中小家族企业人才流失原因与对策分析_开题报告

自从确定“中小家族企业人才流失原因与对策分析”这个^文档^范文题目以来，我通过海宁图书馆、网络资源如嘉兴数字图书馆、走访家族企业等多渠道收集有关家族企业人才流失问题的国内外参考文献和著作，其中包括国内外家族企业发展史、组织行为学、管理学、人力资源管理学等相关文献著作，作为本文的参考文献，为我研究中小家族企业的人才流失原因和对策分析提供理论依旧和参考。中小家族企业是我国市场经济体制的重要组成部分。随着社会经济和企业管理理论的发展，人力资源在家族企业中发挥着越来越重要的作用。但是在近几年来，我国中小家族企业中人才流失问题十分严重，严重制约了企业的可持续发展。不可否认，人才流动是市场机制下劳动力合理配置的一种常态，但过度的人才流动特别是高素质人才的流失，却给企业带来极大损失。面对为何导致人才频繁流失，我们应该对其原因进行详细剖析，提出切实可行的方案和措施，避免中小家族企业不必要的人员流失，从而提高企业自身的稳定性和竞争力。

相关概念

     1、家族企业的定义

     家族企业，资本或股份主要控制在一个家族手中，家族成员出任企业的主要领导职务的企业。

     2、人才的定义

关于人才这一概念不同的人往往有不同的理解。我国权威人才研究专家王通讯认为人才是一是有知识、有能力；二是能够进行创造性劳动；三是在政治、精神、物质三个文明建设中作出贡献。结合我国中小家族企业的基本情况可以把“人才”的定义解释为是指在一定的社会条件下，具有一定的专业知识、较高的技术水平和能力，有较高的职业道德水平，能够以自己创造性劳动，对认识、改造自然和社会，对人类进步做出了某种较大贡献的人。

    3人才流失的定义

人才流失，是指在一单位内，对其发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才的流走，或失去其积极作用的现象。对于企业来说，人才是企业发展的宝贵资源，他们可以运用知识、技能、才智推进企业的成长与成熟，人才流失往往会给企业不同程度的影响。

  （二）国外研究现状

 进入20世纪80年代，西方人力资源管理界建立起以人力资源管理为核心的知识性和智慧化管理，实施以人为本的管理思想，对人员管理问题也逐渐重视起来。在影响人才流失方面，贝文（Bevan）认为，对于人才流动应该从企业内部因素和公司外部因素综合考虑，并指出公司内部因素起到的作用更能影响人才的流失。希拖普（Jean-Marie Hiltrip）指出，影响人才流失的因素包括工作报酬、工作的挑战性、培训和提升机会、社会经济状况、工作时间安排、工作责任、工作自主权、工作保障和职业发展机会。一般地，国外研究者将人才流失的主要因素归结为三方面：社会宏观因素、公司组织因素以及个人因素。对于如何有效降低人才的流失率，希拖普（Jean-Marie Hiltrip）认为，要吸引和留住人才，企业必须创造正确的价值，理清人才在企业到底看重什么，应给企业人才提供发展和提升的机会，辅以职业发展。柏特勒和华尔特鲁博汀（Timothy Bulter and James Waldroop）则认为，职业塑造是留住人才的最佳办法，企业应该了解人才追求，根据他们追求进行职业设计，以降低人才流失率。中国的家族企业、尤其是规模较小的家族企业中，我们不难发现，每一个家族企业既存在着企业的特征，又带有家族管理的烙印，如何将这些理论用于中小家族企业人才流失这个问题上，在真正实践中还没有行之有效的可以操作的模式和对策。

