浅析中小企业员工绩效考核制度存在的问题及对策——以A企业为例_开题报告

一、国内研究现状

绩效考核制度是人力资源管理的一种重要手段，就企业实践而言，随着市场竞争加剧，内外部环境的剧烈变化，很多本土企业已经意识到绩效管理的重要性。近年来，我国的亦有很多学者和专家在研究绩效和绩效管理这一热门课题。但从相关理论和建设上看，国内目前的绩效管理理论水平还处于初级阶段，基本是参考和沿袭西方的绩效管理理论和体系。虽然KPI、BSC、360度考核等考核方法和理论的探讨经常见诸报端，然而真正的创新却少之又少，能把西方绩效考核理论和文化与人文实际结合起来的理论或探索更加少见。 　　卢荻、郑毓盛在2000年第7期的的《经济研究》[1]中指出：关于中国工业企业的财务业绩不佳的状况，主要有两种解释，“低效率体制导致业绩恶化”和“竞争强化侵蚀企业利润。”二者均从微观的垄断体制崩溃角度予以解释，未考虑产业集中度和宏观需求变动的影响，反应了绩效管理中的低效率现象，却并未解释这种现象的原因及解决方法。 　　盛宇华和潘勤在2000年第6期的《科学管理研究》[2]中对技能工资制与绩效工资制进行了研究分析，认为国有企业在选择工资制度时应当从实际情况出发，并综合考虑内外部多种因素的作用和影响，将这两种工资制度加以综合运用。 　　王新安（2008）在《中国国有企业绩效管理中存在的问题及其对策选择》[3]指出，我国的大多数国有企业都将绩效考核当成绩效管理，没有与员工进行及时的沟通与交流，缺乏反馈。他认为绩效管理不只是人力资源部门的工作，而是一个体系需要整个企业的沟通与配合。

汪挺锋在《完善国有企业员工绩效管理的措施深析》（2010）[4]中研究借用戴明博士质量管理方面的循环改善理论“戴明环”，即PDCA管理方式进行计划、执行、检查、行动的循坏改善。他认为这一过程需要上下级的共同参与，通过这种反馈机制，可以及时核对考评的结果是否正确，纠正考核差错，避免因表面现象造成误解，增强上下级之间的信任度，还可使员工了解自己的工作状态，知名员工努力的目标和方向，以激发员工的上进心和工作积极性，从而提高企业的整体绩效。

张群奔在2008发表了《国有企业绩效管理存在的问题及对策》[5]一文，通过通过研究绩效指标要有针对性，即绩效指标的设计应依据岗位性质、企业目标及现阶段的绩效计划，有层次、有区别地写作绩效指标。

刘刚在2011发表的《绩效管理在国有企业管理中的难点与对策》[6]指出，构建企业绩效文化，要基于企业长远发展方向和愿景，通过科学培育企业文化，树立正确绩效观念，建设企业与员工共同发展的氛围，让员工逐步确立起企业倡导的共同价值观，逐步形成以追求高绩效为核心的优秀企业文化。目前关于加强企业的绩效文化建设研究的内容较少。 　

上世纪90年代末我国企业开始引入了MBO（目标管理法）、平衡积分卡、360度反馈等国外成形的先进技术和概念，而且也根据我国国情和企业特点开发了本土技术，为加强管理，提高业绩，有些企业已经建立了自己的绩效考评体系，员工和企业的绩效也有了一定的改善，但总的来看，运转良好的绩效管理体系并不多，大多只和目标及薪酬挂钩，却与晋升和员工发展脱节，员工职业生涯发展更无从谈及。不少企业正在尝试建立绩效考评体系，但是由于缺乏经验和系统的知识，不知从何处着手。如何避免陷入绩效管理的各种误区，如何解决绩效管理中各种矛盾和难题，仍然是值得我们国内学者进一步学习和研究的方向。

