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Z公司绩效管理体系设计研究_开题报告

Ktbg8919 Z公司绩效管理体系设计研究_开题报告文献综述一、国内外相关研究现状1、相关理论概述绩效管理体系。绩效管理体系是以实现企业最终目标为驱动力,以关键绩效指标和工作目标设定为载体,通过绩效管理的四个环节来实现对全公司各层各类人员工作绩效的客观衡量、及时监督、有效指导、科学奖惩,从而调动全员积极性..
Z公司绩效管理体系设计研究_开题报告 Ktbg8919  Z公司绩效管理体系设计研究_开题报告

文献综述

一、国内外相关研究现状
1、相关理论概述
绩效管理体系。绩效管理体系是以实现企业最终目标为驱动力,以关键绩效指标和工作目标设定为载体,通过绩效管理的四个环节来实现对全公司各层各类人员工作绩效的客观衡量、及时监督、有效指导、科学奖惩,从而调动全员积极性并发挥各岗位优势以提高公司绩效,实现企业的整体目标的管理体系。绩效管理的四个环节为:制定绩效计划及其衡量标准;进行日常和定期的绩效指导;最终评估、考核绩效;以此为基础确定个人回报。绩效管理体系包含绩效目标体系、绩效管理组织与责任体系、绩效管理制度体系、绩效管理执行体系(绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈)。
绩效管理。所谓绩效管理,是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。   绩效管理的过程通常被看作一个循环,这个循环分为四个环节,即:绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈。按管理主题来划分,绩效管理可分为两大类,一类是激励型绩效管理,侧重于激发员工的工作积极性,比较适用于成长期的企业;另一类是管控型绩效管理,侧重于规范员工的工作行为,比较适用于成熟期的企业。但无论采用哪一种考核方式,其核心都应有利于提升企业的整体绩效,而不应在指标的得分上斤斤计较。
绩效考核。绩效考核也称成绩或成果测评,绩效考核是企业为了实现生产经营目的,运用特定的标准和指标,采取科学的方法,对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。绩效考核包括两大部分:1、业绩考核;2、行为考核。绩效考核本质上是一种过程管理,而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标,不断督促员工实现、完成的过程,有效的绩效考核能帮助企业达成目标。绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程,体现在整个绩效管理环节,包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环,这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。
绩效考核的主要方法。通常有以下几种方法:
(1)BSC(Balanced Score Card)
我们译为平衡积分卡,他改变了以前绩效考核知识从财务指标入手的片面性,而从多个方面去关注企业的绩效:财务维度、市场和客户维度、内部流程维度、学习和发展维度等。过去研究主要集中在如何给这四个方面设定具体指标,不同行业可能的考核指标,指标权重有所差异等。今天的平衡积分卡已经发展到将战略置于中心地位,它根据公司的总体战略目标,将之分解为不同的目标并为之设定具体的绩效考核指标,并通过将员工报酬与测评指标联系起来的办法,促使员工采取一切必要的行动去达到这些目标。
平衡计分卡是以企业战略为基础,将各种衡量方法整合为一个有机的整体,既包含了财务指标,又包含了市场和顾客、内部流程管理、学习与成长等业务指标,使得组织能够一方面追踪财务结果,一方面又密切关注能使企业提高能力并获得未来增长潜力的无形资产等方面的进度,这样就使企业既具有反映“硬件”的财务指标,同时又具有能在竞争中取胜的“软件”指标。它是企业战略落实的工具。它最突出的特点就是将企业的愿景、使命和发展战略与企业的业绩评价体系联系企业,把企业的使命和战略转变为具体的目标和测评指标,以实现战略和绩效的有机结合。
(2)KPI(Key Performance Indicator)
我们译为关键绩效指标,是通过提取公司成功的关键因素,并利用目标管理的方式,不断分解和传导到基层单位,从而确保公司战略目标实现的一种绩效管理方法。企业实施关键绩效指标的目的,是建立一种将企业战略转化为内部管理过程和活动,以不断增强企业的核心竞争力和可持续发展的动力。由于企业的宏观战略目标经过层层分解而产生可操作性的战术目标,这种战略与战术相结合的指标体系,既可以反映战略执行的效果,也可以对战略决策的执行效果进行检测,所以KPI在狭义的理解上是一种指标体系,而从广义的理解上则应视为一种融合结果与过程管理体系。
KPI所体现的衡量内容最终取决于组织的战略目标,是对组织战略目标的进一步细化和发展,并随着组织战略目标的发展演变而调整。总体上看,KPI是从组织战略出发,以事实为基础,从最高目标向下层层分解,建立团队和个人的绩效衡量指标体系,以制定并检查绩效计划,促进行动过程、实现绩效结果,使俄格绩效链条向预期防线发展,错金组织目标达成的一项绩效管理工具。
(3)MBO(Management By Objective)
我们译为目标管理法,一般认为它源自于彼得.德鲁克于1954年在《管理实践》中最先提出的“目标管理”概念。彼得.德鲁克认为“凡是工作状况和结果直接、严重地影响企业的生存和发展的部门,目标管理都是必须的”,其后又提出 “目标管理与自我控制”的主张。目标管理法(MBO)是建立在目标设置理论(Theory of Goal-Setting)的基础上的。它是一个管理过程,即为了追求相互认可的目标和目的,由上级和下属参加的协商和确立组织目标的过程;这些目的和目标是明确的,可衡量的、有时间限制的,并且要融入到行动计划中;进步和目标的实现在绩效考核阶段是可衡量和可监控的,这个阶段应集中于共同确定的目标的绩效标准上。
(4)EVA(Economic Value Added)
EVA译为经济增加值,是20世纪80年代末期,人们在对传统绩效评价及分析指标的基础上,提出了一些新的评价方法。EVA是只企业会计利润(税后利润)减去所有资本成本(包括:债务资本和权益资本)后的剩余收入。EVA是衡量企业是否创造财务一个标志,如果EVA为正值,企业经营者就为企业创造了财富,企业的价值增加;如果EVA为负值,企业经营者不但没有创造财务,反而是在毁灭财富,企业的价值减少。EVA体系可以系统阐述为“4M”即:评价指标(Measurement Indicator)、管理体系(Management System)、激励制度(Motivation Regime)、理念体系(Mindset Regime)。EVA的独特之处在于它的激励机制。
(5)360度考核(360-Degree Feedback)
也称全视角考评或多源评价,是指一个组织中各个级别的,了解和熟悉被考核者的人(如直接上级、同事、下属等)以及与其京城保持密切联系的内外部客户对其绩效行为提供客观、具体的反馈信息,以帮助其找出组织及个人在这些方面的优缺点和发展需求并加以改进和完善的过程。与传统的绩效考评方法相比,360度考核从多个角度反映被考评者的绩效行为,这使得考评结果更急全面、客观和公正。特别是对反馈过程的重视,使考评起到镜子的作用,提供了沟通、交流和学习、改正的机会。360度考核通常以匿名的形式提供考评反馈。这种绩效反馈过程与传统的绩效考评和反馈方法不同,不仅把直接上级的评价作为雨啊弄绩效信息的来源,而且将在组织内部和外部与员工有关的所有主体(包括员工本人)作为提供反馈信息的来源,这无疑是增加了绩效考评和信息反馈的多主体性和全面性,要求在具体操作上更加可续和严谨。
2、研究现状
企业绩效管理在企业管理中已经是一个非常成熟的课题,成规模的企业都有相对系统的绩效管理体系在运行,不成规模的企业也有非常原始的绩效管理方法在使用,不过不成规模企业的绩效管理大都缺乏科学的思想指导。在学术界,关于这方面的理论与应用案例也非常多,工商管理硕士^文档^范文关于绩效管理方面的应运研究很多。在企业应用绩效考核的过程中,关于绩效考核的一些具体方法、技巧、指标设计等也有大量的文献论述到。从现有的一个发展趋势来看,企业在建立绩效考核时,普遍关注企业的战略与发展,无论采用平衡计分卡还是目标管理,或者KPI设计,都以企业的战略作为一个中心。在建立体系的过程中,逐步开始强调系统化的思想,强调全员参与,把绩效管理体系建设提升到企业管理非常重要的位置。相关研究资料的一个基本结论:不同类型的企业注定要根据自身企业文化、企业所处行业、企业所处发展阶段等来建立自己的管理体系,在方案设计、指标设计、推行方式等各方面不可能千篇一律。

