建筑设计行业在招聘中违法歧视问题——中外建工程设计与顾问有限公司为例_开题报告

一、国内研究现状

（一）企业招聘的重要性

郭丹琳指出：随着我国的城市化速度不断加快，城市基础建设规模不断扩大，建筑行业在整个国民经济中起到了越来越重要的作用。建筑设计行业在整个建筑行业里起到了基础和支撑的作用。以2010年为例，我国建筑行业增加产值26451亿元，同比增长，这样的发展速度对于建筑设计人才，尤其是较高水平的人才需求日益增加。高质量建筑设计人才的招聘就成为建筑行业发展的重要因素和建筑设计企业主要竞争来源。

（二）目前企业招聘存在的违法歧视问题

我国目前在招聘中主要突出两个违法歧视问题，分别为性别歧视和年龄歧视。

周伟伟指出：在中国传统文化的影响下性别歧视是就业歧视中最普遍的、影响最大的一种，主要表现在拒绝录用女性或提高对女性的录用标准，甚至有些企业在开出“单身条款”等歧视条件，这是比较名目张胆的做法。另一种是隐性性别歧视，是指用人单位在发布的招聘信息中并不明确说明性别限制，但是在实际的招聘过程中，却是只考虑男性，而不会考虑女性。在张雪荣的文章调查数据中体现了在同等条件下，男性求职遇到的歧视比例60%，女性求职中遇到的歧视比例高达87.8%，这明显的看到了在社会企业招聘中女性的就业收到了很大的影响。尤其是在建筑设计行业中，工作加班成了常态，女性有生育及大多数需要照顾家庭等因素的影响，女性求职处于劣势。是我国久远的历史渗透着现代的生活，“男尊女卑”的男权社会思想影响着人们。

王小波指出：在就业过程中存在户籍限制的问题。许多用人单位认为生活在农村学生的在自身素质或者知识理论方面都不如城市。觉得农村的教育条件等各方面与城市相差甚远。所以不少单位在招聘人员的时候都偏向于城里的学生。王小波认为这与目前的社会不健全的制度紧密相关。

（三）规避招聘违法歧视的对策

焦丹阳指出：目前，政府应出台并不断地完善专门的反就业歧视法规，尤其是要有明确具体的惩处规定，加大对用人单位的监管。同时，还应该出台一些配套的政策来引导用人单位的行为，帮助用人单位分担相应的成本，比如通过减少税收、资金补贴等手段激励用人单位聘用女性等，约束、引导用人单位积极承担就业公平等方面的社会责任，为应聘者创造公平就业的环境。

赵耀指出：歧视是一种妨碍效率与社会公平的主观偏见，消除招聘中的歧视和不公平现象，立法是前提，执法是保障。在进一步完善和细化国家关于公平就业的相关法律法规的同时，要通过行政手段强化执法监督力度，保障劳动者就业平等合法权益的实现。应尽快构建和完善我国的劳动法律监督体系，发挥人大监督、司法监督、政府监督及社会劳动法律监督的作用，加强劳动监察体系和队伍建设，充分发挥工会组织在劳动法律监督方面的作用，构建政府监察与工会监督优势互补、相互支持、相互合作的有效机制。

二、国外研究现状

(1)经济模式 

    经济模式主要是从经济性动机，如金钱诱因、理性决策等微观角度出发，通过分析个体的情况和原因，大多提倡通过提升个人职场竞争力或是市场调节来解决。主要有统计歧视理论、偏好歧视理论、分隔市场理论、人力资本理论。 

    首先，统计歧视理论将就业歧视归因于一个群体典型特征对群体内部个体的影 响。即使群体中的某个个体在工作能力上远远高于其它成员，但雇佣方依然会用群体的标准来预判衡量个体，进而便产生了统计性歧视现象。换言之，为获得最大预期利润，雇主一般倾向于任用预期生产率较高的求职者，以个体求职者所属同类群体的总体特征信息（如女性的体力）为判断依据，造成不适合进行某项工作的主观印象，进而将这种主观印象强加到个人身上，不顾其实际工作效率的高低和能力的强弱，进而对个体劳动者的主观判断有失偏颇，造成就业不公和歧视。统计歧视理论能够很好地解释我国用人单位之所以会有意无意地给予女性劳动者差别待遇，其实是源于对女性的刻板印象。 

