以F集团I事业处为例浅析中国智造下模具技工的绩效管理与应用_开题报告

文献综述

（一）国内研究现状

（1）时勘认为：绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动过程。它包括四个环节，分别是目标设计、过程指导、考核反馈和激励发展

（2）芦慧和顾琴轩认为：在绩效考核时通常会有很多顾虑，很难顾及全面，难以取舍整体和局部的利益等。光环效应、近因效因、从众效应、刻板印象等影响而使考核结果发生偏差。

（3）李小虎 2012年《基于以人为本的企业绩效管理之浅见》提出企业绩效是所有员工的共同行为，企业员工的态度和完成工作的情况，都直接影响企业的绩效成果。建立以人为本的绩效管理体制，把员工当做企业资源进行有效的管理，

有利于提高企业绩效管理。

叶心宇 2014《绩效管理-从秋后算账到全程优化》提出：绩效管理在我国企业界历经多年的实践，企业对其体验反响可谓“围城效应”，城内的则对其提出种了种种质疑和批判，主要是包含“形式主义、长官意志、急功近利”倾向。

赵步同2008认为：不同行业其人力资源的构成有明显差异，人力资源开发与侧重点也有所差别，由于行业和产品要求不一样，工作操作规程也不一样，人力资源开发与管理的生点就不一样。因此人力资源有“个性化”。

付亚和2014认为：绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将评定的结果反馈给员工的过程。

孙宗虎2007认为：技术人员的绩效考核内容在包括“任务绩效、管理绩效、周边绩效”的同时，应充分考虑员工的“工作业绩、工作能力及工作态度”，且针对在业务或技术上有特殊贡献者，应给予特别奖励，并纳入绩效考核记录。

李作学2009认为：绩效考核指标的设计应建立在科学的岗位分析基础之上，不可忽略岗位之间因工作内容、工作职责等不同而存在的差异，如果没有考虑差异性，则难以保证考核结果的客观性和公正性。

胡八一2009认为：绩效考核是绩效管理的核心和关键，但大部分企业的绩效管理流于形式，其中最大的原因是：企业往往只抓绩效考核或评估，而忽视对绩效管理全过程的把握，或者是将绩效考核等同于绩效管理

（二）国外研究现状

Robert Bakwa 2003 《Performance management: how to appraise employee performance 》提出主要是通过对员工能力的分析，对员工岗位业绩进行合理分析和科学的比较，识别员工的综合素质和工作能力，甄别高素质和低素质员工，为企业选用人才提供真实、可靠数据，为人才的培养成长和发展提供可塑的空间，提高企业资源利用率。

Bates和Holton(1995)指出“绩效是一个多维建构，观察和测量的角度不同，其结果也会不同”

考斯泰勒（1994）认为：绩效管理通过将各个员工或管理者的工作与整个工作单位的宗旨连接在一起，来支持公司或组织的整体事业目标，”“绩效中心目标是挖掘员工的潜力，提高他们的绩效，并通过将员工的个人目标与企业战略目标结合在一起来提高公司的绩效。

Dolan,Shimon(1994)指出：组织未来所面临的挑战主要是建立于绩效考评之上的一系列绩效改进活动，即可称之为“绩效管理”，成绩的绩效管理主要由以下四部分组成：指导、激励、控制、奖励。

德克鲁设计的目标管理法就是属于效果主导型的考核方法，它具有滞后性、短期性和表现性等特点。更适合生产性、操作性，以及工作成果可以计量的工作岗位采用，对事务性工作岗位人员的考评不大适合。

P.Kiger认为：在绩效管理过程中，定期的进行绩效打分及绩效反馈能使员工关注自己的工作成效及与他人的差异，从而帮助员工提升绩效。

Stephen Pilbeam  Marjorie Kobnaki,  2003The practice of  human resource management》分析到绩效管理是企业人力资源管理的核心内容企业一切人力资源工作都是围绕着提升员工的工作绩效而开展的。它是通过提高员工的绩效来实现企业的战略目标的,是一个管理者与员工之间持续沟通的过程。随着竞争的日趋激烈，企业越来越重视提高员工的工作绩效，因为员工的工作绩效好坏直接影响着企业的经营效益和发展。

二、^范文提纲

引言：谈及传统制造业在“中国智造”期许下的发展现状与趋势及技术人员流失造成的巨大影响

F集团I事业处介绍

F集团及I事业处主要简介

模具技工与普通员工差别

（三）I事业处绩效管理作业模式

二、I事业处绩效管理模式解析

（一）把绩效考核作为绩效管理的主要方法

（二）绩效考核具过程有形式主义倾向

（三）绩效考评结果长官意志明显并缺乏必要的绩效沟通

（四）考评结果应用领域狭窄

三、模具技工绩效管理的对策及建议

（一）对模具技工绩效考评项目进行差异化设置

（二）绩效管理过程要有效整合与控制

（三）绩效反馈要及时有效

（四）绩效考核结果应用多元化

四、致谢

三、参考文献

（10篇以上）

[1].薛益民.《企业核心员工薪酬管理探讨》.《现代商贸工业》2009年第11期

[2].雷蒙德.A.诺伊著《人力资源管理基础》.北京:中国人民大学出版社，2004

[3].孙宗虎/李艳编著.《绩效目标与考核实务手册》-北京：人民邮电出版社，2007.9

[4].付亚和,许玉林主编-3版.《绩效管理》-上海：复旦大学出版社，2014.3

[5].胡八一主编.《人力资源管理热点难点透析》-北京：人民邮电出版社，2009.11

[6].李作学编著.《人力资源管理工作案例》-北京：人民邮电出版社，2009.6

[7].叶心宇.《绩效管理：从秋后算账到全程优化》.《企业管理》2014年第5期

[8].冉斌主编《管理专家红人馆-高绩效管理五部法》-北京：中国经济出版社，2004，7

[9].黄秋华. 中小企业人才流失的成因分析及对策研究[J]. 经管空间，2014.52-54. 

[10].人事部专业技术人员管理司编，专业技术人员管理实用政策法规[M].中国人事出版社，2010年版

[11].杜映梅编著，绩效管理。北京：对外经济贸易大学出版社，2009

[12].谌新民，武志鸿编著《绩效考评方法》-广州：广东经济出版社，2002

[13].中国就业培训技术指导中心《企业人力资源管理师（三级）》，北京，中国劳动社会保障出版社，2007

[14].董敏.A公司员工绩效管理研究[J].《经济师》，2017年第三期

[15].赵步同.《国内学者对企业人力资源管理的比较研究》，《科技进步与对策》，2008第25卷第3期