企业员工薪酬激励机制研究——以杭州都可生物科技连锁有限公司为例_开题报告

摘要：薪酬是人力资源管理中的一种重要的物质激励，对企业来说，薪酬是一把双刃剑：使用得当能够吸引、留住和激励人才，可以卓有成效地提高企业的实力和竞争力，而使用不当则会给企业带来危机。毫无疑问，建立全面、科学的薪酬管理系统，对于企业在知识经济时代培育核心竞争能力和竞争优势、获得可持续发展具有重要意义。

关键词：薪酬激励，人才，发展

一、国内研究现状

改革开放以来，国内对于薪酬体系的研究也取得了一些有效的成果和较大的发展。我国当前的许多人力资源和薪酬管理观点、思路及技术，总体上大多是从国外借鉴而来的。

马涛、郑赛在2010年时指出的人力资源中薪酬管理工作已经成为企业发展的瓶颈。需要按照科学的薪酬体系设计目的、依据、具体操作方法等战略，把先进的人力资源管理中的薪酬理论、工具和企业管理理论有效地与企业的实践管理相结合起来，设计出一套有效的薪酬体系方案，加速建立实效性强的人力资源薪酬管理体系。

吴芳在“浅谈企业薪酬机制与管理”中指出：对于一般而言，员工的薪酬包括以下:基本薪酬、奖金、股息、津贴、福利等几大部分。

谈坚在“浅谈企业薪酬管理”中提出：企业的薪酬管理就是企业管理者对其员工薪酬的支付标准、发放的水平、要素的结构进行确定、分配及调整的过程，又或者说，就是对工资、奖金、福利及利润分成等薪酬要素的确定和调整的过程。

从20世纪90年代以后，在我国兴起了研究改造传统企业薪酬管理模式的浪潮，设计适合的薪酬体系从而使其可持续发展。传统的对以官僚等级为特征的垂直型薪酬体系研究慢慢转变为对水平型的宽带薪酬体系研究。

二、国外研究现状

国外从经济学的角度对薪酬的研究论述最主要的集中于工资的决定因素方面，其中有威廉.配弟、魁奈的最低工资理论、生产工资理论、亚当.斯密的工资差别理论等等。在从管理学角度对薪酬的制度进行研究中，开始于美国“管理之父”泰勒对薪酬问题的研究。泰勒在注意到了薪酬具有激励作用，并且同时分析了怎样能够有效发挥金钱的激励作用，而且还运用工作分析及工作评价的方法，探讨研究理性薪酬制度的建立。从心里学和行为学的角度研究薪酬理论其重要集中在激励理论，即从心理学的角度探讨人对事物的满意程度。其中主要有亚伯拉罕.马斯洛的需求层次理论、费雷德里克.赫兹伯格的激励-保健理论等等。

在彼得的“分类方法与薪酬管理”中指出：支付方案是一种以公平性、公正性的方法在向员工支付工资方面而设计的、支付方案的基本功能是能够提供一种能使企业吸引及留住优秀员工的薪酬结构。通过多种途径来达到目的。

由于雷蒙特洛伊、约翰霍伦拜尔及拜雷格哈特在“人力资源管理：赢得竞争优势”中指出：除了具有意义的工作以外，而企业能拿来作为交换雇员对其生产率、质量及顾客服务所作出贡献的最重要激励因素就是薪酬。而此外，薪资和福利被用来作为一种对雇员假如本企业做出贡献所支付的一种报酬也作为吸引、留住雇员的一种重要手段、

由劳埃德拜厄斯、莱斯利鲁认为：相当多的基本薪酬制度是基于组织中职位的相对价值作为特定职位而确定其工资范围的。健全的基本薪酬制度的最关键是组织内部多种职位确定不同的工资范围。

在总体上来看，国内相关薪酬设计方面的研究中多数是沿袭了国外的框架。具有以下几个特点：1、在薪酬管理方面的研究中主要包括了理论和实践这两大类，而国内大多数是从案例分析的角度进行研究企业薪酬制度存在的变革问题。2、薪酬管理研究方法主要采用了定性和定量两种方法，但国内目前薪酬管理方面的文献过多的关注在描述性分析，这也用哪个成为了国内研究薪酬管理的一个主要方法之一。3、薪酬管理在对企业和员工而言，主要产生两大类影响：奖励效应和分选效应，但是因为其研究的不够充分，理论方面研究相比较弱了一些。4、薪酬管理的研究多是从单一角度或者是从本领域中开展研究，在研究企业的某类群体时，如高管或者核心员工薪酬要与公司的绩效之间关系的相关文献有很多的，但是在研究企业的薪酬体系与企业绩效之间的文献相比而言较少的，最主要是缺乏对薪酬设计作用机制的有效理论研究和对薪酬设计效果的实证分析。

