企业员工压力与情绪管理浅析_开题报告

（一）国内研究现状

师曙光（2006）提出了控制个人情绪的一些技巧：放松法、转移法、拖延法、环境改变法、训练法。赵静（2009）提出了个体情绪管理的合理表达法和控制法。

方中秀（2006）认为，由于人的人力资源的特殊性和主体性，定了管理只能从人力资源的特殊角度，即从人的情感和情绪出发，进行员工情绪管理，才能实现对人力资源的有效管理，也才能谈得上对人的真正的尊重和关怀，才能从心底上真正认同企业的人力资源管理。

赵丽红等学者认为员工援助计划是由为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直属亲人提供的专业指导、培训和咨询，旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，从而构建出一个良好的心理氛围。具体措施包括：设置放松室、发泄室等缓解员工的紧张情绪；制订员工健康修改计划和增进健康的方案，帮助员工克服身心疾病，提高健康程度；设置一系列课程开展压力管理、工作与生活协调、自我成长等专题的培训等。对于中国企业来说，压力、情绪和心理问题却十分明显。因此，结合中国社会的文化和心理特征，运用员工援助计划的技术加强企业的情绪管理，显得尤为重要。

李中海、廖建桥(2001)认为，压力是当人感觉到加在自身上的需求和自己应付需求的能力不平衡时，精神与身体对内在、外在刺激的心理和生理反应。 

有不少学者对于工作压力进行了文献综述和理论方面的研究，在实证方面石林教授等编制了压力源测量的问卷。 

徐长江(1999)把工作压力定义为：在工作环境中，使个人目标受到威胁的压力源长期地、持续地作用于个体，在个性及应付行为的影响下，形成一系列生理、心理和行为的反应过程。而石林(2002)则认为工作压力是工作环境中的需求和个体因之而感到紧张的一种刺激。

（二）国外研究现状

美国心理学家艾利斯认为，人的情绪困扰并不是诱发事件本身引起的，而是由对诱发事件的非理性的解释与评价引起的，如果改变了非理性观念、调整了对诱发事件的认知，消极情绪就会改变。因而要积极分析自己不良情绪产生的原因，有意识调整对诱因的认识，缓解自己的不良情绪。

Hochschild（1979）首先提出了情绪工作一词，并区分出六大类共 44 种具有显著情绪工作的工作类别，依据个体内心感受与组织表现规则的差异，将员工情绪表现策略分为表面行为、深度行为以及真实行为。认为员工的情绪工作可能受到组织特征、工作特征和个体差异的影响。

神经科学家Antonio Damasio及其同事在运用脑科学技术和实验研究的基础上提出了"躯体标记"及其相关理论，相关的结论有：（一）人类的情绪都直接或间接的与躯体状态相联系。当消极的躯体标记与个体对决策未来结果的想象相联系时，它就像是一种预警；而当积极的躯体标记与个体对决策未来结果的想象相联系时，它就像是一种激励。（二）证实了当人们面临选择时，某些负面情绪的产生可以为人们的决策提供必要的信息，并帮助人们最终做出正确的行为。 

美国哈佛大学著名生理学家Wafer Cannon（1932）在其专著中最先将压力引入到生理心理学领域。他认为，压力是在外部因素影响下的一种体内平衡紊乱，在危险未减弱的情况下，机体处于持续的唤醒状态，最终会损害健康。 

Selye还提出了“一般适应综合症”(简称GAS)的学说，认为人体对压力的适应是按阶段进行的，各阶段的时间进程依赖于抵抗的成功程度，而这种成功程度则与压力源的强度和持续时间有关。并在该学说中第一次系统提出“压力”的概念，因此被公认为“压力之父’。 

T.A.Beehr和J.E.Newman认为工作压力是“一种起源于人与工作的相互作用的、以人的内部变化为特征并导致他们偏离正常功能的状态”。Fred和Luthans (1982)将工作压力定义为“对外部情况的适应性反应，这种反应导致组织的参与者生理上、心理上以及行为上的偏离等。Quick J.C等人(1990)对工作压力的定义则强调压力的后果，他们把压力反应定义为在面对压力源时对机体自然能力资源的普遍的、有规律的、无意识的调动。 

Cooper和Marshall(1978)通过对百名白领工作人员的工作压力研究发现：工作压力是工作环境特性对个人造成胁迫所而产生的现象。并认为某些工作特点就是工作压力，如工作负荷、工作复杂性、角色冲突、角色模糊等。

二、^范文提纲

引言：谈及企业员工压力与情绪管理的发展沿革和现状

（一）核心概念的界定压力产生的原因

（二）情绪管理的含义

（三）员工压力实施解压管理的重要性

1.推行解压管理，可以减少员工压力，提高生产效率

2.推行解压管理，可以增强合作精神、改善企业管理

3.推行解压管理，可以激发热情，营造良好氛围 

一、员工情绪管理的现状

（一）从企业角度看员工情绪管理存在问题 

1.过度依赖员工自我调节机制

2.对劳动引发的后果关注不足

3.忽视员工的情绪需求

4.与压力情绪相关的企业“内耗”问题

（二）从员工自身角度看情绪管理存在的问题 

1.情绪管理认识上的不到位

2.员工对情感进行自我压抑，不进行适度宣泄

3.员工压力过大

二、员工压力存在的危害

1.对自身健康存在影响

2.对自身心理健康存在的影响

3.对个人行为和效能的影响

三、应对员工情绪问题的对策

（一）从企业角度解决员工情绪管理问题

1.加强基层管理者情绪工作和管理知识教育

2.普及情绪管理相关知识，进行挫折教育

3.在招聘、培训、绩效评估、薪酬设计中考虑情绪管理的相关因素

4.创造良好的工作环境与健康的业余文化氛围

（二）员工自身角度

1.自我激励

2.适度表达愤怒

3.转移目标

4.提高自身修养

四、结论

1.对员工压力及情绪管理研究的优势

2.对员工压力及情绪管理研究的不足

三、参考文献

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