激励机制与企业战略实施关系研究开题报告

1 前言 

激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素，目前西方发达国家在这一方面较为系统，各行业企业对于激励机制的研究应用水平参差不齐，尤其是如何基于战略目标达成和业务实际设计合理的激励机制这个领域还有待深入研究。

2 国内研究现状 

2.1对于企业战略与激励机制关系的研究

该领域的研究主要成果包括：（1）企业战略规划的制定流程；（2）如何对企业战略进行量化；（3）如何将企业战略转化为绩效考核计划和指标；（4）如何有效的与薪酬体系结合；（5）如何设计相对应的激励机制。

刘俊勇编著的《公司业绩评价与激励机制》，其主要对绩效评价与激励机制理论进行概述，并阐述了战略规划的操作流程及相关工具，业绩评价系统的开发、选用激励机制的设计原理及流程等。

2.2对于激励机制的研究

该领域的研究成果主要是：

2.2.1激励机制对于企业重要性的研究；关于重要性，激励机制是现代企业制度的一项重要内容。如果激励机制不科学、不合理、不规范，其他制度的执行效果也会因此而削弱，企业的整套制度都会缺乏科学性和系统性，进而影响企业在市场竞争中的竞争能力。科学、合理的激励制度包含着一种竞争精神， 能够营造出一种良性的竞争环境， 进而形成良性的竞争机制，在具有竞争性的环境中， 组织成员就会感受到环境的压力， 这种压力将转变为员工工作的主要动力。

2.2.2目前企业在设计激励机制中主要的问题

（1）激励机制单一化

中小企业所采用的激励方式主要是物质激励， 缺乏企业文化、培训等精神激励机制，单一化的激励机制不能充分满足员工尊重、成就、动力、自我价值实现等高层次的精神需要， 不能充分调动员工的积极性，甚至会造成很多负面影响，容易让员工形成“给多少做多少，不给钱就不干活”的思想。

（2）激励机制缺乏科学的薪酬制度

　中小企业普遍缺乏科学系统的管理制度， 尤其是在薪资福利方面。中小企业在薪酬管理方面的主要问题有以下方面： 薪酬界定过程不科学， 缺乏公平性，员工薪资水平的确定随意性很大；薪酬激励的结构不合理，标准不规范；长期激励效果不明显等等。大部分中小企业员工认为公司的薪酬制度完全不合理，企业根本不了解员工对于薪酬制度的看法，即使员工对于加薪有不同看法，企业也根本不会在意和理会。有的员工认为虽然工资水平在同行业中不低，但所从事工作基本无加薪机会，除非能有所晋升（唐雪松，2009）。缺乏科学薪酬制度的激励机制很难调动员工的积极性，也不利于留住核心人才。

2.2.3激励机制缺乏科学、系统的评定手段良好的激励机制需要配套合理的考核机制才能有效地发挥作用， 但中小企业制度较为粗放， 主要凭感觉、印象、随意的观察以及简单的成绩记录对工作表现做出评判， 因而缺乏严格、系统、科学的评价考核手段， 容易造成考核上的失误（张海燕，2009）。激励是一个系统工程，贯穿在人力资源管理的各个环节之中，一套有效的激励机制需与企业一系列的相关制度配合得当才能发挥作用。任何把激励与其考核措施相隔离的激励管理，都不会有好的效果。

2.2.4激励机制的实施缺乏良好的企业文化

　　文化是一个企业的灵魂，激励机制的实施需要良好的企业文化作支持，若企业文化不到位，没有良好的氛围，激励机制很难真正实施起来，还会导致部分员工的不满，对其他员工产生很大的消极影响（刘志虹。庆继胜，2002）。中小企业普遍缺乏企业文化建设，极少对员工进行价值观、企业文化及公司管理理念方面的教育。由于激励机制的实施缺乏良好的企业文化作支撑，致使员工和企业的价值观相悖，造成个人的价值观和企业的理念错位，使得中小企业难以吸引和留住人才。

