中小型销售企业的薪酬管理体系设计_开题报告

(一）国外研究现状

根据刘爱军在《薪酬管理理论与实务》中提到大约在1980年左右，西方学者们就已经将薪酬引入人力资源管理学科并将之定义为：员工因为雇佣关系的存在而从雇主那边获得的所有各种形式的经济收入以及有形的服务和价值，主要强调补偿或者赔偿的物或款，侧重于员工的劳动功效的一种补偿，包括货币形式和实物形式，我们可以知道西方早在20世纪就已经开始将薪酬作为对员工价值的评定和管理。

西方的马特布卢姆也有在《薪酬系统理论》提及对于一个组织的内部，薪酬系统是比补偿系统更简单的一种机制，是为了确保薪酬系统在提供金融报酬的雇佣者和劳动者所提供的劳动之间创造一种经济有效作为之间的交换。同时薪酬系统在组织内部在具有一种重要的社会和象征角色。通过这些角色薪酬系统也影响着各种各样的例如员工关系、雇员环境以及绩效等自然的产出。所以从高绩效组织的研究我们知道大组织在诚信、相关、关怀尊重的基础之上更加注重创造性和养育性。以注重尊重、创造、诚信的Reilly and Pfeffer认为很多人们想在大的环境下工作的原因是：在那里他们可以准确的发挥他们的天赋，在那里用尊严、诚信和尊重来对待他们；而且组织的文化是值得他们去尽情的承诺和高的努力。

对于薪酬系统马特布卢姆还认为公平性在其中占了很重要的作用。我们也可以在研究中发现公平问题是怎么成为员工关系的一个重要部分，也为理解公平是怎么成为一个精心设计的薪酬体系的一个临界成分创造了基础。一种水平的薪酬系统被看做是公平的，其实就是满足“按劳分配”原则。然而这里的公平是指按他们的工资水平来支付，如果雇员干了两倍的工作，根据分配公平规则就要给他分配更多的薪酬，也许甚至是两倍。换而言之，分配公平评价的是影响员工的态度，例如员工满意度、工资满意度和雇员的工作打算。

从马尔卡·福克斯、拉里·飞利浦《跨国公司的薪酬战略》提及的传统的薪酬系统是为了吸引和保留员工 ，并且是有效地，一定要与战略计划相一致，并且根据投入产出的比率的效益要是好，在一个公司的支付范围之内，可以增加总体薪酬水平应留雇员以及其他占略目该与达成公司总体目标并且取得成就的措施有关中知道，西方的人力资源对于薪酬体系的管理有很大的重视。

（二）国内研究现状

国内的薪酬问题是任何一家企业乃至任何一个组织的领导最重视的问题之一。理想的薪酬制度应当能够使组织和其他成员都感到满意，使成员更够更好的为企业效力，从而能够更好的实现企业的战略目标。针对现在国内薪酬的现状还是存在一定的问题，一些专家对其指出了现阶段中小型企业薪酬管理中存在的问题，也对其作出了一些改良性建议。

（1）现国内中小型企业薪酬管理中存在的问题

 ①薪酬制度设计缺乏科学规范性：

程嘉诚认为企业制定一套科学规范的此仇制度是薪酬管理的最基本工作，但是国内很多中小企业却没有形成科学合理的薪酬管理制度，员工的工资标准通常是由企业领导随意确定的或者是应聘人员谈判时来确定的，这样就导致员工的工资前后的不一致性，随意性比较强，工资标准混乱性，缺乏规范性。

 ②忽视薪酬体系中的“内在薪酬”表现形式

刘昕认为其实货币知识薪酬的一种外在形式，真正的薪酬还包括内在薪酬。

孙成军赞同刘欣的观点，同时认为内在薪酬相对外在薪酬而言，是指由于对自己努力工作而受到晋升，表扬或者受到重视等，从而产生工作荣誉感、成就感、责任感等，但是两者结合才能形成完整的薪酬体系。

 ③薪酬方案长期保持不变，失去激励作用

关于这一问题，牛晓刚在《浅析中小企业薪酬战略管理》提出薪酬体系在设计初期更能体现企业理念，在企业运行过程中，随着环境变化及发展需要薪酬体系也要进行不断调整，适应需要。多数中小企业薪酬体系一旦确定后就长期执行，议程不变，随着内外部环境变化是原有薪酬体系失去应有的激励作用，或者暴露出大量问题后在进行调整。

（2）现国内研究的解决中小型企业存在问题的方案

①制定符合企业发张的薪酬管理制度：张霞《我国中小企业薪酬管理的问题及对策》中提到：管理者应站在战略的高度来看待员工，正确认识员工对公司发展的作用，明白人才是企业发展的核心要素，薪酬管理制度制定更要要以员工为中心了解员工的需求并作出积极有效的反应，并且在实际薪酬中得到体现。同时企业在制定薪酬制度时应进行薪酬调查，并结合企业的实际、企业战略与核心竞争力的基础上，使薪酬充分体现内部一致性、外部竞争性、激励性和企业可行性，提高员工工作的满意度。

