浅析传统中小微制造企业战略人力资源管理_开题报告

文献综述

这篇^范文的写作目的旨在分析，在工业4.0正以前所未有的深度和广度重塑当今经济和社会发展的各个方面，工业物联网、信息物理系统、工业机器人、人工智能、云制造等新兴技术已成为全球范围的研发和创新热点时代背景下，中小微传统制造企业人力资源管理方面存在的问题，并提出解决办法，为企业管理者提供决策参考，同时提高自己对人力资源管理的认识，并且夯实自己的理论基础。以义乌为实例研究，作为中小微传统制造业集聚重市，近年来发展也面临形势及瓶颈制约。受一些客观因素的制约，义乌企业要获得相同层次的人才要比上海、深圳等地企业付出更高的成本，导致义乌企业高级管理人才和高端技术人才严重缺乏。加上企业缺乏以人为本的管理理念，企业人才流动比较频繁，造成企业人才使用上捉襟见肘。因此面临变革如何充分发挥自己的优势和特点，不断完善企业的人力资源管理体系，提高人力资源管理水平，探子适合企业自身特点的人力资源管理模式是很多中小企业必须解决的问题

义乌，距省会杭州120公里，距上海300公里。自1982年建立小商品市场以来，经过短短20多年的发展，义乌的发展在中国经济史上书写了一个令人惊叹的传奇。作为一个县级市，义乌人从手摇拨浪鼓走街串巷鸡毛换糖，发展到万商云集的国际性小商品集散中心；从一无资源、二无区位优势的农业县，发展到形成玩具、工艺品、五金电器、饰品、拉链、服装等众多的优势产业群，创下一连串块状经济的“全国之最”；是国际性的小商品流通、信息、展示中心。被联合国、世界银行与摩根士丹利等权威机构称为“全球最大的小商品批发市场”。连续21年居全国各大专业市场榜首。

近年来义乌制造业转型升级面临宏观形势的倒逼机制。当前，美国经济进入衰退已经逐渐成为共识，世界银行、国际货币基金组织等国际组织也纷纷大幅调低世界经济的增长预期。美国次贷危机、美元贬值以及国际原油价格、粮食价格和基础矿产品价格大幅上涨等影响国际经济发展的不确定因素仍在加剧。

其次从微观经济层面分析，义乌制造业发展同样面临诸多困难和问题。

(一)工业经济总量不大，企业总体规模偏小。工业基础相对薄弱，主要以日用消费品的传统轻纺业为主，工业经济总量不大。同时，虽然规模以上企业取得了突破性发展，已成为支撑工业经济的主力军，但从单个企业来看，规模并不大，到目前为止，工业产值超10亿元的企业仅有一家。从规模以上企业主要经济指标来看，从企业数量、产值、企业效益等方面与省十四强县市相比都还有一定差距。

(二)产业布局不合理，产业带动力较小。我们看到，产业集聚“依市而生”，产业布局不够合理，集聚产业以轻工业为主，层次较低；行业集聚尚未形成完整的产业链，持续发展能力较差；集聚行业内组织松散，分布无序，集聚带动力明显不强。

(三)产业创新乏力，核心竞争力不强。主要表现在以下几个方面：一是企业科技创新乏力。目前，我市企业研发经费占销售收入的比例平均不到0.4%，全市技术开发费用支出总额在14个经济强县中仅列11位，全市仅有101家企业成立研发机构。企业注重引进国外先进设备，忽视了二次创新，自主研发能力比较欠缺。二是企业制度创新不够。义乌企业以民营性质为主，大多数企业实行“家族式”的管理模式，许多企业财务制度不规范、不透明，信息披露不真实，缺乏完善、具体、行之有效的管理体系，管理模式无法适应激烈的市场竞争。三是企业竞争策略缺乏创新。投资额占销售收入的比率偏低，依靠资金投入提高竞争力的经费不足。我市企业投资额占销售收入的比率一般不到3%。价格层面上的竞争是我市大多数企业的现实。四是人才严重缺乏。受一些客观因素的制约，义乌企业要获得相同层次的人才要比上海、深圳等地企业付出更高的成本，导致义乌企业高级管理人才和高端技术人才严重缺乏。加上企业缺乏以人为本的管理理念，企业人才流动比较频繁，造成企业人才使用上捉襟见肘。

