浙江省中小型企业人力资源管理危机分析——以露达科技为例开题报告

一、国内研究现状

鉴于人力资源风险与人力资源管理风险具有一定的相关性。为了便于^范文研究，下面首先对近年国内来有关人力资源(管理)风险的相关研究成果进行概述。

谭佳对新《劳动合同法》背景下集团型企业人力资源管理的法律风险规避进行了研究。

柳少华结合煤炭行业的实际，提出了人力资源管理是一个企业核心的组成部分，企业的管理也就是人的管理，煤炭行业作为国家经济支柱的企业，其人力资源管理的风险规避与防范尤为重要。

吴昊（2008）提出我国中小企业由于受资金少、规模小、人力资源管理落后等因素影响，制约了其发展、壮大，这些不利因素驱使了中小企业采取人力资源外包的模式，但外包模式发展受限，既有利益同时又存着许多风险，通过各类分析法，提出了规避策略，从而得出我国中小企业管理外包的对策。

张耀军（2013）指出企业可以通过拥有冗余人力资源，提升企业竞争优势；合理进行人力资源、资产投资， 从制度系统、利益系统、感情系统研究人力资源投资风险并加强，能够提高职工在工作中的工作效率，保证人力资源流动率，提高企业的经济效益，促进经济发展。

连晶、乔瑞中等人对国内的人力资源生态、人力资源投资风险进行了研究，并给出了投资风险的规避思路。

赵晓霞提到企业人力资源管理是企业管理中的一个重要分支，在当前市场经济竞争日益激烈的环境下，企业要想在市场竞争中占据一席之地，要融入全球化的市场环境中，就需要加强人力资源管理，并提出加强企业人力资源的管理是当前企业面临的一个重要任务和巨大挑战。随着经济的不断发展，人们的精神文化要求也在不断加强，传统的、制度化的人力资源管理模式已无法适应当前的市场环境，“和谐”管理的思想应运而生。主要论述企业人力资源中出现“和谐”思想的必要性，探讨如何更好的实施这一管理思想”。

吕惠兰基于《劳动合同法》视角，探讨了高校人力资源管理在招聘录用、规章制度、教职工培训、离职管理、劳务派遣等方面过程中容易产生的相关法律风险机器规避策略。

盖国凤基于人力资源战略提出了知识型员工流失风险规避方法，并针对企业运营的关键资源“核心人力资源”进行了研究，提出民企要突破传统的“家天下”管控模式，成功实现二次创业必须客观分析自身人力资源管理环境，并针对核心人力资源的特征采取提高人力资源科学化管理水平、保障核心人力资源的资本收益权等策略措施。

彭十一（2009）提出了中小企业人力资源管理风险的规避方法：树立人企业管理者力资源风险管理意识；加强企业文化建设，营造舒适的企业文化氛围；从制度上加强风险的全程防范，招聘、用人、育人、留人环环相扣；建立人力资源管理信息系统，建立员工档案，采取针对性措施；健全相关法律法规，企业在守法前提下通过相关法律约束员工行为，降低管理风险。

张念提出了以明确标准、科学招聘；强调育人、重视培训；赏罚并举、有效激励为主要特征的资源型企业的跨国人力资源管理风险规避策略。

由此可见，随着的经济的发展和时代的进步，越来越多的企业采取经营权和所有权分离的开放式经营模式，这种经营模式会因为对第三方的需要而产生委托代理的风险。据此，威廉姆斯提出了针对由委托代理而产生风险的相关规避理论，即“治理结构”理论。他们通过研究企业因委托代理问题而产生的人力资源风险，指出这种需要第三方代理的开放式经营模式需要对代理投入一定的交易费，而信息的不对称必然会造成一定的人力资源风险，这就要求委托人和代理人之间所签订的契约为不完全契约。这种不完全契约而言，建立合理的治理结构对风险的规避有一定的积极作用。

二、国外研究现状

相对国内而言，国外对企业人力资源(管理)风险及其规避方法的研究相对较早，相关的研究成果概述如下：

March.J.G, Shapira.Z等人认为，市场交易过程中风险的存在具有一定的必然性，这种必然性是由人的有限理性和市场的不稳定性、机会主义和小概率事件、信息的有限性这三方面的原因决定的。委托代理理论对经营风险的解释为：企业经营权和所有权的分离是产生企业经营者和企业所有者之间委托代理关系的前提，委托代理的出现在一定程度上会造成企业所有者与企业经营者在信息接收上出现不对称，而这种信息的不对称性是造成风险产生的关键。委托代理所产生的问题包括信号传递风险、识别风险、风险信息的不完备以及隐藏性行为。委托代理所产生的四种风险问题将委托代理风险分为的两种，其一是契约风险，是指委托人和代理人在签约之前以及签约过程中由信息识别和传递而导致的风险；其二是道德风险，是指委托人和代理人在履约过程中由于风险信息的不完全以及刻意的隐藏行为而导致的风险。

James Brian等人提出了人力资源的公平理论。该理论的主要内容为一个人为工作付出并且获得相应的报酬，这种报酬要想具备激励效用必须对内做到绝对公平，即每个员工所获得的报酬都是与付出等价的；对外做到相对公平，即员工所获得的报酬与整个行业的标准一致。亚当斯的公平理论对风险规避来说有一定的借鉴意义，保持公平有利于实现对于风险的有效防范和规避。

依据风险产生的环节差异，科斯、威廉姆斯将风险分为了契约风险和道德风险。契约风险是指委托人和代理人在签约之前以及签约过程中由信息识别和传递而导致的风险；道德风险是指委托人和代理人在履约过程中由于风险信息的不完全以及刻意的隐藏行为而导致的风险。除此之外，罗宾斯以风险的不确定性为依据，将风险划分成可预测风险、部分可预测风险以及不可预测风险三种，使风险的划分更加多样化和细致化，更有利于风险的识别和预测。对于道德风险的具体行为，科斯、威廉姆斯将其归纳为三个方面：第一，损公利己，即为了满足自己不正当的经济利益而以损害委托人（企业或者股东等）为代价，如询私舞弊、擅用公款等；第二，机会主义，即利用代理人和委托人之间信息的不对称性等特点，故意隐瞒或者谎报一些信息从而满足自己的私利，例如篡改财务报表、谎报经营业绩、隐藏经营损失等；第三，工作态度散漫或消极，即在工作中表现出消极怠工或者得过且过的情绪，如工作时拈轻怕重、公车私用等。这些造成道德风险的行为增加了风险监管的难度，也是风险监管中容易出现空白的领域。

B. ^范文提纲格式

摘要

引言

一、露达科技公司人力资源管理模式

（一）露达科技公司简介

（二）露达科技公司人力资源管理模式

1.现有招聘模式

2.现有绩效考评

二、露达科技人力资源管理存在的问题

（一）人力资源管理理念陈旧

（二）缺乏科学的人力资源战略规划

（三）缺乏有效性的员工招聘与培训机制

三、露达科技公司人力资源管理问题分析

（一）缺乏现代人力资源管理理念

（二）培训体系存在的问题

（三）薪酬激励体系存在的问题

四、优化露达科技公司人力资源管理模式的建议

（一）树立正确的人才观

（二）规范人力资源管理制度

（三）增强招聘与培训系统性

结论

C. 参考文献

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