理对策。罗帆和黄蓉蓉( 2010) 基于工作压力构建人才流失预警指标体系，关注员工离职征兆等。

关于人才流失的特点，目前国内已有学者研究发现：

1.从去向看，主要流向外资企业

大量外资企业进入中国,也包括中外合资企业，外国独资企业，中外合资经营企业，这些企业促进了我国经济快速发展的同时，也为我国的人才市场造成了巨大的压力，这些三资企业以高职务、高福利、高薪酬吸引走了我国大量的精英人才。国内民营企业大量精英人才流失，这对于我国民营企业走上国际化的道路造成了巨大阻碍。

2.从趋势看，从个体流失转向集体流失

民营企业的精英人才流失问题从个体流失趋向于集体流失，进一步加剧了企业的人才短缺问题。这种精英人才流失的“羊群效应”给企业带来的经济损失也是不可估量的。而对于精英人才集体流失现象，其原因主要来自于对原企业薪酬待遇、管理制度或工作环境的不满和对自身职业发展前景的预期。

3.从行业看，民营科技企业人才流失率高

在精英人才流失的普遍环境下，不同行业的流失情况也有所不同。调查显示，民营科技型企业的人才流失率较高。民营科技企业以高水平著称，为国家的技术进步和优化科技资源配置起到了重要作用。越来越多的高新科技企业崛起，处于起步阶段的科技企业由于规模较小，发展前景并不明朗，因此更难吸引到精英人才。

4.从类别看，管理和技术人员流失严重

现代民营企业发展最需要的两种人才是中高层管理人才和专业技术人才。丰富的管理经验和科技核心技术是企业的王牌，他们是民营企业的中坚力量，有着更大的市场需求也就迎来了更广阔的就业机会。因此，管理和技术人才更容易在企业间流动。特别是中小型民营企业，管理和专业技术人才占流失人数的76.2%。

5.从学历看，高学历人才流失较为严重

民营企业中的精英人才大部分为大学本科及以上学历，调查显示高学历的精英人才流失更为严重。高学历精英更注重自身价值的实现，如果半年到一年内他们认为在企业中没有晋升空间，并没有发挥出他们的真正实力便会离开该企业。而民营企业的人才管理机制并不完善，无法准确安置每一个人才，所以存在一定数量的知识型精英人才流失是正常的。

6.从年龄看，青年人才流动较为频繁

对于80 后和90 后的精英人才来说，他们对于工作的期望值更高，希望自企业中得到重用，不甘于现状，因此一旦对原企业的工作环境或薪资待遇不满时便会产生离职的念头。青年人才有较强的适应能力和工作能力，工作机会也较多，所以他们希望通过频繁的跳槽实现自身价值，达到个人目标。因此，就形成了人才流失趋于年轻化的现状。

二、^范文提纲

引言：描述国内企业普遍存在的员工流动率高、岗位忠诚度低的现象，明确探讨并解决背后的原因及潜在的问题根源迫在眉睫。

一、员工需求分析

（一）需求层次理论的解读与分析

（二）员工需求的分类与意义

（三）企业薪酬、福利及文化的意义与现状

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 二、员工高离职率原因分析

（一）内部原因

（二）外部原因

（三）个人原因

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三、降低离职率的对策分析

（一）物质层面

（二）精神层面

（三）制度层面

三、参考文献

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