杭州顶正包材有限公司员工关系管理研究-开题报告

员工关系管理在企业中存在的地位是非常之重要，不仅需要员工认同企业文化、遵守企业规章制度等，而且是企业与员工之间的一种情感的交流，在这种认同的基础上使企业更加快速的发展，反之不利于企业的成长。近年来，国内外学者围绕这一主题的研究成果甚丰，而笔者认为针对国有企业部分管理者对这一主题的错误认识方面来分析更加值得研究。 

员工关系一词源于西方人力资源管理体系，是人力资源六大模块中最后一个模块，是人力资源管理的一个特定领域，是由于组织中雇佣行为而产生的关系，很多专业人员都会认为这个模块不重要，这个模块也没有什么实质性、深入的内容方法可以研究。实则不然，在某些行业领域，员工关系这个模块甚至比其他五大模块更为重要，员工关系管理和其他五大模块是相辅相成，相互促进的关系，其他模块为员工关系管理提供保障，员工关系为其他模块的落地提供支持，良好的员工关系，有利于企业各项制度的落地实施。是每个企业在日常经营过程中不可回避的问题，良好的员工关系管理有利于企业留住宝贵的人力资源。

员工来自五湖四海、不一样的家庭、不同的成长经历，不同的性格，试想一下这么多人在一起如何合作？如何沟通？如何管理？确实是一个复杂且系统的难题呀。本文就是试图根据目前企业在员工关系管理中存在的问题进行一些探讨。

A. 文献综述

（一）国内研究现状

现代员工关系强调以“员工”为中心，良好的现代员工的关系对于公司的发展以及公司员工之间的关系维系有着至关重要的作用。现代员工关系管理是建立在人力资源管理的基础上并利用人力资源管理系统中的绩效、薪酬等各个方面的管理手段来进行处理企业与员工、员工与员工之间的关系，对公司，能够营造一种良好的公司文化气氛，对员工，能够成为维系各个员工之间相互合作的关系，从而为促使公司的健康发展以及提升公司的综合竞争力提供有力的保障，随着社会的进步以及经济的发展，越来越多的企业在经营的过程中更关注对员工的人性化的管理，并在相关学者以及相关部门的推动下，国家的劳动法也在不断完善。 

但就目前我国企业员工关系管理现状而言，中国企业的员工关系管理仍然处于初级阶段，不可避免的存在种种问题，包括： 

1、目前中国企业对员工关系管理认知不足，大部分企业没有独立设置员工关系管理岗位。 

就有关调查表示，随着中国企业经营环境的复杂和变化，越来越的企业需要 通过员工关系管理或员工关系管理的部分职能完成人力资源管理的某些使命。 虽然员工关系部门做了大量琐碎的工作，然而其受重视程度和价值认同度却不高。平均来看，中国企业员工关系管理岗位的设置比例为1000:1，即每1000名员工设置一名独立编制的员工关系管理岗位，根本就不能满足员工的需求。

2、缺乏共同的愿景，导致员工关系管理的起点不清楚。 

企业的共同愿景首先必须是企业利益相关者的共同追求，由此，员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。据估计，中国年度营业收入规模在2亿以上的企业存在清晰战略愿景的不到20%.很多企业也提出了远大的目标，但是目标的制定缺乏员工的参与，目标的宣贯远远不够，对于愿景的不认同也就在所难免。 

3、对短期利益的过度追逐，冲淡了企业内部员工关系管理的是非标准。 企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式，是企业的伦理基准，是员工对事物共同的判定标准和行为准则，企业核心理念的深根必须通过制度去体现，价值观只有反复强化才会得到员工认同。中国很多行业的集中度都不高，企业面临激烈的竞争，如海尔这样的企业，亦是如此。他们经常在短期利益和长期利益之间摇摆不定，例如，诚信固然重要，但不诚信但却能带来业绩的行为往往得到褒奖，导致评判员工关系管理的是非标准模糊不清。 

4、缺乏完善的激励约束机制，导致员工关系管理根本的缺失。 员工关系管理的根本是内部公平，调查显示，员工离职的第一原因不是薪酬水平低，而是员工的内部不公平感。内部不公平体现在激励、职业发展、授权等方面。从程序看，过程的不公平比结果的不公平更加突出。如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度和晋升机制成为员工关系管理的根本。 

5、企业缺乏完善的员工发展机制，导致员工关系管理根本性的缺失。 员工关系管理的根本是内部公平性、外部的竞争性。有关调查显示，员工离职原因为内部缺乏公平感，外部缺乏竞争力，内部不公平体现在激励、内部晋升 通道、授权等方面，而外部竞争性则体现在同行业的薪酬水平、职业发展空间等方面。如何完善激励约束机制，建立合理的薪酬制度和晋升机制成为员工关系管理的根本。 

（二）国外研究现状

  国外员工关系管理理论经过一百多年的演变和发展，实现了由原则到具体、由注重制度作用到注重文化价值的转变，已逐步形成了一个比较完整的理论体系，促使劳资双方从对抗趋向合作。西方最早期的员工关系管理理论是由弗雷德里克。泰勒（Frederick W.Taylor）首创的科学管理理论，他采取了一种科学的工作方法和体制来约束员工的行为，被后人称之为“胡萝卜加大棒”.Oven（1979）认为员工关系，即是组织对员工的付出与员工为组织的贡献之间的关系。而以法约尔为代表的古典组织理论则以组织运动为原则，构思组织结构重点研究组织管理职责，强调管理职能的原则、指挥、调节和控制。这种员工管理方式注重发挥组织的功能，实现有序的运行。

