浅谈中小企业一线销售岗的职业倦怠成因与对策_开题报告

近年来，我国的中小企业作为社会经济发展的活跃力量，发挥了重要的经济地位，其表现更为人们所关注。最新权威调查显示，中国正进入“工作倦怠”的高峰期，七成以 上的职场人士产生了职业倦怠，在中小企业的表现尤为明显。在现阶段，面对着日益发展变化、竞争激烈的企业生存环境，中小企业员工的职业倦怠已在一定程度上影响并制约着企业的生存发展，因此不得不引起我们的重视。在中小企业中，由于其客观的企业形成特性因素，如人力资源管理机制不完善等因素，导致员工的职业倦怠问题就尤为突出，因此本文就选取了中小企业的一线销售员工为主要对象，阐述其职业倦怠的成因分析及相应的应对对策。

二、文献综述

（一）概念界定

1.中小企业的定义

中小企业是相对于大企业而言的概念。不同的国家，或同一国家在经济发展的不同时期，划分大中小企业的量化标准是不一样的。从世界范围来看，划分标准主要有三种，一是企业的雇员人数；二是企业产值或营业额；三是企业资产总额。

建国以来我国对中小企业的划分标准进行过几次调整。1988年国家颁布了《大中小型工业企业划分标准》。1999年，国家对《大中小型工业企业划分标准》作了修改。新标准不再沿用旧标准中分不同行业使用不同标准的做法，而是统一按资产总额、销售收入或营业收入分类。具体标准是年销售收入和资产总额均在5亿元及以上为大型企业，其中，两项指标均在50亿元以上的为特大型企业；两项指标均在5000万元以上的为中型企业，其余的为小型企业。按照新标准，据1998年的统计数据，全部独立核算工业企业中大、中、小型企业所占比重分别为0.21%、1.96%、97.83%.在国家统计局统计的40多万家独立核算工业企业中，特大型企业62家，大型企业991家，中型企业9186家，小型企业458329家。

由此可见，中小型企业在我国企业的数量占比比较大，而中小企业的企业发展对我国国民经济中占有重要地位。因此回到企业人力资源管理问题上，对中小企业的员工进行高效管理，分析并有效解决其一线销售员工的职业倦怠问题，对提高中小企业的生产效益，提高企业的发展动能，一定会有其价值及现实意义。

2.一线销售员工定义

一线销售员工，指在企业销售部门中直接接触商品销售工作的员工，直接产生效益的部门所辖员工。通常从事最基础性的客户服务工作。

本文主要研究直接面向客户或消费者的一线销售人员，这类岗位具有以下特点：

⑴工作地点的不确定性。销售产品的类型不同，销售人员的工作地点也不一样。 销售人员有些在卖场工作，有些在客户工作地工作。

⑵面对客户的不确定性。 销售人员以销售的产品为依托，向不同的客户的销售产品。 客户可能涵盖了少年、中年、老年各年龄段的人，各种不同背景的人，不同职业的人。 

⑶工作过程的相对独立性。 面向一线消费者的销售工作往往是独力进行的，销售人员的工作具有较大的自主性、独立性。 

⑷专业素质要求不高。 一线销售人员往往没有专业素质方面的严格要求，更多的是了解产品特 性、客户特性等。

⑸岗位人员流动性较大。 由于产品销售的周期性、区域性等原因，一线销售人员的流动性较大。

3.职业倦怠的定义

职业倦怠(job bornout),也称"工作倦怠",是指个体不能顺利应对工作压力时的一种极端反应,是个体伴随于长时期压力体验下而产生的情感、态度和行为的衰竭状态。