 （三）国内研究现状

我国中小家族企业发展过程中，隐藏着治理隐患和管理危机，特别是人才的管理上。中小家族企业由于其自身的特殊性，人才的频繁流失，成为制约其发展壮大的羁绊。国内很多学者针对中小家族企业的这个问题做了大量的研究，纷纷发表了各自的见解，以寻求中小企业寻求留住人才的方法。例如：《人力资源管理零阻力》，（胡八一，广东旅游出版社，2015年版）,该书通过大量中小家族企业中人才管理和人才流失的案例，分析当前在中小家族企业中常见的“族内人”窝里斗、“族外人”受排挤、优秀人才流失比率高等管理难题，作者结合了其多年来在实践中积累的经典案例，为中小家族企业人力资源管理者提供了合理解决方案，帮助中小家族企业走出人才流失频繁、人才发展空间窄等一系列困境。《浅析中小企业留人策略》（张昱婷，社会科学文献出版社，2005年版）,该书通过详细深入的调查研究，反映了目前国内一些中小企业中高级人才的流失率高达50%-60%。而据专家的测验，正常的人才流动率应该控制在15%以下。人才流失造成了企业人力资源成本的极大浪费，企业竞争力严重下降，经济效益滞步不前，严重制约着企业的发展。该书还从企业管理人员，薪酬制度，职业生涯规划，工作环境，工作氛围，管理者素质等方面进行全面的分析。《如何解决民营企业员工流失问题》（朱岩，社会科学文献出版社，2007年版）,该书把研究视角放在中国经济的全球化和市场化之下，通过分析劳动政策与政府事业单位、大型国有企业、中小型民营企业的关系和作用，以及关注企业员工在我国劳动政策中的行动者角色所起的作用和现状，根据这些对比进行了深刻的反思并提出了一些意见建议。同时，这本书十分系统的介绍了我国劳动关系政策的制定到实施过程的发展以及在其中所遇到的困境，而且特别关注了中小企业普通员工的就业与发展状况，并将他们的现状与我国现行的劳动政策相联系。《浅谈青年人才如何在企业转型跨越中实现自身》（张艳霞，财经界学术版2016），该文分析了青年人才在企业中的现状，阐述了青年人才自身发展与企业发展的相互关系，强调青年人才在企业发展中的作用，尤其作为中小家族企业，并指出了青年人才如何发挥自己的特长和能力，实现自身价值。

  最后，在对中小家族企业中人才特点分析和现状介绍的基础上的对策分析，有一些资料启示了我，为本文分析思路的形成提供了理论依据。《管理学》（傅夏仙，浙江大学出版社，2007版），该书介绍了多种的管理学的基本原理和基本方法，其中第十一章中，组织中的激励、内容型激励理论、马洛斯理论、双因素理论的介绍给本^范文的写作起到了很大的帮助和启发。这些理论虽然均有西方的学者提出，但对现在关于激励方面的研究仍然具有实践意义，结合我国基层人才在企业中的现状，依然是一个较为有价值的研究视角。在相关^范文方面，以上提到过的诸多文章同样为本文的完成起到了借鉴和启迪的作用。

^范文提纲

一、关于中小家族企业的概述

二、中小家族企业人才现状

（一）招聘工作不细致

（二）员工流动率过高

三、中小家族企业人才流失原因分析

（一）社会因素

1、社会整体环境和价值观的影响

2、劳动力市场的供求状况影响

（二）企业因素

1、企业管理模式落后

2、人力资源管理机制不健全

3、绩效薪酬培训等制度不完善

4、缺乏企业文化建设

（三）员工自身因素

1、个人职业规划不合理

2、自我价值难以实现

四、中小家族企业人才流失对策

（一）建立现代企业管理制度

（二）完善企业人力资源管理制度

（三）建立合理职业发展方案

（四）加强企业文化建设

三、参考文献

[1]胡八一.人力资源管理零阻力[M].广州：广东旅游出版社，2015（3）

[2]张昱婷.浅析中小企业留人策略[M].社会科学文献出版社，2005

[3]朱岩.如何解决民营企业员工流失问题[M].社会科学文献出版社，2007

[4]张艳霞.浅谈青年人才如何在企业转型跨越中实现自身[J]财经界学术版，2016 

[5]杨正喜.中国珠三角劳资冲突问题研究[M].西北大学出版社，2008

[6]傅夏仙.管理学[M].浙江大学出版社，2007（7）

[7]李苹，蒋建华.中国家族企业的人力资源管理探析[J].经济问题探索，2004

[8]丁伟.中小企业人才流失的原因和对策分析[J].中国市场 ，2015（35）

[9]王婧.中小企业员工激励存在的问题及对策研究[J].北京石油管理干部学院学报，2016（3）

[10]李振华、刘卫华.防止人才流失的五个管理技巧[J].人才瞭望，2003(10)

[11]李传裕.民营企业普通员工为什么会流失[J].企业活力，2005(6)

[12]杨艳洁.浅析私营企业员工流失问题及对策[J].商业经济，2012（16）

[13]James N．Baron，David M．Kreps．Strategic Haman Resources：Framework For General Managers[M]．Beijing：Tsingyuan University Press，2003