互联网中小型企业薪酬管理制度设计——以M公司为例_开题报告

薪酬管理是企业人力资源管理中非常重要的一部分，薪酬不仅是对员工贡献的承认和回报，它还是一套把公司的战略目标和价值观转化成具体行动方案，以及支持员工实施这些行动的流程，在吸引人才、管理人才方面都有着不可替代的作用。“互联网+”时代背景下，人才竞争日益激烈，企业人才的储备关乎企业的发展未来，完善的薪酬管理制度对企业人力资源管理有非常大的重要性。

企业通过创建科学合理的薪酬激励制度，关注员工的利益，有助于提升企业的人才竞争力。此外，科学合理的薪酬管理制度能够激发员工的工作潜能，促进工作积极性和热情的提升，促进企业的经济效益乃至社会效益的提高，从而推动企业实现其战略目标。当前我国许多民营企业并没有建立科学完善的人力资源管理制度尤其是薪酬管理体系的科学性较差，并且缺乏国际竞争力，因而构建符合企业自身现状并且科学的薪酬管理制度对于企业的快速发展拥有重要作用，这不仅是关系到企业职工的利益，同时也是提升企业竞争力的关键环节。

国内研究现状

  袁耀武在《民营企业薪酬机制缺陷及理性选择》中提除了民营企业薪酬机制缺陷中薪酬机制与企业价值脱离、与战略发生错位；过度采用模糊薪酬, 导致薪酬体制不透明、沟通不足；薪酬结构不合理；工资制度不规范；薪酬体系中“内在薪酬”因素不足等问题。

   同时也对民营企业薪酬机制缺陷产生因素进行了分析，民营企业发展过程态势因素，民营企业发展规模相对较小，且产品较为单一，就决定了企业支付薪酬的能力较弱；企业的经营者与所有者合一，资本的所有权和经营权是统一的，但有时又表现出产权不明确的现象。民营企业大多处于创业期，或成长期，企业的发展在某种程度上还未走出“资本的原始积累”时期。大多数民营企业处于竞争性行业，并且大多数处于面对同样技术、工艺及同质性产品基础上的低成本竞争态势，这就决定民营企业主较重视短期利益，缺乏长远目标，以控制薪酬成本来提升企业的竞争优势；

曾武成《中小民营企业薪酬管理研究与优化策略》也提出了中小民营企业中存在以上相似的薪酬管理制度问题，同时他提出了中小民营企业薪酬管理的优化策略，薪酬管理必须与组织战略的变化紧密联系在一起，当组织战略发生变化时，薪酬管理也要适时变化，建立动态的薪酬管理制度可以及时地完善企业的薪酬缺陷，成为企业自身不断发展的依靠。（一）弱化家族式管理，建立现代企业制（二）更新观念，正确认识薪酬管理（三）建立科学的薪酬体系（四）拓宽员工薪酬晋升渠道等优化策略。

曾黎在《论现代薪酬管理的作用及其特点》中，提出塑造企业文化、支持企业变革，吸引、保留、激励职工，将“以人为本”作为重要现代薪酬管理的重要理念，薪酬管理中应用了“公平理论”，强调职工参与的民主管理原则。社会是不断发展的，现代企业要与时俱进，不断根据社会的发展需求，完善薪酬管理制度，最大限度的发挥企业的人力资源，为企业创造出更多的价值。

在现代互联网的时代下，许许多多的互联网中小型企业如雨后春笋一般建立起来，但是这些企业都有着类似的薪酬管理制度的缺陷，影响着整个企业的人力资源发展。企业在发展自身业务的同时，也需要重视企业薪酬管理制度的完善。

（二）国外研究现状

　 在现代企业管理中，薪酬己不再是单一的工资和纯粹货币形式的报酬，而是内在薪酬和外在薪酬的完美结合。薪酬体系设计的科学合理，可以增强员工对企业的信任感和归属感，能吸引、留住和激励人才。在激励理论方面，西方发达国家已相当成熟，大体上可分为内容型激励理论、过程性激励理论、强化型激励理论三大类。在激励实践方面，西方发达国家也已相当丰富，薪酬激励管理已步入科学化发展轨道。

（1）马斯洛需要层次理论，此理论认为人的需要是由一个从最基本需要到高等

级的需要所构成的有序等级链。当一个人的低级需要得到满足时，高级需要就会变得富有激励性，而当需要得不到满足时，人们就会产生挫败感。该理论提示企业应该去了解和发现员工不同时期的心理状态和需要，采取有效措施调动员工的积极性。

赫兹伯格双因素理论，在管理实践中，为了提高员工的满意度，充分调动其工作积极性，管理者除了应致力于改善物质条件之外，更为重要的是要为每个员工提供良好的工作环境和发挥自己才一能的机会，增加他们的成就感和责任心，使其增强对自己岗位价值的认可。

整体薪酬理论，美国密歇根大学John E·Tropman博士提出了一种全新的薪酬思路—自助式整体薪酬，英文称做Total Rewards。它是指企业在设计薪酬体系时，充分考虑员工的差异化需求，为每个员工建立不同的薪酬组合系统，并跟随他们的兴趣爱好和不同时期的需求进行相应调整。这是一种非常自主形式的薪酬制度，员工可以按照个人事业发展规划、工作和生活的协调比率，决定自己的薪酬组合以及组中各种薪酬元素的搭配。这种薪酬组合以员工为导向，极大地区别于传统的以企业为主体的薪酬体系，员工从一个薪酬的接受者转变为薪酬的客户，从被动到主动，把企业对客户的经营理念内化到员工身上。

（4）亚当斯的公平理论，人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。J.S.亚当斯认为：职工的积极性取决于他所感受的分配上的公正程度（即公平感），而职工的公平感取决于一种社会比较或历史比较。所谓社会比较，是指职工对他所获得的报酬（包括物质上的金钱、福利和精神上的受重视程度、表彰奖励等）与自己工作的投入（包括自己受教育的程度、经验、用于工作的时间、精力和其他消耗等）的比值与他人的报酬和投入的比值进行比较。

二、^范文提纲

互联网中小型企业薪酬管理制度设计——以M公司为例

一、绪论

（一）研究背景

（二）研究目的与意义

二、薪酬管理的基本概述

（一）薪酬的含义及构成

（二）薪酬管理的目标和原则

（三）薪酬体系的功能

（四）影响薪酬体系的主要因素

互联网企业M公司的薪酬管理现状

（一）M公司的基本情况

（二）M公司的人力资源状况

（三）M公司目前的薪酬管理制度

M公司不完善的薪酬管理制度中出现的问题

（一）M公司因薪酬制度不健全出现赔款情况的典型案例

（二）M公司目前薪酬管理中的问题分类

针对M公司出现的问题构建完善的薪酬管理制度

（一）薪酬体系设计 

（二）薪酬管理体系的结构设计 

（三）薪酬管理体系的实施

结语

参考文献

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