国有企业薪酬制度的问题与对策研究_开题报告

当前，国有企业改革取得了有目共睹的成功，初步建立了现代企业制度，但改革的任务并没有完成，国有企业公司治理有待进一步深化，初步建立的现代企业制度仍需继续完善，国有资产体制改革还需进一步推进。

国有企业改革是一个宏大的战略任务，其中涉及到政企关系、产权问题、治理结构、组织结构、人力资源管理等方方面面的问题。在此，笔者仅能从与自己专业相关的人力资源管理方面做一点初步研究，而其中薪酬管理又是人力资源管理的重要内容。所以本文拟对国企的薪酬管理着手，希望从中发现我国国有企业在薪酬管理方面的一些缺陷和不足，并从本人能力范围之类做出一些初步的探索。

二、文献综述

（一）国外研究现状

目前美国、日本、欧洲的高新科技企业薪酬体系各有特点，值得认真借鉴。美国高新科技企业的薪酬结构一般由四部分构成:基本工资、奖金、股票收入、福利计划。其中，职工薪酬的大体构成是:基本工资约占70%—80%，奖金约占10%，福利计划约占15%，大多没有股票收入，即使有也只占很小比重。专业人员、管理人员的工资支付形式多为薪金制，一般管理人员为月薪，高级管理人员为年薪制。高级管理人员与一般员工不同的是，多了一项长期激励计划，包括股票期权、股票增值计划、绩效达成计划等多种形式。美国大公司首席执行官的薪酬构成是:基本工资占17%，奖金占110%，长期激励计划占65%，福利计划占7%。[1]一般认为，重视对首席执行官长期激励，是美国高新科技企业能够成功发展的重要原因。

在欧洲国家，工人多实行岗位等级工资制，管理人员多实行年薪制，其年薪大致包括固定年薪、浮动收入和养老金预支等。近几年的一个重要动向是，日本和欧洲高新科技企业已开始重视长期激励，在日本上市的高新科技企业中，高层管理人员长期激励薪酬的比重已达到15%，欧洲大公司的这个比重也有所提高[2]。

（二）国内研究现状

薪酬问题是任何一家企业乃至任何一个组织的领导最重视的问题之一。理想的薪酬制度应当能够使组织和其成员都感到满意，使成员能够更好的为企业效力，从而能够更好的实现企业的战略目标。

企业薪酬设计与管理的核心理念：企业制定科学的薪酬策略、设计合理的薪酬制度，乃至全部薪酬管理活动的成功实施，均离不开 “权变”“、公平”、“制度”与“整体”等这些核心理念。企业树立这些理念并将其贯穿于薪酬设计与管理的各个环节，有助于充分发挥薪酬管理的激励、补偿、信号与调节等功能，有助于薪酬管理为企业生产经营活动保驾护航，引领企业不断发展壮大[2]。（姚德超、2013）

保证薪酬合理性的三个支点：公平性、竞争性和激励性是合理性的三个主要标志。所以必须从公平性、竞争性和激励性入手，抓住影响薪酬确定的关键因素。薪酬调查、岗位评价和薪酬设计是影响薪酬确定的主要因素，是保证薪酬合理性的三个支点。三个支点各有侧重，有机联系，构成薪酬合理性的支持系统。一、通过薪酬调查为薪酬定位:为实现薪酬合理性提供导向支持，这是保证薪酬竞争性的基础。二、通过岗位评价为薪酬定级，为实现薪酬合理性提供技术支持，这是保证薪酬公平性的关键。三、通过薪酬设计为薪酬定价为实现薪酬合理性提供实物支持这是保证薪酬激励性的核心[4]。(尚久悦,2014)

探索宽带薪酬一文中指出：许多企业将多个薪酬等级压缩成几个级别,但同时将每个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大,从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程即水平的宽带薪酬，它取代了传统的以官僚等级为特征的垂直型薪酬体系[5]。（黄桂芬，2014）

基于宽带的薪酬体系建设：所谓宽带薪酬，就是把在传统的工资结构中分为十几个甚至几十个工资级别的工作划分到同一工资级别中，同时拉大每一个薪酬级别内部薪酬浮动的范围，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程[6]。(于雅南、史华鑫,2013)

科学合理的设计企业的薪酬方案主要包括一下几点：将薪酬纳入市场经济范畴进行管理，大胆创新；建立以按劳分配为主体与按生产要素分配相结合的薪酬分配结构；引入市场分配机制使劳动力价格与市场接轨；兼顾企业效益，确立高效益高工资、低效益低工资的分配观念；考虑员工的工作能力和工作成果，合理拉开分配差距，将报酬与贡献紧密挂钩；用马斯洛“需求层次”论、赫兹伯格“双因素”理论做指导，合理确定薪酬结构单元[7]。（李燕萍、刘芳，2013）

