论新形式下绩效管理及其激励机制_开题报告

国内研究现状

国外对绩效考核的测评工作起源于世纪年代,当时人们就利用反馈的评价模式来对组织绩效进行测评,世纪五、六十年代用于领导能力的测评,世纪七、八十年代,这种测评方法日趋完善,成为企业人力测评和绩效评估的主要方法。在我国,随着市场经济和改革开放的不断发展,国外许多先进的管理方法和管理理念的不断进人,推动着越来越多的企业重视测评技术的研究和开发,但大多数企业在对高管人员的测评过程中,主要采用一般测试、个性能力测评和情景模拟测评等方法主要偏向于定性分析。这种情况说明我国企业对高管人员的测评方法还不够成熟,也可以说是处于初级阶段。为了克服以上缺陷,提高对高管人员的综合测评效果,追求评价方法的科学性、评价内容的全面性、评价结果的准确性、评价组织的高效性,本文在吸取国内外先进人力资源管理方法的基础上,剖析国内外现有绩效考核成熟经验,为建立科学合理的、规范的考核指标体系,把定性考核和定量考核结合起来,对企业高层管理人员进行全方位的、多维度的综合测评提供参考依据。

美国学者杰夫·斯玛特兰迪·斯特里特在《聘谁》一书中，总结了聘任A级选手的“A级招聘法”，该方法是一个有效的完整体系，其涵盖了四个阶段：填制记分卡、物色、考察以及说服。

斯特里特指出，招聘的第一步是填写招聘记分卡，明确提出岗位的使命、要完成的成果以及所需的能力。招聘的第二步是物色优秀的潜在员工，物色的方式包括他人推荐、猎头公司推荐和调研员发现。在物色到了优秀的人员之后，招聘的第三步就是选拔其中合适的员工，选拔分为多个步骤，有筛选面试，有升级面试，有专项面试，而面试之后不可缺少的一步就是咨询证明人，确保信息的正确与完整。值得注意的是，真正优秀的员工一定会有很多企业竞相追逐，因此招聘的第四步还包括说服，说服其加入公司的行列。

另外，FrankL.Schmidt（弗兰克.施密特）和JohnE.Hunter（约翰·亨特）在1998年的一项研究总结了近20年的人事选拔研究实践，发现了多种人事选拔方法或方法组合，并对其预测效度进行了分析。包括：总体思维能力法——通过标准化的心理测量工具（如16PF、大五人格测验等）获得可靠信息。招聘访谈——可以有固定的格式和问题，也可以没有。工作抽样法——模拟实践某项工作的部分或全部操作。行为面试法——通过了解应聘者过去的行为表现，对应聘者进行评分。情景模拟——是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让应聘者参与其中。正直度测试——在招聘中被用于测试不利于工作的员工行为，比如酗酒、吸毒、斗殴、偷窃、破坏等其他不利行为。传记式资料测量——包括对以往生活经验的提问，比如早期家庭生活、兴趣、爱好等。同伴评分——是员工的同事对被评估者的表现和潜力进行评价。

国外研究现状

南京师范大学教授潘勤等在《绩效工资制与技能工资制的合理选择》一文中研究了基于员工绩效和能力的工资制度,我国的企业要么只采用技能工资制,要么只采用绩效工资制,所以他们提出企业应将这两种方法综合起来实施。清华大学客座教授张鼎昆在文章《人类绩效技术及其在企业中的应用》中研究了人类绩效技术,他认为绩效技术最大的价值在于其实践性,根据系统论可将组织中的挑选、训练、激励及其规划等全部归入绩效系统的范畴里,文中他还将罗森伯格于世纪末提出的人类绩效技术模型作了一些修正,从而绩效改进程序包括绩效分析、缘故分析、介入计划的制定和调整、变革管理和成效考核五个步骤。复旦大学管理学院的郑绍镰等人在《分成制与相对绩效评价机制及其效率研究》一文中强调了团队激励的重要性,给分成制里的考核指标分配了权重,还设计了团队成员的利益分享机制,这是对代理人绩效的相对评价机制。