2.3激励机制的创新及操作模式设计。

激励机制是指激励赖以运转的一切办法、手段、环节等制度安排的总称。既包括外部激励，又有内部激励。这里主要指的是内部激励机制。在一定条件下, 制定有效的激励机制, 可以使人们在心理上和精神上得到满足。人们得到满足后, 又会受到刺激而去努力工作产生新的绩效。现代企业中, 人力资源作为一种战略性资源, 已经成为企业发展的关键因素。企业是否成功地对员工实施了现代激励机制, 是否充分发挥了人的积极性, 将直接决定其未来的市场竞争地位。建立有效的激励机制是关系企业发展的核心问题。是现代企业发展的关键因素，激励机制运用的好坏可以说决定着企业的命运兴衰。企业管理中引入激励机制不仅是企业现代化管理的表现,更是迎接未来挑战的一剂良方。如何运用好激励机制已成为各个企业面临的一个十分重要的问题。 

 3 国外研究现状 

国外研究及运用较为成熟的激励理论概述如下：

3.1内容型激励理论：

内容型激励理论重点研究激发动机的诱因。主要包括马斯洛的“需要层次论”、奥德弗的 ERG 理论、赫茨伯格的“双因素理论”和麦克莱兰的“成就需要激励理论”等。

3.2过程型激励理论

过程型激励理论着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。过程型激励理论主要有：期望理论、目标设置理论、公平理论等。

弗罗姆的期望理论 海德的归因理论 亚当斯的公平理论

3.3行为改造型激励理论

该理论重点研究激励的目的（即改造、修正行为），主要包括：斯金纳的“强化理论”、韦纳的“归因理论”等。

David.Buchanan 和 Andrzej.Huczynski 在着作中指出根据哈佛大学威廉·詹姆士教授的发现， 一般的工作人员仅能发挥 20%-30%的能力， 如果他们受到充分的激励，他们的工作能力能发挥出 80%-90% .

Steven H.Appelbaum 和 Loring Mackenzie指出，包括本地和全球的许多公司都在试图确定一种与改善组织绩效战略有直接关系的创新的补偿形式，如现金补偿、激励奖金、购买股票和利润共享等（StevenH.Appelbaum and Loring Mackenzie,2000）。Jensent 和 Meckling 认为在现代公司经营活动中，通过对公司产权结构的重新安排，赋予经理股票或股票期权，比奖金和薪水更具有激励作用，认为经理持股比例的上升将有效地减少经理在职消费和对股东利益的掠夺，增加公司价值（M.C.Jessen and W.H. Mecking,1976）。

国外企业研究并应用的各种激励机制，是根据各国的历史背景与经济发展程度及特点而设计的符合本国特色的激励机制，国外企业的激励机制运行在一个相对完整的市场体系内，有着健全的法人治理结构，完善成熟的市场经济和有效的法律保障。

4 总结

国内对于激励机制的理论较为系统，对于企业战略的研究较为深入，但对于如何选择合适激励激励、激励机制与人力资源战略的关系、激励机制如何促进战略落地等方面还有可以研究的空间，这些部分将作为本^范文的重点。

国外对于企业战略的研究较为系统且深入，对于激励机制的研究主要应用于绩效、股权激励、非物质激励等方面，而对于小组织独立结算型激励、跟投目前较为新颖的激励方式涉及较少，这也是本文研究的重要方向。

B. ^范文提纲格式

引言：优秀的激励机制是企业高速发展的引擎

激励机制概述

激励机制概述

激励机制的设计主要内容及步骤

二、激励机制与企业战略实施的关系

（一）企业战略与人才战略的关系

（二）激励机制的核心作用

三、战略实施中的重要激励机制研究

（一）非物质类激励

 1、战略级人才培养项目

2、荣誉激励系统

（二）物质激励

1、股权激励系统

2、组织费用包干制

3、超额利润分红

4、跟投分红

四、基于激励机制下的企业战略实施调整

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