力生企业人力资源成本控制的问题及对策研究_开题报告

（一）国外文献综述

早在18世纪，国外的研究学者就开始投入对企业人力资源成本控制的理论研究，第一份有关HR成本控制的理论是由亚当·斯密提出，“他认为人力资源的成本其实是一种更深的投资；之后，人力资本理论开始渗透入管理思想当中，进入19世纪后，欧洲学者欧文提出要充分重视“人”这一关键要素，企业可以通过采取相应的措施，如员工福利待遇的提高，工作环境的改善，同时适量的降低劳动量与强度，但要保证工作效率的情况下，充分调动员工的积极性和创造性，以提升企业效益”。欧文的这一研究被越来越多的企业管理者所认识和采用，典型的事例就是19世纪中期的一家德国公司一克鲁伯，“它制定了一系列的员工激励政策，包括医疗保健、培训、奖励住房等变通的福利来激发了员工的工作热情和创造性”。

进入19世纪后期，开始出现了改进员工工资报酬的结构以达到激励员工的呼声。Baruchlevh等（1971）在会计评论中，率先提出了将员工的工资进行折现的新型模式，“考虑到时间价值因素，将企业预计支付员工的报酬折现，并通过建立相关模型来进行估算；学者海尔赛（1891）在新文章《工资报酬制》中，则提出对员工工资制度进行再设计来充分调动员工的积极性，结果显示企业的生产效率获得了很大的提高；到了20世纪30年代初，美国的经济学家C.柯布和P.道格拉斯通过数学的方法，计算生产力函数，进而分析得出：“全部生产总量的1/4贡献来自于资本的作用，剩下3/4的贡献都来自于劳动者，这更加充分地从实证的角度说明了人的因素在发展中的重要性；Ayes Bas Collins（2007）在International Journal of Contemporary Hospitality Management上发表的《Human resources：a hidden advantage》中主张注重雇佣程序和强调了人力资源构成和员工培训的重要性；Robert H. Lieberman（2008）在Bottom Line:Managing Library Finances上的一篇文章《Issues in library human resources management》中指出好的雇用关系对企业的发展至关重要，而好的雇员关系要求企业满足雇员的各种要求。Philip Dewed（2006）在《Valuing human resources:perceptions and practices in UK organizations》一文中提到人力资源竞争是企业的重要策略之一，它关系到企业的未来发展；Yochanan Altman（2009）在《From human resources to human beings:managing people at work》一文从人性角度分析了人力资源管理的方法，强调企业应该将员工视为社会人，重视非正式组织的作用。Manuel Castillo Bronc。和Litciao Lima Rodriguez在《Exploring the importance of social responsibility disclosure for human resources》中强调企业的社会责任感与员工的表现密切相关。企业应该承担起应负的社会责任，以激励员工并完成成本控制的目的；Sandra Cohen等（2011）在《The role of the human resources department in budgeting: evidence from Greece》中指出人力资源管理部门在预算编制中参与较少，这不仅不利于企业的协调性，而且不能有效控制人力资源成本。

总体看来，国外对于人力资源成本控制的研究己经走过了很长的一段摸索期，形成了比较扎实的理论框架；国外学者对人力资源成本控制的研究不再是简单的就人力资源成本进行控制，而是从企业经营战略的高度来系统分析企业人力资源成本。此外，越来越多的学者通过研究共同得出了一个结论:即企业可以通过人力资源成本的有效控制更好的提升企业的决策水平和生产效率，特别是在产品同质化越来越严重、市场竞争越来越激烈的大环境下，它往往会成为决定企业生死存亡的关键。

（二）国内文献综述

在现阶段，从企业到高校研究所，对人力资源成本控制的研究还处于刚刚起步阶段，更多的是借鉴国外成熟的理论来分析判断我国具体的实践问题。在理论认识和实际应用中更多的还是依靠传统的会计体系，主要是围绕对在人力资源成本项目的确认、计量、回报率等方面进行研究分析的，在人力资源成本管理与控制方面的专项研究很少。人力资源可以看作是一种投资成本，企业最后只需要计量这种投资成本额度并做出最后的投资效果评估。

