基于企业文化下的员工关系管理研究_开题报告

一、国外研究现状

1970 年，美国波士顿大学组织行为学教授戴维斯在《比较管理——组织文化展望》中首次提出企业文化这一概念，拉开了学术界研究企业文化的序幕。1989 年，在《企业文化——现代企业精神支柱》一书中，TerrenceE.Deal 和 Allan Kennedy 认为文化存在于每一个组织中，且不同的组织有不同的文化，组织文化由组织环境、价值观念、英雄人物、礼节和仪式、文化网络等重要因素组成。William Ouchi 从 1973 年开始将美日企业进行对比研究，通过深入分析日本企业管理，发现其管理中存在一些非物质影响因素，那就是企业文化，故其在《Z 理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》（1981）一书中定义企业文化时讲到“传统和气氛构成了一个公司的文化，此外，文化还包含一个公司的价值观。Edgar H. Schein 在《组织文化与领导力》中将企业文化定义为“在解决它的外部适应和内部整合问题的过程中，基于团体习得的共享的基本假设的一套模式，这套模式运行良好，非常有效，因此它被作为相对问题的正确认识、思维和情感方式授予新来者。” 对于企业文化的内涵，中国社会科学院工业经济研究所研究员韩岫岚认为广义的企业文化是指企业所创造的具有自身特点的物质文化和精神文化，而狭义的企业文化是企业所形成的具有自身个性的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合。

Blyton 和 Turnbull（1992）认为员工关系就是纯粹的一种利益互换关系，员工进入将自身的劳动力或能力作为商品出售给企业，而企业为获取这一商品支付合理的报酬（即支付工资），这些内容在企业与员工签订的劳动合同予以规定，所以企业和员工是出于彼此的需要而形成这种关系，并维持彼此的关系。

Kochan（1994）认为劳资关系的对象涉及个人、企业、团体以及工会，而且包含了企业制度、政府政策等层面的问题。他指出企业、工会和员工形成了一个三角关系，在这个三角中，员工和企业的关系被称作员工关系、企业和工会的关系被称为劳工关系，员工与工会的关系称为工会关系。而我们所研究的员工关系从广义上涵盖了这三类关系，从狭义上特质企业和员工之间的关系。

国外对员工关系管理已经形成了以下流派：新保守派，管理主义学派，正统多元论学派，自由改革主义学派，激进派。各大门派都承认员工关系的双方存在目标和利益上的差异，但是不同学派对这些目标和利益的内涵、重要程度上认识存在差异，故根据各自的认识程度提出了不同的解决方案。新保守派认为雇主和雇员的利益一致性很少，雇员对雇主没有归属感，仅对经济激励做出反应；管理主义学派主要研究管理政策和实践，其主要目的是提高雇员的忠诚度；多元论派关注经济体系中对效率的需求与雇佣关系中对公平的需求之间的平衡，通过法律和谈判确保公平与效率的和谐是建立最有效员工关系的重要途径；自由改革主义学派和激进派所关注的问题类似，主要关注员工的社会问题，例如不公平待遇、公司内部的冲突等，而后者研究员工关系中对冲突的控制过程。 

Daniel Goleman（2014）认为在雇主和雇员关系中包括五个因素：自我感知，自我荣誉感，动机，同理心和社会技能，其中同理心和社会技能在员工关系中作用尤为突出。同理心的意义在于员工希望企业管理者能够理解他们的需要，站在他们的立场倾听他们的问题，而不是一意孤行单凭经验去判断。所以作者认为企业在员工关系管理中，应当寻求与员工之间的平等对话，站在员工的角度去思考问题，为员工解决他们的需要，将有助于提升员工关系。

Roger Eugene Karnes（2019）研究指出员工满意度越高，企业发展越有利。他通过统计调查发现，如果企业能够在关系管理中展现优势，企业将获取丰厚的利益回报。所以，他认为企业应当利用好的信仰和价值观来提高员工认同感和满意度，从道德层面促进企业和员工的关系，通过改善员工关系管理来助力企业发展。

巴纳德在研究组织与员工关系时强调企业与员工目标的共同性、以及彼此之间的协作性。企业要员工付出努力，就必须为他们提供诱因以满足员工们的需求、这些诱因涵盖了金钱物质，也包括威望、权力和参与管理等社会因素。在行为管理学派的指导，企业要充分关注人的需求，满足员工的物质需求和社会需求，个人和企业的一致建立在个人的贡献与企业所提供的服务相符合的基础上。 

二、国内研究现状

刘光明（2016）认为企业文化是一种从事经济活动的组织形成的文化，它包含价值观念、行为准则、企业精神等意识形态和物质形态，这些内涵能够被该组织的所有成员认可。祝慧烨等学者认为企业文化的形成要基于三个方面：一是企业的基本假设，即企业的共同信仰是什么；而是企业内部的资源整合性；三是企业外部的适应性。清华大学教授魏杰（2017）认为企业文化就是企业信奉并附诸于实践的价值理念，也就是说，企业信奉和倡导并在实践中真正实行的价值理念。 