二、国外研究现状

西方对绩效和绩效管理研究起步较早，20世纪70年代后期提出现代的“绩效管理”概念。80年代后半期和90年代早期随着人们对人力资源管理理论和实践研究的重视，绩效管理逐步成为一个被广泛认可的管理理论 。 　　戴维[7]（David）20世纪90年代，为了适应世界发展的趋势和需求，大批的企业急需建立科学、合理的绩效评估系统。认为评估系统需要包括经济和非经济因素的考量。这个时期尤其注重非经济因素的考量，有研究者尝试通过建立绩效评估框架运用的典型案例讨论，发现绩效评估体系的框架存在的潜在优势和缺陷。 　　谢里丹[8]（Sheridan）指出，在全球化竞争趋势的影响下，企业的发展需要采取一系列重要的举措，其中之一就是在绩效管理中引入非经济性的评估措施。这种方式，成为20世纪90年代企业发展的一种主流趋势。它克服了传统的只采取经济性评估措施的局限。非经济性绩效评估有以下优点，及时性、可测量、准确、有意义、灵活性，缺陷在于企业可采用的非经济性的考核指标有很多，如何从其中选择需要的指标来运用。 　　马斯克尔[9]（Maskell）等指出，绩效评估一直被用来反映组织的经营状况，最先引入到实践的是企业。两种最有效的组织绩效评估工具是平衡积分卡和马尔科姆波多里奇卓越绩效准则。平衡积分卡可以帮助识别与组织的愿景和战略目标相符的措施，帮助个人目标和组织目标协调一致，有研究者卡普兰和诺顿通过实证研究证明这种方法是切实有效的。 　　马丁[10]（Martin）等报道提出，绩效考核系统趋向于评价出一年中表现的“优秀”级别，但事实上，这样做不便于管理措施的比较，并指出有必要定期对绩效评估体系进行控制和调整。 　　伊万斯[11]（Evans）指出绩效评估系统是很有效的，依赖于适当的评估策略和方法的选择。但很多组织没有有效运用。研究者通过调查显示，拥有成熟的绩效评估系统的组织自报告在顾客满意度、市场占有率、经济效益指标方面的效果更好。 　　罗伯茨[12]（Roberts）指出绩效评估的参与系统强调评价者和评价对象之间的互动和讨论，为二者之间建立了一种更人性化、更道德化的关系提供了可能。因此，沟通是提高计划制定质量的首要因素。 

B. ^范文提纲

引言：谈及中小企业员工绩效考核制度研究背景及意义

一、绩效考核的相关概述

（一）绩效考核的概念

（二）绩效考核的目的

二、我国中小企业员工绩效考核制度存在的问题

（一）我国中小企业员工绩效考核现状分析

（二）我国中小企业员工绩效考核问题分析

案例分析

A企业员工绩效考核存在的问题分析

1.考核目的认识不清晰，员工参与度低

2.考核指标设置不科学

3.缺乏监督

4.缺乏反馈及改进

四、针对A企业员工绩效考核存在问题的改进对策

树立科学的绩效观，调动员工积极性

做好工作分析，明确员工岗位职责

让员工针对自身参与绩效考核标准制定

设置针对性的激励机制

建立客观、明确的标准，完善绩效考核体系

明确绩效目标

建立科学绩效考核方法

考核指标体系设计

加强绩效考核监督及引导

设立部门或小组监督，实行每日考核工作质量

发现问题及时沟通并引导纠正

（四）建立绩效考核反馈体系

1.建立有效的绩效面谈

2.绩效改进与申述

3.有效应用绩效考核结果

五、结论及建议

C.参考文献

卢荻、郑毓盛.中国工业企业财务业绩恶化趋势的现实及理论解释[J].经济研究，2000（7）：39-47.

盛宇华、潘勤.绩效工资制与技能工资制的合理选择[J].科学管理研究，2000（6）：54-57.

王新安.中国国有企业绩效管理中存在的问题及其对策选择[J].商场现代化，2008,36:36-38.

汪挺锋.完善国有企业员工绩效管理的措施深析[J].财经界（学术版），2010，12：165.

张群奔.国有企业绩效管理存在的问题及对策[J].市场周刊（理论研究），2008，05：143-144+156.

刘刚.绩效管理在国有企业管理中的难点与对策[J].现代商业，2011，26:63.

[7]A framework for auditing and enhancing performance measurement systems. David Medori and Derek Steeple Coventry University， Coventry， UK [8]Sheridan， J.H. （1990）， World class manufacturing， Industry Week， Vol. 239 No. 13， pp. 36-46    [9]Maskell， B.H.， 1991. Performance measurement for world class manufacturing. Productivity Press， Portland， OR， USA [10]Martin， D. C. & Bartol， K. M.， （1998）. Performance appraisal： Maintaining system effectiveness. Public Personel Management， 27（2）， 233. [11]An exploratory study of performance measurement systems and relationships with performance results James R. Evans Journal of Operations Management 22 （2004） 219–232 [12]Roberts， G. E. （2003）. Employee performance appraisal system participation： A technique that works. Public Personnel Management， 32（1）， 89.