（1）社会交换理论

社会交换理论认为员工与企业之间的各种相互作用的本质是一种交换行为，只是这种行为受到以一定物质或者酬劳的交换活动的制约。社会交换理论最早由美国社会学家霍曼斯（1958）在完善经济学的基本原理的基础上，从人的理性角度出发，得出社会交换理论是个人为减少惩罚或取得报酬而采取的理性行为。布劳（1964）承认了由行为主义心理学家斯金纳所倡导而由霍曼斯进一步修改后的社会交换基本原则。认为社会交换就是企业与员工间的一种互惠性交往，属于一种雇佣关系。员工辛勤工作的目的就是为得到组织给予的薪酬和福利，企业则根据员工在工作中的具体表现及其对企业的贡献付出一定的成本作为回报，双方在付出与回报之间的相比较中作出相关决策，交换关系如图所示：

（2）心理契约理论

最早由组织心理学者学者阿奇利斯（Argyris）提出的心理契约，用来描述组织与员工的一种默契，但未下明确的含义；莱文森（Levinson）于1962年将心理契约描写为一种具有隐含的、部分公开的契约，囊括了组织同个体间的所有期望。但到了20世纪80年代，由于环境变幻及组织变革，许多组织并不能实现对员工的承诺，员工心理契约违背的现象频繁发生。由此，心理契约开始受到关注，也成为近年来理论研究者喜欢探讨的领域。Robinson 认为，心理契约是决定员工工作状态和工作态度的重要因素。

（3）组织支持角度

1986年，心理学家 Eisenberger 等人认为，过去关于员工关系理论的探讨过于重视员工对组织的承诺，疏忽了组织对员工承诺的有限性，为此提出了组织支持感受（Perceivde Organization Support,简称 POS），并在此基础上提出了组织支持理论的概念。这一概念提倡在互惠的原则下，员工努力工作以报答组织给予的支持，并协助组织实现目标，强调组织对于员工的爱护和关怀才是产生员工愿意为组织效奉献的重要原因，即先有组织对员工的承诺，后来才有员工对于组织的承诺。

^范文提纲

引言

  员工关系管理在企业中存在的地位是非常之重要，不仅需要员工认同企业文化、遵守企业规章制度等，而且是企业与员工之间的一种情感的交流，在这种认同的基础上使企业更加快速的发展，反之不利于企业的成长。

二、企业员工关系管理的研究基础和现状

 现代员工关系强调以“员工”为中心，良好的现代员工的关系对于公司的发展以及公司员工之间的关系维系有着至关重要的作用。现代员工关系管理是建立在人力资源管理的基础上并利用人力资源管理系统中的绩效、薪酬等各个方面的管理手段来进行处理企业与员工、员工与员工之间的关系，对公司，能够营造一种良好的公司文化气氛，对员工，能够成为维系各个员工之间相互合作的关系，从而为促使公司的健康发展以及提升公司的综合竞争力提供有力的保障，随着社会的进步以及经济的发展，越来越多的企业在经营的过程中更关注对员工的人性化的管理，并在相关学者以及相关部门的推动下，国家的劳动法也在不断完善。 

但就目前我国企业员工关系管理现状而言，中国企业的员工关系管理仍然处于初级阶段，不可避免的存在种种问题。

企业员工关系的主要问题

缺乏共同的愿景，导致员工关系管理的起点不清楚。

对短期利益的过度追逐，冲淡了企业内部员工关系管理的是非标准。

缺乏完善的激励约束机制，导致员工关系管理根本的缺失。

员工关系管理的主体不清晰，直线经理作为员工关系管理的首要责任人的理念没有得到广泛确认。

员工需求的实现程度不高，作为员工关系管理核心的心理契约总体失效。

四、企业员工关系管理对策建议

（一）制定政策、规则和工作程序。 

（二）进行有效的管理。

（三）招聘合适的人。

（四）确保良好的沟通。

（五）企业可以通过制度，不断进行沟通、完善的管理和招聘适当的人来建立良好的员工关系。

五、企业员工关系研究成果与展望

（一）沟通是影响企业员工关系最重要的因素。

（二）管理者管理理念影响员工对企业的信念和管理者的动机进而影响员工关系。

（三）冲突是产生负向的企业员工关系的直接起因。

（四）管理者对员工的期望不明确将增加员工的压力，进而影响员工关系。

（五）企业是否公平地对待所有员工是影响员工关系的关键因素。

企业想要挖掘人才，保留优秀人才，必须从日常的员工关系管理出发。而进行科学合理的员工关系管理，我认为有效的进行企业与昂管理管理的方面有以下几点：

建立科学合理的企业管理制度以及企业文化理念，使内部员工对企业满意度提高。

建立健全绩效机制和员工职业发展机制，让员工对企业产生认同感。

完善沟通机制，健全沟通渠道，使员工关系管理及时有效。

提高管理者的个人素质。

参考文献

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