现代企业薪酬设计与员工激励的策略研究以阿里巴巴为例_开题报告

在改革开放进行将近20多年以来，国内对于薪酬体系的研究也取得了一些有效的成果和较大的发展。人力资源管理以及薪酬管理都是在我国伴随着改革开放和建立市场经济的过程中从国外引进来的，在人力资源管理中的薪酬理论基本上集中于国外学者的研究文献中，我国当前的许多人力资源管理和薪酬管理的观点、思路及技术，总体上大多是从国外借鉴而来的。

马涛、郑赛在2010年时指出人力资源中薪酬管理工作已经成为现在企业发展的瓶颈。需要按照科学的薪酬体系设计目的、依据、具体操作方法等战略，把先进的人才力资源管理中的薪酬理论、工具和企业管理理论有效地与企业的实践管理相结合起来，设计出一套有效的薪酬体系方案，加速建立实效性强的人力资源管理体系。

吴芳在“浅谈企业薪酬机制与管理”中指出：了对于一般而言，员工的薪酬包括以下：基本薪酬（即基本工资或基础工资）、奖金、股息、津贴、福利等几大部分。

谈坚在“浅谈企业薪酬管理”中提出：企业的薪酬管理就是企业管理者对员工薪酬的支付标准、发放的水平、要素的结构进行确定、分配及调整的过程，又或者说，就是工资、奖金、福利及分润分成等薪酬要素的确定和调整的过程。

二、我国企业薪酬管理设计及人员激励的现状

现代的员工选择职业首先关注薪酬待遇,进了企业又关注学习知识,提升能力,这就决定了企业在激烈的市场竞争中吸引人才的关键首先是有竞争力的薪酬,然后才是职业发展,只有先招得来人,才涉及到留得住人。而现代的企业发展使管理者们越来越强烈地感受到人才的竞争才是企业竞争的关键,吸引并留住人才的重点是管理,薪酬管理便是重中之重。

随着时代的发展和西方思想的传播，我国传统的薪酬管理方式和激励方式受到冲击。我国企业工资管理业务，虽然有重大的改变，通过该计划，管理、晋升、工资制度到一个新的工作工资制度，并从新的工资制度中获益。然而，与拥有先进理论的外国企业相比，中国企业薪酬和激励制度仍然存在许多问题：首先，在相同的地区和行业中，针对相同的职位和岗位，薪酬水平不完全相同，有些企业内部的薪酬水平远远低于同行业的薪酬水平；其次，激励机制的形式都比较单一，大多数企业采用的激励形式依旧主要为金钱，奖金等物质激励，激励力度在其他国家企业中相对较小；再次，企业薪酬水平的高低与员工的学历相挂钩；最后，企业对于自己制定的激励机制的实施效果不佳，导致员工积极性急剧下降。

而对于我国很多企业而言，级别或职称相同的员工不论身处的岗位有多么不同，岗位职责、工作强度、责任承担、技术要求是否千差万别，都实行基本相同的工资标准，平均主义严重，这种现象尤其在国有企业更加突出。薪酬设计不能反映员工的努力程度，将逐渐挫伤员工的积极性和创造性。从根本上讲，是企业人事部门不作为的简单管理，用粗放的方式进行薪酬设计，目的是减少员工对薪酬的不满，实际上却大幅度降低其激励效率，使得员工的努力方向与企业的经营目标难以一致。

总体上来看，国内现相关薪酬设计方面的研究中多数是沿袭了国外的框架设计。具体有以下几个特点：1.薪酬管理方面的研究主要包括了理论和实际这两大类，而国内从案例分析的角度进行研究企业薪酬设计存在变革问题。2.薪酬管理研究方面，主要采用了定性和定量的两种方法，而国内目前薪酬管理方面的文献过多的关注在描述性分析，这也已经成为了国内研究薪酬管理的一个主要方法之一。3.薪酬管理在对企业和员工而言，主要产生两大类研究：奖励效应和分选效应，但是因为其研究的不够充分，理论方面研究相比较弱一些。4.薪酬管理的研究多是从单一角度或者是从本领域中开展研究，在研究企业的某类群体时，如高层管理人员或者是核心员工薪酬要与公司的绩效之间关系的相关文献有很多的，但是在研究企业的薪酬体系与企业绩效之间的关系的相关文献相比而言是较少的。最主要是缺乏对薪酬设计作用机制的有效理论研究和对薪酬设计效果的实证分析。

