浅析智能制造环境下代工企业文化之创新_开题报告

一．企业文化概述

企业文化,或称组织文化(Corporate Culture或Organizational Culture),是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。

广义上说,文化是人类社会历史实践过程中所创造的物质财富与精神财富的总和;狭义上说,文化是社会的意识形态以及与之相适应的组织机构与制度。而企业文化则是企业在生产经营实践中,逐步形成的,为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念,以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和。它与文教、科研、军事等组织的文化性质是不同的。企业文化是企业的灵魂,是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容,其核心是企业的精神和价值观。这里的价值观不是泛指企业管理中的各种文化现象,而是企业或企业中的员工在从事商品生产与经营中所持有的价值观念。 

研究现状

（一）国外研究现状

上世纪70年代，二次世界大战后重建的日本在经济上开始了迅速崛起，这一在当时看来反常的现象引起了西方企业管理学者们的关注，通过系统的研究和对比之后，他们发现日本企业管理与西方企业管理模式相同，但唯一不同的便是文化，从此，关于企业文化的研究便走进了专家和学者们的视野。

Benjamin Seheider在《Organizational climates and culture》一书中论述了企业文化通过影响人力资源的管理实践，组织气氛，进而影响了员工的态度，工作行为以及对组织的奉献精神，最终影响组织的生产效益。

Kim.S.Cameraon和Sarah.J.Freeman著作了《Culture congruence,strength and type》，该著作通过大量的例证，详尽的研究了文化整合，文化力量和文化类型与组织效益之间的关系。

John Kotter和James Heskitt合著了《企业文化与经营业绩》，该书通过了对美国从1987年到1991年这四年间许多家企业和行业的经营状况和企业文化进行了研究，证明企业文化对企业长期经营效益有着非常重要的影响。

Edgar.H.Schein写了《Organizational culture and leadership》，主要介绍了在企业发展的各个阶段，应该如何塑造培育企业文化，主要领导应该如何利用企业文化规则实现目标，完成使命。

国外关于企业文化理论的进一步论述著作还有很多，在此不再一一列举。

（二）国内的研究现状

企业文化理论在上世纪80年代传入我国，并且掀起了研究热潮，并且随着改革开放的发展，90年代初部分台湾商人借助两岸通航的政策回到大陆开始引入先进的企业发展思维与OEM理念，逐渐形成了在珠三角以台资港资为主的OEM企业根石。这类OEM企业在最初将也是引入了强力型企业文化作为管理手段，如张瑜珍在《浅议推进企业文化建设实施的策略中》对企业文化对管理重要性的阐述，企业文化作为一种管理手段，是企业战略实施的重要支柱，是企业经营管理的灵魂。对内，它能够激励职工锐意进取，重视之职业道德，改善人际关系，培养企业精神；对外，它可以树立企业形象，提高企业声誉，扩大企业影响的重要价值。所以随着时代的发展，这些企业也走上了改革开放的前沿。它们在初期企业文化的主要类型为强力型企业文化。其管理模式普遍依照美国IBM,P&G，日本制造业如丰田,三菱等知名公司，并且加以以核心领导层独有的管理风格而衍生出的企业文化作为管理模式的软性助推剂为动力组成。

此类企业成立初期普遍带有强力型管理风格，几乎每一个经理都具有相同价值观念与经营理念，且企业新成员也会很快的接受这些观念和方法。如魏桢在《从“富士康事件”浅析“强力型”企业文化》中所提，实施此类型企业文化中，名声最显赫，实施最早的当属IBM公司，其经营思想与企业文化高度一致，而国内目前代工企业如“富士康”与“和硕”等公司，也高度强调其企业的经营理念，并且针对新入职员工会进行长达一周的企业经营理念与公司发展历程的介绍，为了要求员工可以用最快的速度实现与企业同标准同价值观的要求自身。

但是这类企业文化随着经济的发展会产生弊端，那就是针对企业内部组织结构呈现出断层的现象。此处提到的断层即为年龄断层、知识断层，针对当前代工企业人员构成结构进行分析，直接作业人力主要以“90后”、“00后”后年龄段组成，且学历结构主要为初中至高中为主，但企业基层管理人员以“80后”，大专学历为主，这样出现的年龄断层与知识断层导致员工与管理人员针对强力型企业文化有不同的理解与要求，并且上下沟通以及问题处理方面均会产生巨大落差，企业文化活动的缺少、传统企业文化同校园文化的衔接性不足、 企业文化的内容不被认可均开始出现，如同在2010年富士康事件中，这种断层人员结构下企业文化的弊端愈发激烈，如王德艳在《由富士康事件引发的企业人力资源管理问题思考》所写到，富士康问题中出现了企业文化对于员工思想的束缚、缺乏心理疏导及激励机制、管理者缺乏正确的人力资源管理理念、日新月异的工作需求同落后的员工培训，此类引发的矛盾均为断层人员结构同传统的强力型企业文化碰撞结果。

