论民营企业员工激励机制的现状及对策以湖州金蝶软件有限公司为例_开题报告

（一）、研究意义、预期目标

 改革开放以来，中国民营经济取得空前发展，民营经济已经成为国民经济的重要组成部分和经济增长的主要来源。但是民营企业发展的历史较短，且70%是家族企业，企业的经营管理机制还不是很成熟，在激烈的市场竞争中后劲不足，可持续发展能力也差。激励是人力资源管理的核心,也是管理功能的精髓。激励的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机,不断增加其满意度,使他们在实现组织目标的同时达到自身的需要,从而充分调动他们的积极性和创造性,最终实现企业与个人双赢。究其原因，主要还是民营企业激励机制不合理不完善造成的。因此，分析民营企业激励机制现状及原因，完善激励机制对民营企业经济的发展有着重要的现实意义。如何使用好企业的激励机制以更好地发挥人才资源的效益是民营企业在市场竞争中要解决的关键问题。

本文通过了解湖州金蝶软件有限公司的企业员工激励机制所存在的问题，针对该企业员工激励机制建设的目前状况找出不足之处，并通过相关理论知识和经验，提出自己对这种情况的见解，同时设计出相应的解决方案，这可以为以后企业开展员工激励提供一定意义上的借鉴作用。

二、文献综述

（一)、国外企业激励机制的研究状况

1、企业激励的理论

人们对激励问题的研究是从两个不同的思路展开的。一是在经验总结和科学归纳的基础上形成的管理学激励理论。二是在人的理性假设基础上，通过严密的逻辑推理和数学模型获得的经济学激励理论。

管理激励理论述评20世纪初，管理学家、心理学家和社会学家就从不同的角度研究了怎样激励人的问题，并提出了相应的激励理论。

（1）多因素激励理论。

马斯洛（A.Maslow，1954）在1943年所著的《人的动机理论》一书中提出了需要层次理论，其理论表明，针对人的需要实施进行相应的激励是可能的，当物质激励提供的激励效果下降时，就应增加精神激励的内容。要根据人的不同需要和不同的社会环境，设计相应的激励方案。

（2）过程激励理论。

现代管理理论时期，赫兹伯格在《工作的激励》（1959）、《工作于人性》（1966）、《再一次，你如何激励员工》（1986）等专著中提出“双因素理论”。他认为，工作中的满足因素与工作内容有关，称为激励因素，这些因素的改善能激励员工的积极性，从而会提高人的生产效率。

（3）ERP理论是耶鲁大学阿尔德福（Alderfer）对马洛斯的需要理论加以修改和完善的新理论。阿尔德福认为，多种需要可以同时存在，如果高层次需要得不到满足，那么满足低层次需要的愿望会更强烈。

（4）戴维·麦克利兰（David C. McClelland）特别关注人的成就动机的激励作用，因此，他的需要理论又被称作“成就动机理论”。该理论人为，人的需要是三种在起作用，即成就需要、权利需要和亲和需要。不同的人对三种需要的强度是不一样的。

(5)勒波夫（M.Leboeuf）博士在《怎样激励员工》一书中指出，世界上最伟大的原则是奖励；受到奖励的事会做的更好，在有利可图的情况下，每个人都会干得更漂亮。

 现代经济学对激励问题的研究本世纪30年代，经济学家开始关注被传统经济理论所忽视的企业内部管理效率问题，认识到激励的重要性。

（1）美国行为科学家亚当斯（S.ASAMS）在1956年提出公平理论，在《工资不公平对工作质量的影响》、《社会交换中的不公平》等著作中均写到这种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。

（2）1967年，美国行为科学家爱德华•劳勒和莱曼•波特（Edward labor le＆Lehmann potter）在《管理态度和成绩》一书中提到不要以为设置了激励目标、采取了激励手段，就一定能获得所需的行动和努力，并使员工满意。要形成激励-努力-绩效-奖励-满足并从满足回馈努力的良性循环。

（3）1989年，霍姆斯特姆和蒂罗尔在《企业理论》（Holmstrom＆Tirole，1989）一文的综述中进一步强调了所有权在解决企业激励问题上的重要性。

    （4）美国心理学家弗鲁姆（V.H.VROOM）1964年在《工作和激励》一书中提出了期望理论，该理论认为激励力，也就是推动人去追求和实现目标、满足需求的力量，是效价和期望值这两个变量的乘积。效价越高，激励力越大。反之，激励力就等于零。