三、正确理解薪酬激励

薪酬，从人力资源管理角度看，是指企业对员工对企业所做的贡献的一种回报；从狭义角度看，是指个人获得的以工资、奖金以及金钱或者实物形式支付的劳动回报；从广义角度看，又分为经济性报酬和非经济性报酬。激励，激励制度是企业管理制度的核心，目的是最大限度的调动员工的积极性、主动性和创造性。激励的出发是满足企业成员的各种需要。在激励的理论中，与薪酬有关的激励理论主要有：马斯洛的需求层次理论，以美国行为科学未代表的马斯洛提出；期望理论，它是由费洛姆研究并分析激励力量大小和各种变量之间的函数关系；公平理论，也称社会比较理论，是指员工不仅关心通过自己努力所获得的报酬的绝度数量，也关心自己的报酬和其他人之间相对报酬的的关心。而所谓的薪酬激励，是指为了激励员工而设计的一整套具有激励作用的薪酬制度，并运用科学的方法加以实施，最终达到企业目标的薪酬管理方式。一个完善的薪酬激励机制应当对外具有竞争性，对内具有公平性以及实用性原则。

企业薪酬设计常见问题

绩效薪酬体系设计不合理，会导致企业离职率提升。

薪酬设计完全忽略绩效，会导致企业员工工作积极性差，效率低。

企业的薪酬水平缺乏竞争力，会导致企业留不住人才，发展困难。

部分岗位人员的薪酬体系过于最求业绩导向，会导致员工只关心自己的发展，忽略了团队发展，不愿意共享经验，出现离职企业损失严重。

照搬大型企业的薪酬模式，不适合中小型企业，会导致员工频繁跳槽。

激励的类型

薪酬激励的种类很多，不同的激励类型会产生不同的激励效果，所以说选择正确的激励类型也是激励是否成功的先决条件。最常见的积累方式有以下几种：

物质激励：是指运用金钱、物质奖品等物质手段来满足被激励者的需求，从而进一步调动被激励着的积极性和创造性，使其更加努力工作。

精神激励：是指精神上的无形激励，包括对员工的工作绩效的认可，公平的晋升制度，提供培训机会，和员工的沟通，让员工参与管理，为员工制定职业生涯规划等。

正向激励与负向激励：正向激励以激励、褒扬为主，通常有物质奖励或者精神奖励这两种形式。而负向激励主要是为了让员工产生一定的危机感，主要通过警告、批评、罚款、降职、淘汰等方式来督促员工保持良好的行为习惯和职业道德。

个人激励与团队激励：顾名思义，是根据激励的对象来分的，个人激励的对象是员工个体，团队激励的对象则是整个团队。目前的激励已开始越来越重视对团队的激励。

激励的相关理论

在激励的理论中，与薪酬有关的激励理论主要有：

马斯洛的需求层次理论，以美国行为科学未代表的马斯洛提出；

期望理论，它是由费洛姆研究并分析激励力量大小和各种变量之间的函数关系；

双因素理论，是美国著名心理学家、行为学家赫茨伯格在《工作激励》一书中提出的，称能使人们产生工作满意感的这类因素为激励因素，称另一类促使人们产生不满意的因素为保健因素。双因素理论实际上是说明对员工的激励，可以分为内在激励和外在激励；

公平理论，公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯（John Stacey Adams）于1965年提出。该理论是指员工不仅关心通过自己努力所获得的报酬的绝度数量，也关心自己的报酬和其他人之间相对报酬的的关心。

^范文提纲格式

引言：员工薪酬激励机制的重要性

一、薪酬激励机制的相关概述

（一）激励机制的内涵

（二）激励的类型

（三）激励的相关理论

（四）激励机制的重要性

二、杭州都可生物科技连锁有限公司员工薪酬激励现状

（一）、公司简介

  （二）、杭州都可生物科技连锁有限公司薪酬激励机制调查

三、杭州都可生物科技连锁有限公司员工薪酬激励机制存在的问题

  （一）、激励方式单一，缺乏精神激励

  （二）、没有建立科学的薪酬体系

  （三）、缺乏完善的培训体系，以自主学习为主

  （四）、没有完善的绩效考核与晋升制度

  （五）、管理人员自身素质不高，管理意识不强

  （六）、缺乏明确科学的激励机制

四、员工薪酬激励机制的改进措施

  （一）、实行差异化激励，重视精神激励

  （二）、建立科学的薪酬机制

  （三）、加强培训力度，完善培训体系

  （四）、建立科学完善的绩效考评体系

  （五）、管理者要提高自身素质和管理意识

  （六）、构建科学有效的员工薪酬激励机制

五、总结

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