三．智能制造环境下代工企业文化的改变

    个人认为，从2013年之后，随着互联网行业的快速发展，传统的代工企业也逐渐朝着科技创新与自主研发为基石的精密制造科技企业发展，并且针对原有强力型企业文化做出了相对应的改善，一是新入职员工除了针对公司发展文化的历程和公司管理体系进行说明外，还添加了例如拓展训练等团队文化的培训课程，这是在以往没有的，二是在与^文档生对接方面，那代工企业初期的晋升机制是不完善的，并且针对应届大学生的入职没有明确的培训和发展方向，导致企业高学历人才流失率较高，通过近年来例如富士康针对应届^文档生推出的菁英干部培训班的培训机制，使得应届^文档生可以更快速的由校园至工作有个很好的过渡，并且也可以通过在生产部门的历练培养他们处理问题发现问题的能力，三是在与普通员工的相亲相爱活动的创立中，增加了基层至中层管理人员与普通员工的对话机制，并且通过举办生产现场慰问、员工生日会等活动，更好的让员工建立起对公司的向心力，四是增加了专业的心理辅导小组，保证及时发现定位异常员工、快速介入心理辅导，五是设立员工投诉窗口及董事长信箱，确保员工反映问题，提升管理层人员处理问题的时效性。强力型的企业文化逐渐随着由被动认同到主动认同的大型种植物型企业文化发展，这是非常有价值的一个转型趋势，可是他还有改进创新的空间。目前制造业正在大力发展互联网+的制造生态理念，我国政府也在2015年提出《中国制造2025》的第一个制造强国战略的十年行动纲领，所以未来代工型科技企业的性质将会是无人化生产，技能型人才培育为主导的发展模式，与之随同的企业文化创新与改进也应同步转变。

四．立题依据及目的

纵观珠三角及长三角代工企业的发展，一是随着无人化，自动化工厂的导入和发展，代工企业开始由原有流水线加人力布线的模式开始转变为机器人+大数据采集+AGV无人车等信息化智慧车间模式，机器人逐步地开始取代由人工把关的重点工站。二是随着经济的发展，导致工厂人员分布逐步由本地向内陆转移，人员年龄层至当下也由“90后”向“00后”转移，所以如何在这种少人化及多样化的工作环境中创新企业文化的建设则为非常具有实践意义的题目,本人也希望国内代工企业应该在之智能制造这个大环境下，抓住机遇，苦练内功，提升内部实力。企业要想提升实力，就必须做好企业文化的建设，并且在转型的过程中找到创新点，使得它们能够健康发展，更好的促进中国经济的发展。

^范文提纲格式

前言

智能制造的意义与内涵

智能制造的产生及其发展

智能制造对传统工业的影响

智能制造在国内外的发展现状

企业文化理论

企业文化的概念

企业文化的构成

企业文化的类型

企业文化的特征

企业文化的影响因素

代工企业文化的现状及存在的问题

代工企业文化建设现状

以富士康为例的代工企业文化存在的问题

代工企业文化建设困境的原因分析 

智能制造环境下代工企业文化建设路径探索

企业核心价值观的确立与实施

代工企业文化建设的改革发展

人员由“工”转“技”的培育

企业管理机制的改革

结语

致谢

参考文献

参考文献

Benjamin Seheider.Organizational climates and culture[M]. 1990.

Kim.S.Cameraon,Sarah.J.Freeman.ulture congruence,strength and type[M].

约翰.科特，詹姆斯.赫斯科特.企业文化与经营业绩[M].北京：中国人民大学出版社.1992.

Edgar.H.Schein,Organizational culture and leadership .[M].1997.

赖磊.  全球价值链治理、知识转移与代工企业升级——以珠三角地区为例[J]. 国际经贸探索. 2012(04)

石磊.探析企业文化建设的重要性[J].   现代企业教育. 2014(14)

张瑜珍. 浅议推进企业文化建设实施的策略[J]. 经济师. 2013(05)

魏桢,沈茂斌. 从“富士康事件”浅析“强力型”企业文化[J]. 中国集体经济. 2012(04)

戴炳钦.  科技型公司企业文化建设的必要性、步骤与策略探讨[J]. 旅游纵览(行业版). 2012(04)

陈立华:浅谈管理者及员工在企业文化建设中的作用。企业研究,2012.3. 

加强企业文化建设,促进装备制造业健康发展[J]. 马驰宇.  现代经济信息. 2019(02)

把握推进企业文化建设的关键点[J]. 马新民.  中国石化. 2019(02)

王德艳:由富士康事件引发的企业人力资源管理问题思考.中国高新技术企业,2012年31期