X科技集团自动化机器人事业处员工激励机制现状和对策研究-开题报告-文献综述-参考文献

在国家层次“中国制造2025”实施以来，国内自动化公司迎来高速发展期，自动化行业竞争日益激烈，人力资源管理对现阶段自动化企业快速发展有重要的影响，而企业人力资源管理主要是员工激励机制来实现的。所以如何加强公司员工激励措施，吸引并留住优秀人才，稳定员工队伍，增强企业凝聚力和竞争力，解决这些问题可以使企业快速全面的发展，在自动化行业百家争鸣中取得优势。在对我公司人力资源现状进行综合分析的情况下，找出公司存在的问题，针对性的提出改进措施。

人力资源管理是运用现代管理的科学方法，对企业组织内的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现企业的目标。而激励是人力资源管理的一个主要内容，激励作为企业管理中的一种职能，是通过满足员工生理的、心理的愿望、兴趣、情感的需要，激发员工的动机，以此开发员工的潜力。每一个企业管理者都希望在通过实施有效的激励政策，提高员工工作的积极性，从而提高整个企业的效率。企业在其发展中，应结合企业实际，因地制宜地采取激励的手段来激励员工。对于企业核心人员，则有必要建立长效的激励机制，将精神激励和物质激励相结合，从而促使企业核心人员发挥更大的潜力为企业创造更大的价值。

本^范文就是要从X科技集团自动化机器人事业处的核心人员激励机制优化角度出发，寻找有效调动核心人员积极性、创造性方法，挖掘核心人员的潜力。构建有效的激励机制，对于X科技集团自动化机器人事业处格局下进一步发展具有重要的现实意义。

二、本课题国内外研究的历史、现状和研究目标：

（一）国外文献研究的主要观点

Branham (1931)研究指出，要想有效地激励员工首先需要充分了解员工的需求，只有在了解员工需求的基础上才能采用有效的激励手段，从而使企业在竞争中取得优势，达到企业的发展目标。美国人本主义心理学家亚伯拉罕·马斯诺（1943）提出的需要层次理论，按需求的顺序性分为：生理的需要（Physiological needs）、安全的需要（Safety needs）、社会的需要（Social needs）、尊重的需要（Esteem needs）、自我实现的需要（Self-actualization needs）。该理论的主要观点有：一、人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为。二、人的需要是有层次的，前一层次的需要得到满足后，后一层次的需要才出现。三、每个人在某一特定时期总有某一层次的需要占主导地位，称为主导需要。四、人的需要是处在连续的发展变化之中的，主导需要在不断变化。

弗雷德里克·赫茨伯格（1959）提出的双因素理论，赫茨伯格认为影响人们行为的因素主要有两种：保健因素和激励因素。保健因素是属于和工作环境或条件相关的因素，包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、职务地位、工资、福利、工作安全等因素；激励因素是属于和工作本身相关的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会，这些因素能满足个人自我实现需要。Mook (1987)在研究员工的成就动机时，发现如果员工的基本需求得到不同程度的满足，就会产生激发他们才能的动力，员工会为企业目标做出努力，从而使得企业目标和员工目标都得到实现。

Tampoe（1986）通过实证研究发现个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富是对核心员工的四个激励因素，实证结果发现核心员工更加注重个人的成长，他们更偏好具有挑战性的工作，并希望享有一定的工作自主权，相反，金钱财物对知识型员工的激励效果是最小的。Heimovies和Brown（1976)在他们的研究报告中分析了与员工工作相关的几种激励因素，分别是：稳定的未来、有机会实践自己的领导才华、有机会施展自己的特长、有机会参与管理决策、自主工作、较好的社会地位、丰厚的薪酬、畅通的晋升空间、丰富的工作内容及和谐的团队氛围。Zingheim和Schuster (2001)研究认为公司发展前景、个人成长机会、工作环境和薪酬政策是人才激励的重要手段，通过这些激励手段的综合运用才能使销售人员努力为企业目标工作。

（二）国内文献研究的主要观点

肖光强(2000)研究发现员工存在创造性、自主性和高流动性等特点，并提出应该从以下几个方面对其进行管理:企业应该提供一个自主的环境，让核心员工在组织目标的框架下自主地完成达到组织目标所需做的工作。企业一方面应该给予核心员工适当的授权，使员工能够弹性地安排工作，高效率地完成工作；另一方面企业要为核心员工创造相应的环境，对其提供资金、资源等方面的支持，从而保证核心员工有条件完成组织的目标。

顾建平、武志鸿(2006)等人都提出了在激励中存在的薪酬设计不合理的问题。顾建平还指出企业薪酬激励不合理的主要原因是：薪酬标准不高、薪酬战略意识弱、结构不合理等。他们在此基础上提出了企业战略为导向，以外部竞争，内部公平为原则，以个性特征为支付方式的薪酬激励模式。

    李希运（2010）经研究发现不少企业虽重视核心员工的激励，也采取了一些相应激励措施，但未能收到很好的激励效果。造成这一现象的主要原因是企业对激励原理把握不透，对不同员工、不同时期的需求了解不够，总是实施同一激励政策，激励缺乏差异化和动态性；或者“要么只注重物质激励，忽视了精神激励；要么只重视精神激励，忽视了物质激励”，缺乏系统性，无法产生全面激励的作用。

综上所述，国内外专家学者对员工的激励理论表明，核心人员重视自我价值的体现，他们往往要求企业能给予他们更多的资源和尊重。对此，企业在对核心人员进行激励时要以助其发展、成就和成长为主，以金钱刺激为辅。本^范文的研究目标是：针对激励机制存在的问题，运用已有的理论进行分析，通过对该公司核心人员的激励制度加以改进，以最终达到企业的战略目标。

三、^范文提纲

一 绪论

（一） 研究的背景

（二） 研究的目的

（三） 研究的意义

（四） 研究的思路和方法

二 相关理论综述

（一） 马斯洛需求层次激励理论

（二） 赫兹伯格的双因素激励理论

（三） 奥德弗的ERG激励理论

（四） 全面薪酬理论

三 X自动化部门员工激励现状调查及分析

（一） 自动化公司员工激励现状调查

（二） 员工满意度现状调查问卷设计与发放

（三） 调查结果统计

（四） 员工激励机制存在的主要问题

1、薪酬管理制度单一

2、企业文化建设缺乏

3、领导者没有充分授权

4、对员工培训开发重视和投入不够

5、领导者对员工缺乏人文关怀

四 X自动化部门员工激励机制的完善

（一） 完善薪酬管理制度

1、薪酬方案设计

2、福利方案设计

（二） 加强非物质激励措施力度

1、多种非物质激励方式方法有机结合

2、不同员工采用不同的有针对性的非物质激励措施

（三） 建立完科学的培训机制,促进员工学习与成长

（四） 充分信任与授权员工，使员工有责任感

（五） 企业价值观、企业文化的灌输

1、企业价值观的灌输

2、企业文化建设的环

（六） 领导加强对员工的人文关怀

1、物质激励与精神激励相结合，重视精神激励

2、与员工进行双向沟通，了解员工实际需求

五 总结

四、参考文献 

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