新生代员工正激励机制_开题报告

一、国内研究现状

在我国以往的研究中，大部分学者将“80后”、“90后”定义为新生代员工，这是基于Hansford（2002）认为的将Y代定义为1980-2000年出生的人，张丽娟（2017）认为我国的80后群体的职业生涯按照舒伯的职业生涯理论已经进入了职业生涯的建立后期，80年代出生的人现在处在30-40的年龄，其职业发展也处于立业的阶段。随着时代的发展，90年代出生的人目前处于20-30岁的年纪，90后逐渐深入职场的队伍不断壮大，他们在职场中的地位也越来越突出，90后正在成为社会的中坚力量，他们具有新思维、新理念，具有个性，可塑性强，但同时所需要的管理也就更加具有独特性和创新性，如何激励他们，让他们去为企业为社会创造更大的价值，成为今后研究的发展方向，因此本研究的研究对象新生代员工特指90后新生代员工。

薪酬白皮书调研数据显示，作为职场的新生代主力军，90后员工离职高达30.6%，高出平均水平5%，很多企业人力资源的负责人反映“有很多90后连试用期没过就走了”如何激励和留住90后新生代成为企业面临的一个重大挑战。魏江茹（2018）认为将90后新生代员工成长期间深受经济全球化、信息化以及计算机行业迅猛发展的影响，呈显出与以往员工与众不同的个性特点，主要有价值观多元化、创新意识强、心理缺乏弹性、崇尚自由和民主等特点，张璇（2018）的调查结果又增加了组织忠诚度低、积极享受生活、强调自我实现等描述观点。

赵晓利（2013）从竞争性的薪酬激励、弹性化的福利激励、助推成长的职业发展激励、多样化的学习培训制度、完善的晋升机制、人文关怀的情感激励等方面针对新员工的激励管理提出了相关激励措施，她强调通过从绩效考核制度和激励制度化管理两个策略维度展开新生代员工的激励管理。

黄麟等（2015）强调激励的约束机制对新生代员工的作用，针对激励约束机制的优化，他们从基本需求、自我实现、组织融入三个维度展开研究分析，从针对性、多样性、灵活性、反馈性四个方面对激励约束机制的现状提出改进措施和建议，以促进新生代员工的科学化管理。

正激励和负激励是激励相辅相成的两种类型，蒋洪超（2009）指出“双激励”在企业管理中的重要性，他强调正激励能够为企业吸引更多优秀的人才，能够有效协调企业目标与个人目标的统一，而负激励能够对员工行为起到警戒作用，并在一定程度上提高企业的业绩。他提出企业应该将两种激励类型相结合，互相补充，相互促进。

针对90后新生代员工的激励研究，我国更多偏向于从心理契约角度出发，其中张丽娟（2017）提出建立心理契约对新生代员工具有明确员工和企业双方的约定、促进员工和企业期望实现统一的作用，有利于企业和员工的共同成长。时金宝（2012）基于心理契约视角强调90后新生代员工心理契约的动态性，强调企业在形成心理契约中的重要角色，对心理契约视角下的新员工激励机制进行了构建。

综上所述，我国对新生代激励机制的研究更多的是停留在心理契约角度，心理契约的建立和动态发展是企业完善激励机制的重要手段，从整体来讲，90后新生代员工心理契约的破裂和违背很多时候是因为个人得不到发展，也从侧面反映了企业激励机制的不完善，与被动性的负激励相比，正激励更加具有主动性，他们从不同方面对人的行为起到强化作用（张亮，2010），为解决90后员工高离职率的问题，企业必须从长远角度对新生代员工的激励进行设计，因此正激励机制在研究如何更好地管理好90后一问题中显得尤为重要。

二、国外研究现状

A．Maslow最早提出需求层次理论，这是最广受关注的一个激励理论，他把人的需要分为生理需求、安全需求、友爱和归属需求、尊重的需求和自我实现的需求，1954年，他又在以往自己研究的基础上，增加了两个需求，求知的需求和求美的需求。90后新生代员工出生在经济发展迅速的时代，出生在独生子女的时代，他们对需求的层次与以往员工便与众不同，追求尊重与被尊重，追求自我实现，更加期盼不断求知和求美，因此，针对90后新生代员工需求层次的不同应该采取不一样的激励机制。