     (5)1969年，美国心理学家斯金纳（B.F.Skinner）在《强化的相倚关系：一种理论分析》一书中首先提出激励的强化理论，该理论认为人的行为是其多获刺激的函数。并提出工作激励、成果激励、批评激励和培训教育激励。

2、员工激励机制的状况

在国外，政府和很多企业都十分重视激励，激励机制成为企业发展重要的一部分。

概括讲，美国激励机制的组成包括以下几方面：

（1）薪酬激励和员工个人的培养

很多企业依靠在全世界范围内有竞争力的薪酬和充分的发展空间留住人才、吸引人才，尽可能为员工提供宽松的工作环境和良好的职业发展规划，让员工清楚，通过努力工作将会得到的薪酬的增加和职位的升迁。 

（2）业绩评估

业绩评估在每年年底进行，采取定期回顾工作表现的形式，并据此由直属经理对员工全年的表现进行评分，作为调整下一年薪酬水平、制定培训计划和决定职业发展的依据。

（3）实施个人承诺的作用

①使个人目标与组织目标保持一致：确保员工的目标、行为和发展计划与组织的经营战略、关键任务和业绩目标保持一致。②工作匹配：提供定期的对话机会，使员工的计划、兴趣和障碍以及影响个人、职业目标实现的因素能及时得以讨论和解决。③不断提高业绩：为确保业绩期望要进行事前的沟通并且提供季度性检查，对目标的进展、行为和个人发展进行讨论，并作必要的调整。④记录业绩的变化：为经理和员工双方提供恰当的业绩变化的文件记录，为薪酬、升迁和个人发展提供依据。

此外，欧美等管理成功的企业，都推崇“以人为中心”的管理方法，而激励员工是企业人力资源管理的重要内容。哈弗大学教授威廉•詹姆士发现，按时计酬的员工一般仅发挥了20%-30%的能力，如果受到充分的激励，则员工的能力可以发挥到80%-90%。

总之，在市场激烈竞争的今天，企业如何留住人才已成为企业发展的主要问题。

（二）、国内企业员工激励机制的研究状况

1、关于激励机制的研究状况

同步激励理论（Synchronization Motivation Theory）简称S理论，是俞文钊教授结合我国实际情况提出的主要激励理论与模式。该理论提出，只有物质与精神激励都处于最高值时才有最大的激励力量。

楼百均先生（2006）在《民营企业经营者激励理论》一书中提出民营企业的核心问题是对企业员工的激励问题。

著名企业家任正非先生在其著作《华为基本法》中说过：“好的激励机制让白痴变天才，坏的激励机制让天才变白痴”。

自80年代开始，中国就开始引入员工持股计划以作为员工激励机制的一方面以解决原有股东和员工之间的利益冲突。

2001年，据上海荣正投资咨询有限公司的问卷调查的情况分析可知，在接受调查的民营企业中，有59%认为现行的薪酬制度不足以激励和吸引人才，有35%认为目前还可以，但以后不好说，只有6%的员工认为公司的薪酬结构和薪酬水平能够吸引和激励人才。

海尔集团的总裁张瑞敏向记者介绍了海尔集团的激励机制时说到：“兵随将转，无不可用之人。作为企业领导，你的任务不是去发现人爱，而是建立一个出色的机制，给每个人相同的竞争机会。”

目前，我国民营企业的管理水平仍然停留在传统的管理模式上，没有超出泰罗的“胡萝卜加大棒”的“科学管理”水平，许多民营企业经营者仍然把员工当作“经济人”来看待，只是简单地通过物质利益的满足对员工进行激励，忽视了对员工的精神激励，这是其激励机制的一大缺陷。

个案监督的性质界定，人大监督与司法独立的关系以及个案监督存在空间的发展趋向，已经成为当前宪法学界和司法实务界关注的热点和难点。综合近期我国有关的研究文献来看，主要存在以下观点：

尹杰在《关于人大个案监督权的思考》中认为，近些年来，司法改革已成为人们日益关注的话题。对于目前严重的司法腐败现象，人们深恶痛绝，但是如何解决这一痢疾却又是个难题。作者认为，司法独立是司法公正的首要要求，也是当前司法改革的核心。目前的这种个案监督，显然不利于司法独立的实现。恰恰相反，它对司法独立有百害而无一利。另外，人大的个案监督制度使司法成为立法的附庸，个案监督对破坏了司法权威。因此，个案监督与现代社会的法院是行使司法审判权的唯一有权机关的制度是相违背的，不符合现代法治社会的要求。