三、国外对薪资设计及人才激励的研究

1.美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20%～30%，科学有效的激励机制能够让员工把另外70%～80%的潜能也发挥出来。所以企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。激励更是管理的核心，而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段，是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段，它相对于内在激励，管理者更容易控制，而且也较容易衡量其使用效果，如果能够发挥好企业薪酬对员工的激励作用，就可以达到企业与员工“双赢”的目的。

2.马斯洛的需要层次理论 

  美国著名心理学家马斯洛把人们的基本需求从低到高的分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。马斯洛认为，五种需要像同一梯子从低到高，按层次结构以升序排序，但是这个需要不是完全固定的，可以变化，因为会有管理的各种异常情况发生。有两种基本需要层次理论起点，每个人都有需求，你需要满足一定的水平，另一个层面需要出现；第二个是各种各样的需求没有得到满足之前，首先满足迫切的需求，需要满足后，后面的需要才显示其动机。 

3.赫兹伯格双因素理论 

  赫兹伯格通过半组织工作满意度和生产力采访检查一批会计师和工程师之间的关系，他积累了这些人员工作影响情感的情况，信息显示存在两个不同的因素。第一个影响工人情感因素是激励因素，包括经营管理工作本身、认可、成就和责任。这些因素包括积极情绪对工作和工作本身也有关的内容。这些积累的因素被认可并承担责任相关的工作环境的能力，通过他们的基金会，不是短暂的而是持久的成就。第二个因素是健康的类型因素，包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系。负面因素这些因素与工作有关，但也与工作氛围和环境相关。换句话说，工作和工作本身，这些因素是外部的，而内部激励或内部因素与工作人员有关。 

4.阿尔德佛尔的 ＥＲＧ 理论 

  阿尔德佛认为，人有三种核心需要共存，即生存（存在）的需要、亲缘的需要以及成长和发展的需要，所以这一理论被称为“ＥＲＧ 理论”。生存的需要和人类生存的基本需求相关的材料，包括马斯洛的生理和安全需求。第二个需要是相互关系的需要，指的是人们维持重要关系的要求。阿尔德佛“ＥＲＧ 理论”也表明，人在同一时间可能需要不只一个函数；如果一个更高层次的满足需求压制着人们低层次的需求，那么人们渴望低层次需求将变得更加激烈。 

5.亚当斯（Ｊ．Ｓ．Ａｄａｍｓ）的公平理论 

  这一理论认为，影响公平的因素包括认知失调报酬的知觉和比较导致当事人的心理失衡因素，不公正的感觉和心理压力。要减少或消除这种紧张关系，各方需要采取行动恢复心理平衡。如果薪酬支付公平，各方将得到满足，从而激发各方的行为。他认为，只有公平的薪酬，使员工感到满意且兴奋地扮演自己的角色。员工的薪酬是公平的，不只是看绝对值，而是一个社会比较及他人比较，或和历史比较，并比较他们的过去。报酬过高或过低，就会导致员工心理上的紧张。当过多的报酬发生时，工人的小时工资制度的实施将提高生产率，改善质量和消除他们的不公正，计件工资的工人将减少一些差错，输出较高的质量；当收入过低时，计时工人将同时降低产量和品质的方法消除不公，计件工资较低的地方工人的质量也较低，增加生产方式维持收入。 

6.弗隆姆的期望理论 

  期望理论也被称为“力量－方法－期望理论”，是管理心理学和行为科学的理论。这个理论可以被解释为：力＝兴奋期待×效价。弗隆姆认为，激励人们采取行动的能力或力量取决于结果的估计达到其行动的可能性和预期结果的评估价值。换句话说，力的大小取决于操作的动机可以达到他们的目标，并可能导致某种结果的期望值乘以总目标来实现某种结果，得到预期的概率。

B. ^范文提纲格式

引言

概述

什么是人力资源

什么是人力资源管理

人力资源在企业的重要地位

阐述企业薪酬设计的目的

企业员工激励的目的。

三、阿里巴巴的成功，它的薪酬设计与员工激励策略研究（现状）

（一）阿里巴巴的薪酬设计的现状分析

（二）阿里巴巴对于员工的激励

（三）阿里巴巴成功的原因（人力资源管理在企业起到的作用）

四、案例及分析

五、阿里巴巴人力资源管理的对策与建议。

六、结论

C. 参考文献

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