浅谈互联网企业网络招聘的问题与对策_开题报告

文献综述

（一）网络招聘的概述

网络招聘（Internet Recruiting）又称作“在线招聘”（Online Recruinting）、“电子招聘”（E-Recruiting）或“计算机招聘”（Cybercruiting），自20世纪90年代中期的文献中首次提到在线招聘（Gentner，1984；Casper，1985）后，，该种招聘方式的兴起使得当时的企业招聘活动产生了一场较大的技术型革命。早期国外学者对网络招聘的认识并不够全面，更多的是将其作为一种对候选人面试的测评手段。1993年，Schmitt和Borman在研究中提出可利用网络对应聘者进行具体的测试，即通过相应的计分软件对应聘者所做的选项结果进行评价。Kroeck和Magnusen则表示企业还可利用网络对候选人进行面试，实现异地面试。

随着网络技术的经一部普及，互联网作为一种招聘信息发布的渠道得到了广泛应用。Jones首先对网络招聘进行了全面的阐述，即组织利用自身网站和招聘网站发布招聘信息，并使用具体的软件对通过网络所搜集到的候选人简历进行分类和筛选，随后，Cappelli Peter将网络招聘分为四个步骤：第一，设计招聘广告与网页以引起候选人的求职意愿；第二，运用网络测评技术对面试者进行评估；第三，在线上与候选人取得联系；第四，进行传统面试。

我国学者鲍志伦在2005年曾提出，网络招聘是指企业的人力资源部门运用其内、外部网络平台发布招聘信息，并对所得的反馈信息进行及时处理，初步确定候选人的过程。于东阳和董福荣对网络招聘的概念进行了补充，提出该招聘是一种利用网络技术进行的招聘活动，包括信息发布、简历的搜集与整理、网络测评等。这种定义使得互联网技术贯穿于整个招聘活动之中，企业不仅可以利用网络渠道发布和手机信息，还可通过互动性的远程招聘服务功能对应聘者进行异地测试、面试等。

（二）国外网络招聘发展状况

网络招聘最早出现于美国，以其招聘范围广、招聘信息全面、招聘方式便捷等优点成为美国多数企业进行招聘的主要方式。根据net-temps的数据，在美国采用网上招聘形式的企业高达77.6%，采用报纸/杂志招聘的占12.2%，采用人才招聘市场招聘的企业占7.1%，采用广播和电视进行招聘的企业分别占2%和1%。特别是在北美地区，企业使用网络招聘最积极，全球500强企业分布在北美的有96%的企业建立了自己的招聘专栏。例如微软公司，它是网上招聘的鼻祖，它的网上招聘不仅对外而且对内，凡是全球各地的微软公司出现职位的空缺，微软的HR就会把这些的信息发到网上，让全体的员工了解到，如果员工有意愿去当地工作的，都可以竞争去，通过这种方式已经实现很多员工的移民定居的梦想。目前，美国已成为全球网络招聘最发达的地区。 

（三）国内网络招聘发展状况 

在中国1999-2004年，网络招聘还处在发展的初级模式中，主要是报纸招聘、现场招聘会的补充，充其量只是一个信息发布平台。在此阶段，中国招聘市场2003年的市场容量比2002年增长将近9%，2004年，网上招聘占整个招聘市场容量的13.2%，还远远低于报纸和现场招聘会的现场份额。 

2005年，随着资本市场的活跃，互联网在中国的普及，网络应用技术的发展，以及以web2.0为代表的新一代互联网技术的影响,网络招聘发展明显加快。2006 年中国网上招聘的市场规模仅为5.5 亿元人民币左右；2014年中国网络招聘行业求职者规模达到11525.2万人，增长率为10.9%。互联网的普及进一步推动在线求职者数量的增加。由于求职者数量体量已经非常庞大，因此增速逐步减缓，2018年预计突破1.6亿人。国内著名咨询公司艾瑞咨询公司，几年来一直关注网络招聘行业的发展状况，艾瑞咨询统计数据显示，仅2014Q2中国网络招聘市场营收规模达到了8.9亿元。从网站数量上来看，目前已有招聘网站上千家，网上发布招聘广告的企业达到200万家，页面点击率超过40亿人次，人才网站的专业化程度大大提高，市场规模不断扩大。在中国网络招聘市场竞争格局中，前程无忧、中华英才网和智联招聘这三大网络招聘公司占去了全国网络招聘市场规模的一半，已经形成三足鼎立之势，稳稳占据了中国网上招聘市场第一阵营的领先地位。

(四)互联网企业的现状

互联网行业的员工是这个时代典型的知识型员工，具有更为独特的价值观念和需求模式。因为经常和互联网打交道，员工在利用互联网寻找工作的意识上比其他行业的人员更胜一筹。基于这一特殊性，互联网行业企业相对而言更注重网络招聘这一途径。

互联网企业的员工流失率一向比较高。赛迪顾问调研发现，互联网行业员工流失率为17.9%，高于所有行业的平均值15.8%。调研发现，主管层和高级研发人员流失率高达18.5%，行业内对此类人才的争夺非常激烈。想比较其他的几种招聘方式，网络招聘对突发性的人员需求时更有效果。

在互联网迅速发展的今天，无论是创业者还是投资人，都认为中国的网络招聘市场将欣欣向荣。求职者对网络招聘的依赖逐渐增强，中国企业数量全球之首，使用网络招聘的比重年年升高。根据《财富》的统计，世界500 强中有88%的公司在使用网络招聘。互联网普及的10多年来，我国网络招聘获得了迅猛发展，网上人才市场以不容商量的强劲势头冲击了传统的人才市场，人才网络迅速增加，类型多样的服务方式丰富多彩，市场占有量不断扩大。

通过对已有的文献整理可得，网络招聘如今已成为企业招聘的主要渠道，但在网络招聘活动的具体操作过程中，仍存有一些不恰当的招聘行为，无法充分发挥网络招聘的最大效果。因此，本文拟通过影响互联网企业网络招聘效果的具体因素进行研究，分析出各个因素的影响程度大小，结合企业网络招聘中存在的问题，为企业提供具体的提升对策，从而帮助互联网企业提高实际的网络招聘工作效果和对招聘工作的满意度。

^范文提纲

（ 一）网络招聘介绍 

     1、互联网企业网络招聘的现状 

     2、 网络招聘的类型

     3、 网络招聘的特点

     4、网络招聘的有效性

（二）、互联网企业网络招聘的有效性因素分析 

     1、网络招聘的经济成本

     2、网络招聘的招聘结果

     3、网络招聘的渠道和方法 

（三）互联网企业网络招聘的影响因素分析

     1、企业因素对网络招聘的影响  

     2、应聘者对网络招聘的影响 

     3、招聘网站对网络招聘的影响   

（四）互联网企业网络招聘的问题

     1、网络招聘与人力资源管理脱节

     2、求职者的真实性和有效性缺乏管理，

     3、大量信息难易应付，甄选人才困难

     4、求职者与企业之间无法及时、双向的互动交流

     5、招聘网站不能提供招聘相关工作中的所有解决方案

（五）、对互联网企业实施网络招聘存在问题的建议和对策

     1、完善网络招聘的规划工作

     2、提高招聘人员的水平

     3、科学使用网络招聘的测评方法

     4、提高企业网站的招聘易用性

     5、利用招聘网站的特色服务

     6、增强社交网络的互动性

三、参考文献

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