树立全新的薪酬管理新理念，一是对于我国企业来说，设计薪酬体系、进行薪酬管理以及实行薪酬制度改革的过程中，一定要不断考虑这样一些问题“我们到底希望通过薪酬体系以及薪酬管理达到什么样的目的?”、“那一种薪酬系统或管理方式有助于战略目标的实现?”，“它是否会支持我们的组织文化”?二是按劳分配和按生产要素分配有效的结合起来，重视人力资本的作用，及早更新人力资本参与利益分配的新观念，让人力资本获得对等的投资收益[8]。（王琳、沈进，2015）

薪酬体系发展的趋势。多通道生涯发展薪酬体系一文中指出：生涯管理要通过员工的生涯发展通道来实现。所谓生涯通道，也称为生涯路线，是指人的职业生涯过程所经历的一系列岗位和层次形成的链条，是人一生的生涯轨迹。其实，企业中一个员工的生涯发展“职业锚”往往不只一个，一般可设为管理职业锚、技术职业锚、业务职业锚等多条生涯发展通道。企业不仅仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富，而且要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的攀升道路[9]。（王新华、孙剑平，2013）

（三）述评部分

综上所述，从众多学者对企业薪酬体系问题的研究成果来看，薪酬体系设计已被纳入企业的发展战略和管理系统中并被广泛应用。如何制定科学、合理的薪酬体系是企业面临的一项重要课题。薪酬管理不仅仅只是局限于对金钱的直接关注，而是关注如何正确的使用薪酬的内在激励作用，建立多通道职业发展生涯薪酬体系从而使员工针对自己的特点来发展自己的职业，从而满足其内在发展需要，从而留住组织的关键核心人才。

目前我国企业在薪酬体系的设计方面存在许多不足，因此，在写作本^范文的时候，作者将在参考大量的文献基础上，结合各种方法来发现某企业原有的薪酬体系的不足之处，并提出改进意见，从而有助于企业探索出适合其自身发展的个性化薪酬体系方案。

二、^范文提纲

引言

一、企业薪酬制度理论概述

（一）企业薪酬制度概念

（二）企业薪酬制度的内容与结构

（三）企业薪酬制度的作用

二、国有企业薪酬制度现状及存在的问题

（一）国有企业薪酬管理现状

（二）国有企业薪酬制度存在的问题

1.讲究“排资论辈”，薪酬与绩效考核脱节

2.薪酬设计不科学、有失公平

3.忽视了薪酬体系与企业战略的匹配问题

4.缺乏对薪酬的总体管控，下属机构各自为战

5.福利分配过多，存在隐性国有资产流失

三、我国国有企业薪酬制度存在问题的原因分析

（一）传统计划经济体制影响仍然存在，企业缺乏薪酬自主权

（二）企业管理层整体观念落后和企业文化建设不足

（三）经营者经营行为短期化导致“所有者缺位”

（四）缺乏拥有现代企业管理经验的专业人才

四、完善我国国有企业薪酬制度的举措

（一）对企业经营管理者给与适当的薪酬激励

（二）提升直接经济报酬比重

（三）完善以岗位工资制为主的薪酬体系

（四）制定基于绩效的薪酬制度

（五）加强企业文化使薪酬管理获得强有力支撑

结束语

参考文献

三、参考文献

[1] Larry Phillips,Mark A.Fox.Compensation Strategy in Transnational Corporations[J]Management Decision;2013(05):P465-476.

[2] Craig Skenens,Brian H.Kleiner.The Hay System of Compensation[J]Manangement Research News; Volume 26, 2013(12): P109-114.

[3] 姚德超.企业薪酬设计与管理的核心理念[J].湖北社会科学，2017（9）：P95-97

[4] 尚久悦.保证薪酬合理性的三个支点[J].中国人才，2014（6）：P59-60

[5] 黄桂芬.探索宽带薪酬[J].商业研究，2014（11）：P91

[6] 于雅南，史华鑫.基于宽带的薪酬体系建设[J].中国劳动，2017（7）：P38.

[7] 李燕萍，刘芳.中国企业薪酬管理中的问题及对策研究[J].人力资源，2016（4）：P113-114

[8] 王琳，沈进.中国企业薪酬体系的问题分析与对策[J].商业研究，2015（1）：P63-64

[9] 王新华，孙剑平.多通道生涯发展薪酬体系[J].企业管理，2013（6）：P20-21

[10] 徐文.德国大众汽车公司动态薪酬体系[J].中国劳动，2017（8）：P28

[11]杨彤,郝刚.对企业管理团队的角色测试及分析[J].煤炭经济研究,2014(03).

[12]叶艳枫.人力资源管理诊断研究[J].现代管理科学,2014(07).

[13]王俊梅，企业薪酬管理研究[J].理论界，2016（12）.