浅淡ＤＪＡＴＯＵ公司人才培养-开题报告-文献综述-参考文献

企业是现代社会的细胞，是市场经济的主体，而占企业绝大多数的中小企业则是这一主体中最活跃、最富有活力的组成部分，中小企业在国民经济中占据了相当大的比重，创造了大量的就业机会和技术创新成果，成为市场经济体制不断创新和发展的基础。培训是企业为了提高员工执行工作上所必要的知识、技能与态度，以及培养其解决问题的能力。当前中国与全球经济联系更加紧密，国内企业要面临跨国企业的竞争。同样，我们实施“走出去”战略，也需要大量外向型人才。因此，我们培养与引进人才必须与国际惯例接轨，按照参与国际竞争的标准来培养人才，使我们的人才不仅能在国内大展宏图，而且能在国际上一争高下。这是很多企业需要共同努力的方向。我们必须加大在高端市场的投入，进一步突破技术瓶颈，实现从“中国制造”到“中国创造”跨越，创造更多的“中国研发”、“中国设计”、“中国服务”和“中国品牌”。而对照现实的差距，无论各行各业的是创新的人才、创新的机制、创新的精神。其中，拥有国际化视野的人才是关键。我们公司也不例外。类似于我们这类世界500强旗下的代理商。也要不断的跟随潮流，靠近资讯的前沿，创新式的进行人才培养产。

关键词　  企业战略  创新  培训  成长

一、中小型企业培训与开发的意义和目的。

要了解中小企业培训与开发的意义和目的，首先要知道什么是人力资源培训。人力资源培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方法对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断地更新知识、开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，使其适应新的要求，更好地胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。

1、为企业提供强劲动力，探索新的发展道路

中小企业组织层次少、对市场反应灵敏，相对大企业更贴近市场，更了解顾客的需要，通过针对性的对企业员工的培训，可以使企业的无形资产迅速提升，为企业的发展提供强有劲的动力，也为中小企业人力资源管理工作探寻新的发展道路，具有重要的理论和实践意义。

2、丰富企业人力资源管理理论，为企业赢取竞争力现在的人力资源管理理论专门针对中小型企业的不多，大部分都是对大型的企业进行研究。在我国现在和今后相当长的一个时期内，中小型企业在数量上和提供就业岗位上都远远超过大型的企业。中小企业由于人数小、机制灵活，相对于大型企业更利于吸引优秀人才，如能将企企业的人才培训与开发做好，将会极大地改善企业的人力资源管理现状，成为企业赢取竞争力的重要来源。

二、中小企业人才培训与开发的现状及存在的问题

1、培训人员的选定问题。

这个问题是许多企业经常遇到而又忽视的问题。中小型企业对培训人员的选定上一般都是由本部门的负责人或者上级部门指定，很多时候是根据这些人的主观想法来决定，缺少调查和学习能力的分析，随意性很大。同时也没有充分考虑公司未来发展方向及目标人员素质的要求，缺乏战略前瞻性。在指定人员的时候由于调查不充分，对培训人员的未来工作规划不了解，很可能导致培训人员对培训没有兴趣，也使一些没有培训却有这方面需求的同志，感到失落、有挫败感、工作积极性下降。

2、培训内容的选定问题。

很多中小型企业在培训内容选定时，尤其自身的知识水平及对整个公司的实际工作不了解，很多时候出现肤浅和“纸上谈兵”培训内容单一的情况，培训人员感觉枯燥乏味，目的不清，不知道培训的是什么。

3、缺乏培训计划。

很多时候，在中小企业的培训都是应急性培训，如同救火，没有长远的计划。这样的培训，员工会当成工作任务，不知道企业培训的意义，从而不能更好的发挥培训的作用，事倍功半。

4、培训方式的选择。

中小型企业在培训方式选择上通常都会选择传统的课堂灌输为主。在运用先进的媒体化教学、案例分析、角色互换等先进培训方法方面这种单纯的课堂灌输方式由于套路老套、内容不新颖、大家普遍反映培训过于枯燥无味，并且单一的培训方式并不一定适应所有部门、不同岗位人员。例如车间技术人员，就应该以实际操作培训为主。