^范文提纲

一、绪论
(一)选题背景及研究意义
1.选题背景
2.研究意义 
(二)相关理论以及文献综述
1. 绩效管理相关概念界定
2. 绩效考核的主要方法
(三)文献综述
二、Z公司绩效管理现状分析
(一)Z公司基本情况
(二)Z公司绩效管理的基本现状
(三)Z公司绩效管理存在的问题
Z公司绩效管理体系设计
绩效管理体系设计的原则和思路
绩效管理体系设计的准备
绩效考核方法的选定
绩效管理体系的建立
Z公司绩效管理体系设计的实施策略及效果
实时策略
效果评价
结论


参考文献

[1] 林新奇. 绩效考核与绩效管理[M]. 北京:对外经济贸易大学出版社,2011.
[2] 孙宗虎,权锡哲.绩效考核量化管理全案[M]. 北京:人民邮电出版社,2011
[3] 张成. 基于KPI 的中小企业绩效管理系统设计[J]. 经营管理者,2014,(02):180.
[4]杨向峰. BSC 和 KPI 企业绩效管理体系优化[J].中外企业家,2014,14(01):140-141.
[5] 袁林.企业人力资源绩效管理体系的构建[J].人力资源管理,2015,12(11):310-311.
[6] 静海波. 中小企业绩效管理的研究[D].华中农业大学,2013.
[7] 王佳男. H公司绩效管理体系研究与优化[D].华东理工大学,2014.

[8] 高小平,盛明科,刘杰. 中国绩效管理的实践与理论[J]. 中国社会科学,2011(06):4-14+221.
[9] 韩亦乐. 基于KPI的员工绩效考核指标设定的研究[D].华东理工大学,2014.
[10] 斯蒂芬.P.罗宾斯 等. 组织行为学(第12版)[M]. 北京:中国人民大学出版社,2009


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