人才测评的发展与研究——评价中心在企业人员甄选过程中的应用_开题报告

1.开题报告主要内容包括：封面、文献综述、^范文提纲（需提供二级提纲）、参考文献（10篇以上）。 

2.字体：宋体，字号：小四，行间距：18磅。字数2000字以上。 （英语专业要求字体为：Times New Roman，英文书写，900个英语单词以上） 

3.开题报告格式规范参考如下：

一、文献综述

（一）国内研究现状

随着经济全球化和竞争的日益加剧，对人才的竞争愈演愈烈，无论是新员工的招募还是员工内部的晋升，都离不开人才测评，人才测评在我国正以前所未有的速度蓬勃发展。早在2 O世纪初， 我国心理学界就引进了心理测量方法并在当时社会上开始应用。当时主要应用于教育领域，对我国的教育事业做出了很大的贡献。30年代，我国出现了一些职业介绍所，开始用一些最简单的心理测验方法进行人员测评。建国后，心理学很长一段时间被认为是伪科学，因而1949-1979年，我国在人员测评技术的研究和应用方面基本处于停滞状态。

随着我国改革开放战略方针的确定，从20世纪80年代开始，心理测验开始恢复，国外先进的测验技术和做法被更多的引进并得到了消化、吸收。1979年吴天敏教授开始对中国的比奈量表进行修订，并于1982年发表了“中国比奈测验”第三版。另外，林传鼎、张厚粲等修订了韦氏儿童智力量表。在人格测验方面，宋维真等修订了明尼苏达多相人格问卷，陈仲庚、龚耀先等分别修订了艾森克人格问卷。人员测评开始兴起，人员测评的理论和方法都有很大进步。

20世纪90年代，人才测评迎来了一个大发展时期。国家公务员录用考试制度开始建立，这标志这国家机关用人制度已开始应用现代人员测评技术。。至 1 9 9 2年底，全国 2 9个 省，国务院三个部门都不同程度的采用了人才测评方法补充人员， 取得了良好效果。这使得人员测评在社会上引起人们的广泛关注。同时，在我国高级官员的任用中也开始借用人员测评技术。

伴随着改革开放，外资企业大量涌入中国，先进的管理经营理念也随之带到国内。企业之间的竞争由产品之间的竞争开始转向人才和技术的争夺。在这种背景下，人才测评更加受到关注，大量的具有中国特色的适合中国企事业人才的测评理论和方法层出不穷，专业的测评机构也开始在此时兴起。人才测评从理论和实践中都得到了充分的发展，我国开始进入人才测评繁荣时期。

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（二）国外研究现状

西方对人才测评的研究，起源于心理测验。心理测验来源于德国心理学家冯特心理实验室的研究工作。但对心理测验的发展历史作出伟大贡献的是高尔顿、卡特尔和比奈等人。

高尔顿认为人的能力是由遗传而来，对于不同的个体遗传是有差异的，而这些差异是可以测量的。高尔顿通过跟踪调查同卵双生子，结果表明，同卵双生子即使在不同的环境中长大，成年后却在智力水平、生活习性方面有着极其惊人的相似性，这也就说明了在一定程度上，遗传对人在某些方面具有的决定性作用。1890年，卡特尔首次提出“心理测验”一词，紧接着，这一术语就在学术界被广泛普及开来。卡特尔在哥伦比亚大学设计了一系列的测验，用这些测验来研究人的个体差异，这些研究开创了美国心理测验的先河。1905年，比奈和西蒙在《心理学年报》上介绍了世界上第一个智力量表——比奈-西蒙量表。美国斯坦福大学的推孟教授对其进行了修订，加以改进和完善，还首次采用了“智商”的概念，制定了严密的施测程序，并确定了智力等级的分类方法。到目前为止，斯坦福-比奈量表仍是世界上公认的最优秀的智力测验量表之一，为不少国家所采用。

第一次世界大战迅速拓展了心理测验的发展和应用范围。由于战争需要，心理学家基于以前的心理测验，根据实际战争需要编制出了军用的甲、乙两种测验，用于从适龄青年中选拔大量的士兵和军官，并把他们安置到合适的岗位上，取得了令人满意的成效。一战之后，这种测验经过改造，广泛应用于美国社会，从此，心理测验名声大振。20世纪30年代，英国心理学家斯皮尔曼提出了能力的二因素理论，并发明了“因素分析”的统计方法，立即得到了心理测验编织者的青睐，心理学家们开始采用该技术来进行心理测验的编制工作，进一步促进了心理测验的进一步发展。四五十年代，心理测验学家开始在实践中评价求职者的“岗位适合度”，通过一系列的测验，为特定岗位寻找合适的求职者，从此，职业能力测试迅速兴起。60年代以后，评价中心技术得到广泛应用。评价中心技术综合运用了测验、面试和情景模拟技术，使测评效果比原来更加可靠和有效。由于评价中心的有效性较高，目前此技术已成为西方评价各层管理人员的主要技术。

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二、^范文提纲

一、现代人才测评的理论基础

（一）人才测评的基本理论

（二）人才测评的主要内容

（三）人才测评的主要作用

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 二、评价中心在当前企业中的应用及其存在的问题

（一）评价中心技术概述

（二）人员甄选过程中评价中心方法的运用

（三）评价中心技术的应用在企业人员甄选过程中所存在的问题

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三、如何正确运用评价中心技术

（一）理性认识评价中心的内涵

（二）合理选择和运用评价中心的各项技术

（三）评价中心的构建和实施是一个系统工程

（四）在甄选过程中的特定阶段运用评价中心技术

四、结论

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三、参考文献

[1] 吴志明，孙建敏，武欣.人事测评理论与实证研究[M]．背景机械工业出版社 2008年

[2] 李永鑫，王明辉．人才测评[M]．中国轻工业出版社，2010年1月

[3] 萧鸣政． 人员测评理论与方法[M]．中国劳动社会保障出版社  2004年7月

[4] 张志红，朱冽烈．人才测评实务[M]．机械工业出版社，2005年8月

[5] 廖泉文．招聘与录用[M]（第2版）．中国人民大学出版社，2010年7月

[6] 斯蒂芬·P·罗宾斯，玛丽·库尔特著， 孙健敏等译． 管理学[M]（第九版）．中国人民大学出版社，2008年12月

[7] 张爱卿．人才测评[M]．中国人民大学出版社，2011年1月

[8] 向志文．现代企业管理人才测评研究[D]．武汉科技大学，2005年6月

[9] 赵莹．我国人才测评工作的研究与探索[D].哈尔滨工程大学，2004年3月

[10] 米丽艳．论我国的人才测评[D]．哈尔滨工程大学，2004年11月

[11] 张春乾．贵州省水利水电勘测设计研究院人才测评应用研究[D] ．贵州大学，2008年6月

[12] 叶裴荣．人才测评在现代企业中的应用[D]．西南财经大学，2005年5月

[13] 吕 航．人力资源测评方法与技术[M]．暨南大学出版社，2007年4月

[14] 王 君．人员甄选中评价中心技术的方法[J]．《辽宁经济技术学院&辽宁经济管理干部学院学报》，2010年第4期

[15] 江心．走出四大认识误区，揭开评价中心真实面目[J]．《人力资源》，2010年10月上