5、培训者的选定问题。

由于中小企业个别管理者对人才培训和开发工作缺乏认识，认为培训是企业出钱，个人长本事，企业投资培训是为他人作嫁衣，所以很少请专业人士或专业培训机构培训。都是指定本公司某部门负责人来进行培训，由于企业培训负责人及部门经理未曾接受过专业培训，导致培训工作缺乏科学性，最后导致培训效果不佳。

古人云：“千军易得，一将难求”。换一种思维，为什么要“求”将，而不是“生”将呢？笔者认为，其实每个“将”都不是天生的，而是从“军”中锤炼出来的。如果我们能在自己的“军”中去识别、选拔和培养，就可以“造”出若干个“将才”来。中小企业如何“育才”？

出来的。 “天下没有免费的午餐”。都想用现成的人才，没人去培育人才，就永远没有人才可用！你不培养，别人也很少为你培养，其结果是花较大价钱引进的不仅难于合乎要求，更重要的忠诚度低，刚刚适应了工作，说不定又找了新东家。自己培养的人才，虽然需要经过一两年的培训，但往往可以较长时间在本公司服务，只要基本条件满足，跳槽的可能性小得多。

随着业务的不断发展，人员人断的扩招。组织架构的改变，部门的增加流程体系的完善。人才培养建设也在中小型企业火热进行。

接下来就人才培养展开探讨。ＤＪＡＵＴＯ公司将根据公司现有的资源进行，人才梯队培训建设。

  在市场竞争中，产品是过剩的，市场经济本身就是一个过剩的经济，但是人才是短缺的。什么是人才？有了文凭不一定就是人才，适应企业发展需要的人就是人才，也就是说“小公司需要关、张、赵（独当一面的将才），大公司需要刘备、诸葛亮(企业家和职业经理人)”。这里说的人才，不仅仅是指技术人才，也包括销售人才、管理人才和优秀的操作工，学科带头人、行业领军人则是更高级的人才，可遇不可求。有些企业依靠引进一个人才，主抓一个产品，主管一项技术，从而创造一个领域，带动一个产业，这就是一个很好的经验。

企业得到人才的最佳方法是靠自己培养，而不仅仅是招聘得来的。目前我国很多行业产能严重过剩，大家还在不断上马新项目，设备投资增加了，人才怎么办？只能靠“拿来主义”，挖同行企业的墙角。行业对人才的需求是无限的，但是行业内的优秀人才是有限的，远远不能满足需求，企业应该更多的立足自己培养人才。因此，企业应该两条生产线并行，一条是制造产品的生产线，一条是制造人才的生产线。我们要大力营造尊重人才、尊重知识、尊重劳动、尊重创造的氛围，形成人才辈出、人尽其才、才尽其用的良好局面。既要确保企业核心人才队伍稳定，也要加强人才梯队建设，为企业的未来培养人才，特别是培养认同企业愿景、价值观的职业化人才。

进一步强化“因人而动”观念。

企业发展既取决于拥有人才的质量和数量，更取决于人才的使用效率。大家都说，要通过感情留人、待遇留人、事业留人，对真正的人才而言，更看重的是事业发展的舞台。企业要为人才提供广阔的施展空间，无论是生产还是科研，每一环节都要以“人才”为中心，其资金调配、资源配置都“因人而动”，人才在哪里，企业的关注点就在哪里，其他的资源就流向哪里，使生产要素配置始终处于最佳状态。人才以用为本，且不可降格以求。企业要建立人才资源开发专项资金，用于高层次人才培养、紧缺人才引进、杰出人才奖励。

人才支撑企业发展，企业发展造就人才。要形成企业与人才同发展，产品与市场同进步，资本与技术同增值的良好氛围，有了这个氛围，我们企业的经济转型升级和新产业发展就快了，企业的未来就会充满无限的生机和活力。

ＤＪＡＵＴＯ公司将根据公司现有的资源进行，人才梯队培训建设。

 

      

二、^范文提纲

摘要

引言

人才甄选

二、中小企业“育才”之道

（1）、　人才培训

三、人才梯队建设

（一）人才盘点

（二）构建胜任力模型

（三）建立人才任职资格体系9

（四）人才职业生涯规划

（五）建立人才测评系统

（六）建立人才梯队资源库

（七）进行人才培养体系设计，实施体系方案

（八）人才梯队建设管理

四、领导梯队建设

三、参考文献

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