“倦怠”最早在 1974 年是用来描述服务行业员工过度劳累、 幻想破灭的现象。研究者一般从临床观点、社会—心理观点、组 织观点和社会—历史观点这四个角度阐述了职业倦怠的概念。 目前，被广泛接受的是美国心理学家 Maslach 的定义，认为职业倦怠是一种身心疲惫的状态，特征包含：身体持续疲劳；无助和 绝望情绪；对自我、工作和生命的消极态度。 Maslach 将职业倦怠 划分为三个维度：情绪衰竭、非人格化和低成就感。其中，情绪衰竭，指个体的工作热情完全消失，感到能力不足或精疲力竭，情感以及情绪都处在极度疲劳状态， 是职业倦怠的个体压力维度；非人格化，指工作工程中，个体对待周边人机关系以一种消 极、冷漠或无情的态度，表现为对同事或服务对象冷淡、疏远或 漠不关心，是职业倦怠的人际关系维度；低成就感，是指个体对 自己工作的意义和价值消极评价，对工作成绩感到低成就、无意义以及缺乏成功体验，是倦怠的自我评价维度。

（二）国内外相关研究

1.国内相关研究

我国对职业倦怠的研究起步相对比较晚，但研究员工的职业倦怠的相关^范文还是相对比较多的。通过从整体上阅读这些相关^范文，对于员工的职业倦怠问题问题更能深刻理解。

来自中人网，2013年3月的调查数据《2012年中国职场人士工作倦怠现状调查报告》中了解的数据，其中，从有效样本的企业规模来看，主要以中小型企业（101－500人）为主，占总样本的32.5％；小型企业（100人以下）的也占有较大比例，有20.6％，近五分之一之多，课件中小企业员工的工作倦怠比例并不低。具体情况详见图：

 

刘争臻（2014）把企业员工倦怠的表现归结为四个方面：1.缺乏自我成就感2.缺乏工作责任感3.缺乏企业归属感4.缺乏职业兴趣感。同时特别提到预防与缓解企业员工职业倦怠感的激励机制，其中包括：1.开展“员工援助计划” 。员工援助计划(EAP)是企业通过系统、科学、规范和有针 对性的心理干预活动来推动企业员工心理健康发展的方法。2.建立公平合理的薪酬制度和员工晋升机制；3.关注员工需求和感受；4.加强典型示范教育；5.构建企业和谐文化。

曹光海（2015）对企业员工出现职业倦怠的心理归因主要为：1.工作压力日益加大；2.员工内心的期望与社会现实之间存在较大差距；3.员工易产生角色冲突；4.员工的性格特征差异。

李凤荣（2015）谈及企业员工的职业倦怠的预防与干预中提出四点：1.建立职业倦怠的社会支持体系2.职业倦怠的心理援助3.职业倦怠心理与行为干预（企业组织角度、企业组织公平角度、企业组织压力管理角度））4.职业倦怠的自我调节。

闫春凤、刘 洲则提出企业员工职业倦怠的对策措施有以下五个方面：1.建立 “ 以人为 本” 的企业文化 ， 做好减压管理；2.优化激励 机制 ， 从不同 层面提升个人价值认同；3.做好职业生涯管理工作，有效推动员工成 长；4.丰富岗位内容与轮岗；5.加强企业人文关怀，解决后顾之忧。

黄　爽、马海轩（2015），以北京 市10余家中小企业为案例对其员工进行了调查研究。通过调查发现，中小企业员工懈怠行为主要表现在以下几个方面：1.员工普遍有职业怠倦的行为；2. 女性员工的职业懈怠心理强于男性员工；3. 很多员工觉得薪水不够高；4. 中小企业的晋升渠道较为狭窄；5..中小企业的职业发展前景较低；6.中小企业大多人情较为淡漠。

2.国外相关研究

职业倦怠最早由美国临床心理学家弗鲁顿伯格于带来影响。1 9 7 4 年提 出，他认为职业倦怠是指个体因为不能有效应对工作上连续不断的各种压力而产生的一种长期性反应 。职业倦怠 由 情绪衰竭、去人性化 、个人成就感减低这三个 维度构成 。