国内外研究现状：  

2017年6月，浙江省人民政府重磅发布《全面改造提升传统制造业行动计划（2017—2020年）》（以下简称《行动计划》）。《行动计划》提出，根据产业发展基础和关联度，瞄准今后一段时期市场需求，今年重点启动纺织、服装、皮革、化工、化纤、造纸、橡胶塑料制品、非金属矿物制品、有色金属加工、农副食品加工等10个制造业的改造提升，积累经验，逐步扩大到其他传统制造业领域。同年9月12日，浙江省省委书记、省人大常委会主任车俊在绍兴调研并出席全省传统制造业改造提升工作推进大会中反复强调，传统制造业仍然是实体经济的主体，是我省经济发展之基、富民之源，各级各有关部门和广大企业要振奋精神、鼓足干劲，加大改造提升力度，加快形成浙江制造新优势，为我省“两个高水平”建设提供强大动能。

在国外，20世纪80年代，以美国经济学家罗默（Romer）、卢卡斯（Lucas）等人为代表的“新经济增长理论”或称内生增长理论发展了人力资本理论。他们指出：知识积累、技术创新和专业化的人力资本作为决定性的投入要素是经济增长的主要因素，他们不仅能使自身收益递增，而且能使物质资本、劳动等其它投入要素也产生递增收益，从而使整个经济的规模收益是递增的，递增的收益保证着长期的经济增长。1984年比尔（Beer,1984）在他的著作《管理人力资本》一书中提到了最具影响的战略人力资源管理理论。他认为，人力资源管理的研究领域已经扩展为对影响组织和员工之间关系的所有管理决策和活动，应在组织中统一管理个体的不同方面，把工作系统设计加入到人力资源管理的行列中去。20世纪90年代，美国西方员工持股理论又成功的兴起，他的特点是：企业员工持股与退休计划结合，创造员工收入的多种来源；员工购买企业股票不是用过去劳动(现金)支付，而是用预期劳动支付；员工拥有的股份与其年薪相挂钩；员工拥有的股份在一定时期内不得兑现或转让。这种制度的建立使产权分散化，让员工都能获取生产性资源，从而实现劳动收入和资本收入，同时也促进了经济增长和社会稳定。  国内学者对企业人力资源管理理论的研究起步于20世纪90年代，一批从海外留学归来的学者首先把西方先进的企业人力资源管理理论思想引入到国内。尤其是改革开放以来，随着全球经济一体化进程的加快和我国加入世界贸易组织，我国民营企业的人力资源管理不完善严重制约了民企的竞争力。由此国内学术界对民营企业人力资源管理理论的研究也火热的进行了起来，并有了一定的进展。1992年，南京大学商学院教授、院长赵曙明教授在他所编的《国际企业人力资源管理》一书中，系统地介绍了西方人力资源管理的理论体系和发展趋势，最早将西方人力资源管理理论引进到中国。1995年，又在他所编的《中国企业人力资源管理》一书中首次进行了将西方人力资源管理理论与中国实践相结合的尝试

二、^范文提纲

引言：重塑新生态工业体系下的人力资源管理

一中小微制造企业的经济社会背景

（一）中小微制造企业的基本概念定义

（二）工业4.0时代产业升级大趋势

（三）义乌中小微产业升级趋势的生存状况

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 二义乌中小微企业人力资源管理现状分析

（一）中小微企业人力资源管理定义

（二）中小微企业人力资源管理优势

（三）人力资源管理存在的主要问题

 1.企业对人力资源管理意识的淡薄、技术落后

 2．企业重视压缩人工成本，忽视人工理性需求

 3．企业人力资源管理体系不健全

 4．缺乏与人力资源相匹配的企业文化

（三）

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三解决中小微企业人力资源管理的对策

建立适合企业自身发展的人力资源管理模式

构建适合产业发展的人力资源管理平台

企业文化学习形组织建立

新形态下的人才激励模式

个案分析：义乌双童吸管人力资源战略分析

  四“一带一路”走出去国家战略布局的结合

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三、参考文献

（10篇以上）

著作：

[1] 里德.霍夫曼，联盟互联网时代的人才变革.中信出版社.2016,74-89

[2] 埃里克.布莱恩月佛森 安德鲁.麦卡菲，第二次机器革命，中信出版社.2015,262

[3]黄淑和.国有经济师推动义乌经济发展的重要力量[J].经济研究参考.2010.60

[4]陈少生.普宁与义乌经济发展情况比较分析及启示[J].网络财富，2010

[5]毛光烈.第三产业率先起飞推动义乌经济发展[J].浙江经济,1995,160

[6]王俊峰，王岩.我国小微企业发展问题研究[J]，商业研究，2012，86-87

[7]邢凯旋，萧鸣战略视角下成长期民营企业的人力资源管理[J].技术经济与管理研究，2012，53-56

[8]向欣、徐梅鑫，人力资源管理与企业战略的契合研究[J].科技进步与对策，2012，127-131

[9]费英秋，中小企业人力资源管理.经济管理出版社 2012第1版

[10]胡八一.民营企业人力资源管理实务.电子工业出版社 2012第1版