印明鹤（2016）认为知识经济时代的到来决定企业需要获取拥有知识的人才，企业依靠人力资本来获取竞争优势。在这种观念的指导下，企业与员工关系模式从企业主导转变为员工主导，员工选择企业，企业渴求人才，企业的发展目标和员工的具体追求是一致的。所以，构建以人为本的企业文化，减少员工利益的损失，使员工得到全面发展变得尤为重要。并且他指出以人为本的企业文化建设是以“了解人”为前提，以“尊重人”为基础，以满足不同员工需求为重要内容，区别对待员工，针对不同员工的需求进行有效的人本管理。李倩倩（2018）在研究以人为本的企业文化与员工关系管理之间的关系时，从内容和作用上指出企业文化和员工关系管理是同根同源的，都是企业软实力的表现。在内容上，以人为本的企业文化是以员工为导向的文化，而员工关系管理内容涉及到规范员工、激励员工、发展员工，所以二者都是围绕员工展开工作，以员工利益为重。从作用上看，以人为本的企业文化可以凝聚人心，提高员工士气，提高员工对企业的忠诚度；而员工关系管理的作用在于规范员工行为，协调内部人际关系，增强凝聚力。综上，以人为本的企业文化和员工关系管理是互相依托、相互依存的。

程延园研究员工关系的内涵时，认为员工关系的本质是双方合作和冲突、力量和权力的交织，而员工关系管理的主要内容是协调企业组织和员工、员工与员工之间的利益，管理冲突，其重点是人际关系管理，劳动关系管理，沟通与交流管理，民主参与，企业文化和企业精神管理。员工是员工关系管理的起点，利益是员工关系管理的根本，心理契约是员工关系管理的核心内容，企业在员工关系管理中通过树立共同的价值观和企业愿景来达成企业和员工、员工与员工之间的心理契约，从而在了解员工心理需求的基础上满足员工利益，提高员工对企业的满意度和忠诚度，从而促进企业长期发展。

王丛，李磊（2016）从哥本哈根社会心理学问卷 20 个维度中总结适合员工关系管理调查的 15 个维度，即压力因素、有效沟通、工作意义、团队精神、工作满意感、角色清晰度、工作影响、总体健康状况、角色冲突、员工忠诚度、工作自由度、隐藏情绪的要求、工作的不安全感、工作的情感要求和发展的可能性。通过实证调查研究，验证ERM 的 15 个维度可以追踪企业的员工关系现状和趋势，评估在特定企业的每一个维度上的员工关系管理状况，以便企业发现问题并提出具体改善措施，降低员工不满意程度，减少人力资源的流失。

所以，员工关系管理的具体内容由这 15 个维度组成。 

张丽梅（2016）认为员工关系管理的目的在于改善企业和员工关系、员工与员工关系的管理机制，变革传统企业和员工之间的关系，其主要是为员工提供满意的工作条件，通过提高员工满意度来优化企业人力资源管理，激励员工以达到企业利益最大化。 

李建美（2017）认为员工关系是企业的所有者、经营者、管理者、员工以及工会之间的权利、义务和责任的关系，所以改善员工关系管理需要所有成员的努力，以一个积极的心态去营造一个和谐的人际关系和工作环境。 

冯常生（2018）认为员工关系管理的职责是规范企业管理方和员工之间的权利义务，虽然是一种管理与被管理的关系，但双方关系管理的核心除了以硬性的企业制度之外，还应当以软性的企业文化为指导达成合作共赢。 胡君在研究组织变革和员工关系管理的关系中发现，文化和价值观等因素是影响企业组织模式变革和员工关系管理措施选择的重要因素。基于组织变革的员工关系管理包括劳动关系管理、员工沟通管理、企业文化建设和员工激励创新管理。组织变革会导致员工关系变化，文化冲突，沟通渠道受阻和激励失效等问题，所以企业应当根据组织变革模式选择适合的员工关系管理方式。 

同心（2018）认为影响员工关系管理的三个要素是工作设计、人力资源的流动和员工激励，并指出员工关系管理的最终目标是让每一位“权力人”（包括顾客、员工、出资人、社会与环境）满意。从员工关系管理的定义上指出员工成长——沟通管理是员工关系管理的重点，从文化角度管理员工关系，必须让员工认同企业的愿景，完善员工约束机制以协调利益关系，以职能部门负责人作为员工关系管理的首要责任人，构建员工和企业的心理契约以满足他们的需求和愿望。

三、^范文提纲

引言

企业文化与员工关系管理

（一）企业文化的含义

（二）企业文化的功能

（三）企业文化对员工关系管理的重要性

二、我国企业员工关系管理现状分析

（一）员工关系管理发展历程

（二）企业员工关系管理特点分析

三、我国企业员工关系管理存在的问题及原因

（一）我国企业员工关系管理存在的问题

1、初级阶段，形式化严重

2、缺少专门的管理岗位，制度建设不规范

3、重文凭轻能力，专业人才短缺

4、非正式关系管理不善

（二）我国企业员工关系管理存在问题的原因分析

1、劳资关系问题不断

2、激励沟通机制不健全

3、企业文化建设不明显

4、员工满意度低

四、优化企业员工关系管理的措施

（一）设立专门的管理岗位，提高从业人员的专业水平

（二）深化管理者的认知观念，重视心理契约的构建

（三）培育良好的劳资关系，保障员工的安全与健康

（四）加强企业纪律与冲突管理，深化企业的激励与沟通

（五）建设积极的企业文化，提升员工的工作满意度

结语

四、参考文献

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