Maslach和Jackson则使用 了三维度的模型来对其进行分析，并形成了自己的理论。 Maslach和Jackson认为“职业倦怠”主要有三方面的表现：情绪 衰竭、人格解体以及个人成就感丧失。其中，第一种症状对于人生活和工作的影响最为巨大，也是导致后两种症状的原因。一个人一旦感 到自己在情感上一味付出，却没有得到相应的回报，就会对自己的 付出感到质疑，从而厌倦情感付出，产生情感资源的耗竭感。这样一来，在与他人相处的过程中，人会因为厌倦而对他人态度消极、冷漠，并在工作中对自己的成就感到质疑，长此以往，造成人格解体和个人成就感的丧失。

1980年代后期，日本政府发现与工作相关的职业倦怠是如此的普遍，以至于他们将其归类到一个唯一名称下（Karōshi——过劳死）。其它工作-生活平衡问题都可能来自未解决的职业倦怠症状。例如离婚、与家庭和朋友的分离。

2016年心理博士John Willis （Docker的生态系统开发总监）在 QCon London 2016谈软件行业员工的职业倦怠提到：行业内主要的职业倦怠测试叫做 MBI（马氏工作倦怠量表）。在2013年，由于高比例的自杀率，信息安全技术行业对他们的社区做了一份 MBI调查。MBI的三个主要指标是情绪衰竭（increased exhaustion）、去人格化（increased cynicism）和低个人成就感（decreased efficacy）。调查结果表明 IT工作者在所有三个指标中的排名非常高（消极）。其他研究表明由于职业倦怠和衰退的生产力，导致严重的机会成本损失。发现其中一个最令人关注的研究是通常最容易职业倦怠的人往往是最高效的执行者。

从调查得出这样的结论论断：一般说来，任何不重视职业倦怠的组织都会受到如下影响：1.医疗成本增加；2. 可能的法律诉讼；3. 员工流失（Turnover）（失去核心员工）；4. Optics（与未来员工的认知有关）；隐性成本同样可以影响一个组织：1.错失最后期限；2. 错失良机；3. 错失威胁；4. 降低创新能力。

为此结合中国国情，中国中小企业发展的历程与所处阶段与外国不同，我们对人员的管理，特别是一线销售员工的所引起的负面的职业倦怠，如何对症下药，是需要我们去认真探讨的。

三、^范文提纲

一、引言

二、文献综述

（一）概念界定

1.中小企业的定义

2.一线销售员工定义

3.职业倦怠的定义

（二）国内外相关研究

1.国内相关研究

2.国外相关研究

三、中小企业的一线销售员工的职业倦怠概述

（一）中小企业的一线销售员工的职业倦怠体现

四、中小企业的一线销售员工的职业倦怠成因及影响

 （一）中小企业一线销售员工的职业倦怠成因分析

（二）中小企业一线销售员工职业倦怠的影响

五、中小企业的一线销售员工的职业倦怠对策分析

六、总结

四、参考文献

著作：

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[2] 曾玲娟.伍新春.国外职业倦怠研究概说.沈阳师范大学学报(社会科学版).2003

[3] 中人网.2012年中国职场人士工作倦怠现状调查报告.电子下载地址：百度文库 s://wenku.baidu.com/view/f7f37ef826fff705cc170aff.html

[4]闫春凤.刘洲.企业员工职业倦怠问题成因及对策分析.豆丁文库下载中心.  :// .docin.com/p-1346140979.html

[5] 曹光海 . 关于企业员工职业倦怠的心理归因和对策探究.论道

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[10] 周东斌. 浅谈一线销售人员培训体系建设.企业论坛

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[12] 李培忠. 职业倦怠的理论研究及对策.辽宁师专学报, 2005

[13] 陈锡钦. 新形势下发展中小企业的对策. 经济师, 2007(4): 18-23

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[15] 李矿. 国内外中小企业的界定标准. 中国就业.2002

[16] 刘争臻. 浅议企业员工职业倦怠与有效激励.经管空间

[17] 黄　爽.马海轩.中小企业员工工作倦怠原因及对策分析.经营管理者.2015

[18] Ben Linders ，译 陆志伟 .John Willis谈软件行业的职业倦怠.下载地址 :// .infoq.com/cn/news/2016/04/burnout.2016