　中央民族大学的老师张红梅指出问题在于企业管理者与员工沟通不够,导致员工对企业的战略目标不明确,而且企业对员工绩效的考核方法不科学。吕华认为我国企业在绩效管理的过程中,误把绩效考核当成绩效管理,管理者对员工考核时存在很强的主观性,评价指标过于定量化,绩效管理形式化他在《当前企业绩效管理工作中存在的问题与对策》一文中主张企业的绩效管理应以战略为导向,构建一个适合本企业的绩效管理体系。厦门大学教授朱建平指出企业绩效管理存在个常见问题绩效考核目的性不强考评标准不明确考评者主观性太强管理组与员工之间缺乏沟通考核流于形式考核结果不透明没有充分利用考核资源管理者对员工的态度易极端化绩效考评的方法不科学管理者个人原因如光环效应。

王新安在《中国国有企业绩效管理中存在的问题及其对策选择》指出,我国的大多数国有企业都将绩效考核当成绩效管理,不重视绩效管理,没有与员工进行及时的沟通和交流。出现这个问题的原因部分是企业管理者自身观念的错误,他们认为绩效管理只是人力资源部门的工作,忽视了绩效管理其实是一个体系,需要整个企业的沟通与配合。文中还提到了美国企业绩效管理,吸取经验,并提出相应的对策。蒋丽春指出企业绩效管理应该以人为本,不能只关注考评指标这些条条框框,她在《浅析我国企业绩效管理存在的问题及对策》中提出应构建出较为完善的激励体系,制定绩效计划之前应与员工进行沟通,实施计划的过程中也应定期与员工沟通,之后员工还要反馈。

研究结果

自改革开放以来,中国的企业不断向西方国家的企业吸取经验,学者也不断学习西方的先进理论,并将这些理论和经验运用到企业的实际运营中,也有所收获。虽然我国的学者在向西方借鉴的基础上有所创新,但创新成果很少,不是很有实践效果。我们应该继续努力,将相关理论与国内企业的管理和运营相结合,研究出适合我们自己的绩效管理体系。

^范文提纲

以新华企业为例

一、绪论

（1）研究背景

（2）研究的目的意义

1.研究的目的

2.研究的意义

二、相关概述

（1）绩效考核概述

（2）激励机制概述

（3）绩效考核与激励机制的关系

1.关系

2.绩效考核对激励机制的影响

三、新形势下绩效考核激励机制的现状与存在的问题

（1）新华企业绩效考核激励机制的现状

新华简介

现状

（2）存在的问题

1.物质激励

2.目标与岗位

3.人才培养与工作激励

四、提升绩效考核与激励机制的策略

（1）从实际情况出发

（2）提升绩效考核者的素质

（3）建立健全科学的绩效考核评价体系 

三、参考文献

董克用，叶向峰，李超平：人力资源管理概论，中国人民大学出版社出版，2013年8月第2版，第327页

谢书：《以科学发展观为指导推动企业文化建设》，胜利石油管理局，黄河钻井总公司，山东，东营，257064，胜利油田党校学报，2013年5月，第22卷第3期

张强，杨进：《我国企业绩效管理现状研究》，西南科技大学，四川绵阳

 胡杨1，杨新荣2：《国企绩效管理中常见问题及对策》，1、湖南理工学院经济与管理学院，湖南岳阳，414000,2、武汉大学经济与管理学院，湖北武汉，430072

熊浩：《巧妙运用绩效管理大桶新途径》，2015年6月，第52期，MONOGRAPH

曹丽霞：《浅谈人力资源激励机制的应用》，神东天隆集团鄂尔多斯市胜源建安有限公司

7.徐惠民：《创新企业薪酬激励机制》，《人力资源》2015年6月

8.安奉钧，申建国：《高新技术企业人力资源创新激励机制探讨》，河北经贸大学，公共管理学院，河北石家庄，050061，《企业管理》学术论坛，2016年第35页

9.林谧：《探讨企业的绩效管理》，福建万福企业集团有限公司，福州仓山，350007，《企业管理》MANAGEMENT，第91页

10.赵国强、杨魏峰，管理心理学[M].开封：河南大学出版社，2016年12月：34.