②利用“内在薪酬”来实现激励作用：现在企业员工追求的不仅是高收入，还要有良好的工作环境、平等竞争、明确的职业规划。企业可以从以下几点考虑：a.企业应按照《按劳动法》规定的法定福利项目依法执行，为员工购买“五险一金”，甚至有条件的公司可以给予补贴；b.根据企业自身的情况制定休假制度；根据企业的情况，公司可以定期组织旅游，作为对优秀员工的奖励；c.企业可以借鉴西方国家的“弹性福利计划”，可以在企业规定的时间和金额范畴内，按照自己的意愿搭配自己的福利项目，满足员工对福利灵活的多元化的需求，提高员工的满意度，是福利效用最大化。

③适时调整薪酬方案，增强激励作用：根绝何昌华的《中小企业薪酬管完善对策》可知他认为合理的薪酬标准应对员工有吸引力，且企业内部各级、各类职务的薪资水准应适当拉开差距，以调动员工的工作积极性，提高劳动生产率。只有依据企业不同发展阶段、结合市场相关信息的分析，才能制订与奇特相适应的薪酬策略，做大限度的发挥薪酬体系的作用。

④实行中小企业薪酬管理优化策略

范林榜在《中小型企业薪酬管理策略研究》提到优化策略主要包括:a.付薪观念的传统性优化策略:“多得才会多劳”即高效率是高薪的结果;b.员工薪酬水平决定的随意优化策略：首先，经营管理者应加强相关理论知识学习，已掌握现代薪酬管理理论、自觉放弃陈旧的观念和凭经验办事的做法，其次重视对员工薪酬管理知识的培训教育，增强员工对企业薪酬管理制度的理解与知识;c.员工薪酬支出的纯成本性优化策略：企业不仅应将员工的薪酬作为开支，还应该把它作为投资，视其是企业利润的根本来源;d.人才吸引的高工资性优化策略：在制定注重成就那部分员工的薪酬是应根据近些年制度强调内在薪酬，从精神上满足他们的需求，给他们搭建自我实现的平台，这样既可以降低企业人力资源成本，还可以实现双赢，强调企业感情留人，事业留人，而不是一味的高工资留人。

（三）评价

  现阶段国内人才竞争激烈的市场中，由于企业的薪酬管理体系的不合理，员工对薪酬待遇的问题日益加重，工作懈怠，甚至纷纷跳槽，这导致中小型销售企业面临着，销售业绩下滑，产品滞销，发展不好等情况。再者我们通过薪酬管理理论及其中小企业存在的问题和解决方案可知，面对日益激烈的市场，中小企业只有改变传统的、不合理的薪酬管理体制，只能取其精华、去其弊端，才能留的住人才，招得到宝，特别是国加入WTO以后。所以我觉得中小型销售企业要建立适合自身发展道路的薪酬管理体系，必须先总结自身企业的缺点和不足之处，评估企业的现状和企业价值，然后结合企业目前自身的情况及其特点，以员工为中心，了解员工及其需求为基础来公平、公正、科学的制定薪酬待遇，同时也需要安排员工培训了解公司内部的情况，让企业和员工一体化，相互配合，相互理解，再合理的安排休假，奖励政策来完善薪酬体系，这才使得公司发展前景更好。

二、^范文提纲

 一、销售人员薪酬管理的相关理论综述

薪酬管理的基本概念

   1.薪酬的含义

   2.薪酬的功能

   3.薪酬的性质

   4.薪酬的基本原则

（二）薪酬激励理论

（三）销售人员工作的特性

（四）销售薪酬影响因素

（五）销售人员薪酬模式

二、某公司的销售人员薪酬管理体系的现状分析

（一） 公司的销售人员现行薪酬体系的内容与特点

（二） 公司的销售人员对现行薪酬体系的满意度

（三） 公司的销售人员薪酬体系存在的问题及原因分析

三、某公司的薪酬体系的新设计

（一） 销售人员薪酬体系设计的总思路

（二）销售人员薪酬体系设计的原则与目标

   1.销售人员薪酬体系设计的原则

   2. 销售人员薪酬体系设计的目标

（三） 某公司销售人员薪酬习题的具体内容

   1.薪酬定位

   2.薪酬的总体构架

   3.职业生涯的规划

   4.基本工资设计

   5.福利薪酬

四、实施保证措施

（一）销售薪酬管体系持续改进建议

五、总结

三、参考文献

[1]刘爱军，薪酬管理理论与实务2007

[2]马特布卢姆，薪酬系统理论[J]商业研究，2004（52）P149-151

[3]马尔卡·福克斯、拉里·飞利浦，跨国公司的薪酬战略[J]企业管理2004（52）P149-151

[4]程嘉诚，薪酬管理的发展趋势启示[M]煤炭企业管理2004(6)

[5]刘昕，薪酬福利管理[M]对外经济贸易大学出版社，2003-5

[6]孙成军，如何进行企业薪酬设计[M]北京大学出版社，2004

[7]牛晓刚，浅析中小企业薪酬战略管理[J]长治学院学报，2008（12）

[8]张霞，我国中小企业薪酬管理的问题及对策[J]机械工业出版，2007

[9]何昌华，中小企业薪酬管完善对策[J]企业改革与管理2008（2）

[10]范林榜，中小型企业薪酬管理策略研究[J]人力资源，2006（4）P224