其次，偏好歧视理论是指在劳动力市场上，由于个人的成见或主观偏好，对某一类特定成员给予不公正待遇甚至歧视的情况。该理论包括三方面：第一是雇主歧视，即当雇主对社会中某一性别群体（通常是女性）有歧视倾向时，即使该群体中某个个体的工作能力并不低于另一个群体中的个体，且可以接受不平等的薪水，雇佣方也不愿意雇佣。第二是员工歧视，这种歧视往往发生在容易被替代的雇员身上，即员工的可替代性越强，就越容易被歧视。第三是顾客歧视，与上述两个来自企业内部的歧视不同，顾客歧视是企业由于受外部客户的影响，为了更好的达到商业目的，刻意雇佣顾客所偏好的群体。运用偏好歧视理论，能够解释当前我国很多行业规定禁止怀孕或倾向于招聘已婚已育人员的原因。 

最后，人力资本理论揭示了男性和女性雇员持续投入就业时间的区别对他们收入的影响。因为就业不仅需要考虑当前情况，对未来的判断和考虑也会影响到当前的收入和待遇。不同性别的人，思维方式和生活方式上也会有所不同，他们在人力资本方面的投资也存在差异。女性与生俱来的特有的生理功能，使得她们的人力资本投资很难一直持续下去，难免有所中断。相比女性，男性在主观和客观上都更有条件进行不间断的人力资本投入，且大多数男性也愿意通过这种方式来达到所希望的社会地位和财富目标。基于不同的人力资本投资量，用人单位会更倾向于相信并选择男性。人力资本理论可以诠释就业市场上两性不对等的现象。 

(2)社会制度模式     

社会制度模式主要是从制度层面来看待，如通过分析社会文化、社会意识形态等宏观因素，来探寻社会的原因，解决方式大多是通过结构性变革。这一模式的主要的研究目光集中在社会歧视理论。 

社会歧视理论指出，在几千年的传统观念和习俗影响下，人们认为公共社会领域工作应主要由男性负责，而私领域的非社会工作应主要由女性负责。就业性别歧视的源头便是这样的性别角色分工。社会学者 Ann Oakley 指出，既存的基于性别的劳动分工其实是受社会因素影响形成的，在漫长的社会构建过程中，某些职业会被深深地打上性别的烙印并固化下来。这一理论足以分析我国家庭劳动对女性工作的影响以及女性就业率低的原因。

三、不足

从已有的研究来看，面对企业的违法歧视问题研究分析并没有形成系统的理论，有些很隐蔽，然后目前没有详细的法律依据来断定违法歧视问题。在解决问题上也没有详细的指导性的措施。随着社会发展，企业多元化，将有更多诸如此类的问题发生。所以我们进行深入的研究，不断地努力，提出切实可行的建议和措施。

B. ^范文提纲

引言

一、招聘违法歧视相关理论

（一）招聘歧视的含义

（二）招聘歧视的原因

（三）招聘歧视的表现

二、中外建工程设计与顾问有限公司招聘违法歧视分析

（一）中外建工程设计与顾问有限公司简介

（二）中外建工程设计与顾问有限公司的招聘模式

（三）中外建工程设计与顾问有限公司招聘违法行为

（四）中外建工程设计与顾问有限公司招聘违法行为的影响分析

三、中外建工程设计与顾问有限公司招聘违法歧视产生的原因

（一）法律规范不严，用人单位意识浅薄

（二）社会不公平的就业环境

四、中外建工程设计与顾问有限公司规避招聘违法歧视的对策

（一）建立更为高效的HR体系

（二）与高校联合，建立定向招聘的渠道

（三）转变企业自身人才观念

（四）提高求职就业者的素质

C. 参考文献

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