孙波等（2009）在HR经理人上发表的《现代企业人力资源管理的发展历程》上提出了我国企业人力资源管理的转变一一工资激励到全面薪酬激励，人工管理到信息化，员工单一通道发展到多通道发展等转变。李功在现代经济信息上的《小议人力资源管理的发展历程》中详细描述了人力资源管理的发展历程，为人力资源成本控制提供了理论研究的依据；王静(2010)在经济研究导刊上发表的《企业人力资源成本控制问题探讨》中给出了控制人力资源成本的更加详细的措施，包括更新人力资源成本会计计量模式，用更加标准合理的尺度计量人员成本，让企业的成本控制在合理低水平；制定规划，以目标成本为企业各项工作的依据；减少不必要的招聘环节；优化培训体系，建立培训制度；完善激励机制，情感激励和福利激励并重。同年，施文英发表了《关于人力资源成本控制的思考》于商业现代化，从人力资源成本构成因素方面提出了针对性的控制措施。宋萌在国际交流上的《美国人力资源管理新发展趋势》一文中通过对美国人力资源成本管理的总结分析，主张中国的人力资源管理必须适应时代变化，将个人发展与团队精神，刚性制度与柔性文化，长期利益与短期利益结合；刘国柱等（2011）在企业管理上的一篇《浅谈科技型企业的人才使用与管理》中，以科技型企业为例详细介绍了企业如何吸收和保留住人才，如何激励员工，在这些方面企业的文化和制度起着至关重要的作用。罗文丽（2012）的《改善用人之道》中提出我国中小企业的人力资源投资不足，严重破坏企业活力和竞争力。何会涛，袁勇志，彭纪生在《对员工发展投入值得吗?发展型人力资源实践对员工知识共享行为及离职愿望的共享》中提到我国企业面临的一个窘境:一种情况为，不对员工的发展投入就不能难满足企业内在需求，就不能有效激励知识型员工;另一种情况，对员工的投入增加其可雇佣性，容易导致员工离职和流失，产生“为别人缝嫁衣”的现象。通过作者选取样本和测试研究得出，对员工发展投入在我国经济转型条件下，对知识型员工产生巨大的积极影响，不仅促进员工知识共享，也不会造成离职行为，而且会有效降低知识型员工的离职意向。

我国现阶段的相关研究主要集中在人力资源成本控制中的问题和对策研究。由此可见，企业开始重视人力资源成本。随着市场经济的不断完善和发展，人力资源己成为关系企业发展前途的关键因素。人力资源的质量决定了企业的竞争力和发展潜力。而且，人力资源成本是企业经营成本中的重要部分，人力资源成本的高低直接影响到企业的经营效益。人力资源成本是衡量人力资源管理水平高低的重要标志，人力资源的成本也是影响利润的重要因素之一。企业应该重视人力资源成本控制工作，将它视为企业日常经营活动的一部分。目前，在成本控制上国内学者己经能够更多考虑到薪金、奖金以及员工的激励、情感纠结和生活关注等综合因素，丰富了我国对人力资源成本控制的理论体系，使得企业人力成本的研究得到进一步发展。西南交大的刘仲文（1997）教授的新书《人力资源会计》更是将人力资源成本划分为取得、开发、使用、保障和离职成本四部分。从企业竞争战略的角度构建企业人工成本管控体系的研究也获得了很好的发展，以张野教授代表的研究通过了在企业中的实践检验并获得好的实施效果。之后，尤登弘学者提的成本管控理念要以“人”为切入点，用数据和大量企业案例说明了“成本管理也是人本管理”这个核心思想，同时呼应国家以人为本的口号，并归纳了其他降低成本的非经济性报酬的方式，经检验能激励员工产生高绩效。同年，刘仲文教授在发表的研究文章中专门讨论人力资源价值的计量，阐述了人力资源价值与价格的关系，并且基于人力资源成本，设计了多种人力资源价值管理的计量方法。再有就是张成保教授和赵翠侠教授一起就人力资源的价值与价格问题的更深入研究，他们将人力资源的定价与其计量联系在一起，并提出计量人力资源成本的标准就是人力资源成本的支出的结论。赵勤（2015）在《我国中小企业人力资源成本控制的问题及对策》中提出企业是中国经济发展过程中主要的经济群体之一，它在发展过程中面临的最大瓶颈就是人力资源问题。并且还分析了中小企业人力资源成本控制实施中存在的问题，并提出一系列优化我国中小企业人力资源成本控制的对策。李国秀（2014）在《国有企业人力资源成本控制优化策略探讨》中提出对人力资源成本进行科学的、有效的优化和控制．成为企业提高经济效益、提升市场竞争力面对的主要问题。另外也在分析国有企业人力资源成本管理存在问题的基础上，提出了人力资源成本优化与控制的策略。李英（2014）在《人力资源成本优化控制的研究》中提出了强化人力资源成本控制观念及基础、建立科学、系统的人力资源成本控制和管理系统以及协调好人力资源成本预算控制与其他部之间的沟通等优化措施。

通过对比分析国内学者的研究发现，对人力资源成本的研究都在不断的在深入，研究角度也在不断调整，并取得了很大的收获。

二、^范文提纲

前言

一、力生企业人力资源成本控制现状

  （一）企业简介

  （二）企业人力资源结构

  （三）企业人力资源成本控制状况

二、力生企业人力资源成本控制问题

  （一）人力资源成本投入产出控制意识不强

  （二）人力资源成本投入控制机制不完善

  （三）人力资源成本控制决策科学性不强

三、力生企业人力资源成本控制改进对策

  （一）改善人力资源成本投入产出措施

    1.降低人力资源保障成本

    2.降低人力资源离职成本

  （二）完善人力资源成本投入控制机制

    1.降低取得成本

    2.降低开发成本

    3.降低人力资源使用成本

  （三）完善人力资源成本控制决策

    1.建立人力资源成本预算管理

    2.应用人力资源规划科学方案

四、总结

三、参考文献

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