   2、民营企业员工激励机制现状

   民营企业在我国的经济结构中是最活跃、最积极，也是最有竞争力的经济成分。我国大多数民营企业对一般员工而言，薪酬是最常见的激励方式。其中包括工资和奖金，津贴，通常按照公司经营业绩和个人业绩作为评定的标准。据调查表明，我国有42.8%的公司给予员工更大的信任和自主权最为主要的激励方式。面对竞争市场，中国民营企业的竞争优势在于低廉的劳动力成本，在机遇和威胁共存的时代，很多企业存在着结构矛盾突出，企业组织结构不合理问题，从而忽视对人的重视，更谈不上什么完善的激励机制了。

刘杰认为，没有满意的员工，就没有满意的产品，更不会有满意的顾客。在以市场为主导的经济体制中，员工作为企业发展的基本单元，无论是从企业生存，还是从企业发展的角度看，提高员工的满意度、有效激励和约束员工的行为，已然成为现代企业管理中的重头戏。薪酬管理体系作为保护和提高员工工作热情的最有效的激励手段，是现代企业管理制度中不可或缺的一部分。企业经营者只有站在经营管理的角度，系统的认识薪酬体系的定位、管理对象、实施手段，才能全面把握薪酬管理体系在企业中发挥的作用。

孙金锋、赵秀丽认为，长效而持续的激励是企业活力的源泉，只有长效的激励才能产生企业与员工的凝聚力，才能广泛地调动员工的积极性和创新能力，为了共同的组织目标和个人价值的实现而努力，这对我们转型期的东莞中小企业人力资源管理起着重要的指导意义。

王瑾认为，中小企业的激励机制还存在很多缺陷，如没有形成科学的激励理念、制度建设方面还不完善、手段的灵活性也有待进一步改进。这种现象有深刻的原因，一方面是因为传统的家族式企业的后遗症，另一方面是由于整个市场大环境的变化。因而中小企业要引导员工参与到人力资源管理中来，就要首先让员工自己视自己为资产。员工希望在晋升、培训和涨薪方面与他人有平等的机会，因此，中小企业自身要营造一种良好的氛围，使之给员工形成一种要竞相争先以更多的为公司谋利益的感觉。

马明玖认为，激励对一个组织的生存和发展有着非常重要的作用，而激励机制的建立和完善对现代企业的发展更为重要。面对着激烈的国内外经济竞争和我国中小企业本身固有的劳动者积极性不高、生产率低下等情况。中小企业要想在激烈的竞争中立于不败之地并保持着对人才恒久的吸引力，一个有效可行的激励机制的建立显得格外关键。

程末认为，企业主要不断提高自己的思想觉悟，不要把企业当成为自己赚钱的工具，要更多的树立我为人人，人人为我的团结观念。摒弃那种小家子气，目光短浅的做法。舍不得给员工价值，员工也舍不得给企业价值。

张敏认为，我国中小企业还没有建立起科学的薪酬体系， 忽视文化建设和对员工的精神激励。中小企业的激励的方式和手段单一，缺乏针对性；考核机制不完善，缺乏科学的评定手段。中小企业管理者应立足于企业自身的特点和实际情况，充分运用激励理论和实践经验，建立起科学的激励报酬体系，充分调动员工的积极性、主动性和创造性。

李淑媛认为，人才的优势就是企业的优势，企业应该在各个方面不断地进行激励，调动员工的积极性和创造性，这样才能保持企业的竞争之树常青。员工激励建设能把员工的发展和企业的发展紧密地结合起来，让员工与企业共同承担风险的同时，也让人才能够分享企业的成果，这才是企业永恒发展的关键。[7] 

廖洪富认为，只有借鉴和参考激励理论，并根据企业管理实际情况认真研究和探索影响我国企业激励工作失效的各种因素及克服办法与对策，才能发挥我国企业激励的功效， 才能真正提高激励效能。但是理论对实践只能起指导作用，企业所面临的环境是不断变化的，企业管理者应根据实际情况做相应的变通。[8] 