F.Herzberg提出的双因素理论建立在需求层次理论的基础之上，将和工作环境或条件相关的的因素成为保健因素，认为保健因素不能起到直接激励人的作用，但能防止人产生不满的情绪，保健因素的改善会消除人们的不良情绪，但不会产生积极的影响。而激励因素相当于高层次的需求，这类需求的满足才会提高人们的幸福感和满足感。双因素的提出给企业管理带来了极大的启发，从激励因素入手，也能更好地促进现阶段新生代员工管理难题的解决。

Kultalahti 和 Viitala（2015）从定性描述的方法指出千禧一代在工组中存在的态度，利用移情故事法，在社交媒体上广泛收集数据，找到了6个激发西方新生代员工离职倾向的要素，包括工作中的持续学习、多样化的人物、主管的行为、挑战性的工作、灵活的时间、以及工作生活的平衡，在众多要素中与时间和个人能力的提高相关的要素显著性比较高。

Frederic通过问卷调查的方式对美国制造业的生产部经理进行采访，主要研究他们对计时工人的正激励和负激励的激励方式，得出结论，正激励和负激励运用于制造业，其二者之间存在着显著的反向变动的关系，由此可见，他支持正激励的方式与负激励相比更能调动员工的积极性，能够创造长远价值。

综上所述，激励机制在企业管理中起到了重要作用，90后新生代员工的管理更是离不开良好的激励机制体制，正激励和负激励相辅相成，正激励不能缺少负激励的相辅相成，但从长远来看，正激励为主的方式更能满足新生代员工的不同需求层次。

B．^范文题纲

引言：90后一代正在成为社会的中坚力量，成为社会活跃的一份子，他们拥有着新思维和新观念，具有个性，可塑性、创新性极强，也正因为这样的个性特点使这批90后新生代员工的管理成为企业管理的难题，90后员工离职率比平均离职率水平高出5%，并呈现逐渐上升的趋势，如何让90后新生代员工很好地“留下来”？如何把90后新生代员工管得好？成为每个企业值得思考的问题。本^范文基于马斯洛需求层次理论，从正激励机制角度出发，探讨如何对新生代员工进行恰到好处的管理。

新生代员工的管理现状

新生代员工的概念

国外理论概念

国内理论概念

新生代员工的多元价值观

工作自我性

学习创新性

发展转移性

情感重视性

新生代员工管理的现状问题

目标统一性问题

职业发展性问题

激励机制问题

二、理论层次90后新生代需求特征

马斯洛需求层次理论与双因素理论

1.马斯洛需求层次

2.双因素理论

（二）正激励与负激励

1.正激励

2.负激励

（三）新生代员工需求特征概述

1.物质需求特征

2．精神需求特征

三、激励机制现状与优化

（一）激励机制现状及问题

1.  传统员工激励机制现状

2.  新生代员工激励机制问题

（二）新生代员工正激励机制

1.  新生代员工正激励机制特点

2.  新生代员工正激励机制升级必要性

四、基于新生代员工正激励机制的激励策略

（一）物质激励策略

1.  建立全面的薪酬制度

2.  建立弹性的福利制度

（二）精神激励策略

1.  职业生涯目标激励

2.  组织文化激励

3.  培训学习激励

4.  形象榜样激励

5.  发展机会激励

（三）环境激励策略

1.  和谐的团队合作关系

2.  授权与参与管理

3.  参与文化组织建设

五、新生代员工正激励机制的意义与展望

（一）新生代员工正激励机制的意义

1.  激发创造热情

2.  营造良好氛围

3.  促进长远稳定

（二）新生代员工正激励机制的展望

1.  继承发展性

2.  灵活人性化

C．参考文献

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[4]魏江茹，孙桂路，刘影.新生代员工与非新生代员工中庸价值观研究[J].中国集体经济,2018（26）：62－63.

[5]张璇.工作价值观、组织认同与组织公民行为关系研究———基于新生代员工的实证分析[D].太原：太原理工大学（硕士学位^范文），2018.

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[11]Frederic L Pryor.Incentives in Manufacturing: The Carrot and the Stick［J］. Monthly Labor Review，1984，(7) :40－43．