赵丽丽认为，员工激励作为企业人力资源管理工作的重要组成部分，它的顺利进行离不开企业人力资源管理制度和激励制度的完善，企业必须从整个人力资源管理制度出发，将激励制度与人力资源管理的其他环节相互联结、相互促进，从而建立有效的激励机制，在激烈的市场竞争中，提升企业实力，以谋求更快、更好的发展。

（三）、总结 

在当今市场经济条件下的民营企业中，人对于企业来讲是至关重要的，企业的激励机制如何直接关系到民营企业的成功与否。充分调动员工的主观能动性和创新精神，是企业在激烈的市场竞争中成败的关键，民营企业只有不断的完善和健全自己的激励机制，才能在复杂多变的市场竞争中不断发展、壮大。

三、^范文提纲

引言：论民营企业员工激励机制的现状及对策以湖州金蝶软件有限公司为例  

一、湖州金蝶软件有限公司简介…………………………………………………………1

二、湖州金蝶软件有限公司员工激励中存在的误区……………………………………1

（一）“拍脑袋”管理的弊端……………………………………………………………… 2

（二）重引进而轻开发的弊端 ………………………………………………………………2

（三）重共性而轻个性的弊端……………………………………………………………… 2

（四）偏重视激励的结果，而忽视了激励本身的弊端………………………………………3

（五）激励标准的主观随意性的弊端…………………………………………………………3

三、针对公司员工激励中存在的误区解决的几点建议………………………………………3

（一）科学考评，建立有效考核体系，实现企业激励的制度化………………………………

（二）设置激励的目标，激发员工的动力……………………………………………………4

1.员工的目标要与公司目标一致……………………………………………………………4

2.目标必须是恰当的、具体的………………………………………………………………4

3.完成目标的奖罚制度………………………………………………………………………4

（三）建立“以人为本”的激励理念…………………………………………………………4

1．要规范完善人才选拔任用流动机制…………………………………………………… 5

2．从“零和”发展到“双赢” 的激励机制……………………………………………… 5

3.充分考虑员工个体需求,实行个性化激励……………………………………………… 5

（四）坚持领导表率，以行为示范影响团结员工的激励……………………………………6

（五）注重精神与物质激励相结合，力求激励的多样化……………………………………6

四、结论…………………………………………………………………………………………7

参考文献…………………………………………………………………………………………8

四、参考文献

[1] 刘杰.案例分析企业员工薪酬激励的有效性[J].法学研究2011(5):59-60 

[2] 孙金锋、赵秀丽.东莞中小企业激励问题研究[J].激励机制2011(6):38-39 

[3] 王瑾.构建我国中小企业员工激励机制的路径研究[J].当代经济2011(2):64-65 

[4] 马明玖.构建中小企业激励机制的一些思考[J].经济论丛 

[5] 程未.吉林省民营中小企业激励机制的建立与完善[M].现代营销 

[6] 张敏.论中小企业如何实现对员工的有效激励[J].重庆电子工程职业学院学报2011（2）：

[7] 李淑媛.浅谈企业的员工激励[J].科技情报开发与经济2010（20）：195-196 

[8] 廖洪富.我国中小企业激励工作失败的原因及对策探析[J].集体经济2011(7):106-107

[9] 赵丽丽.现代企业员工有效激励探析[J].科技经济市场2011(7):63-64

[10] 张玉科. 浅谈企业员工激励措施[J]. 中国人力资源开发, 2001, (05) .

[11] 李宝荣. 企业员工激励之我见[J]. 企业研究，2006, (06) .

[12] 陈绍辉,刘若维. 企业员工激励的发展趋势[J]. 企业研究, 2004, (12) . 

[13] 柳芙蓉. 浅谈对员工的激励作用[J]. 企业家天地，2005, (04) .

[14] 潘琦华. 企业员工激励的有效措施[J]. 经济师, 2005, (07) .

[15]  Adams, J. S. (1965). Inequity In social exchange. In I. Berkowitz (E d.), Advances in Experimental Social -Psychology: Volume 2 (pp. 267-299). New York: Academic Press.

[16]Alderfer. C. P. (1972). Existence Relatedness and Growth: Human Needs in Organizational Setting. New York: Free Press.

[17]Ashord, S.j., & Northcraft, G. B. (1992) . Conveying More (or less) Than We Realize: The Role of Impression-management in Feedback-Seeking. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 53: 310-334.