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关于中小企业人力资源管理服务外包模式的几点探讨_开题报告

Ktbg9789 关于中小企业人力资源管理服务外包模式的几点探讨_开题报告研究背景和意义当前，我国中小企业的人力资源管理由于激烈的外部竞争环境和企业自身能力的限制，中小企业无法在短期内完全靠自己的能力来解决人力资源管理问题。伴随着“利润最大化，成本最小化”这条金科玉律，外包风靡全球，人力资源管理领域也得到..

关于中小企业人力资源管理服务外包模式的几点探讨_开题报告 Ktbg9789 关于中小企业人力资源管理服务外包模式的几点探讨_开题报告

研究背景和意义

当前，我国中小企业的人力资源管理由于激烈的外部竞争环境和企业自身能力的限制，中小企业无法在短期内完全靠自己的能力来解决人力资源管理问题。伴随着“利润最大化，成本最小化”这条金科玉律，外包风靡全球，人力资源管理领域也得到了迅速的发展。人力资源管理外包的广泛应用证实了外包是未来人力资源管理的新趋势。

人力资源管理外包的理论和实践在企业间发展多年，趋于成熟，在我国的很多地方也发展起来以专业咨询机构、投资公司为主流的人力资源管理外包机构，专业的人力资源外包服务机构利用其资金、硬件技术、人员、网络上的优势，进行专业熟练的操作，形成规模经济效益。

改革开放30年，为中小企业成长提供了优越的宏观环境，中小企业也为国民经济发展做出了巨大贡献。随着我国加入WTO以及经济跨越式发展，中小企业迎来了新的机遇和挑战。一方面面临外来资本抢占市场，一方面产品和服务可以以低投入走出国门；一方面先进科技技术近在掌握；一方面员工知识结构层次低、更新速度慢。面临发展困境，中小企业要想赢得发展先机，摆脱企业自身能力的限制，应将关注点集中在核心业务上，将有限的资源实现优化配置，同时将企业不擅长的业务外包出去。

中小企业在人力资源管理方面处于劣势，由于其无法提供与大企业比拟的薪酬待遇和软环境，面临着对人才引不进、留不住的难题，领军人才对企业的影响力极大，所以中小企业人力资源管理亟待加强。外包可以很好的解决这一难题。但是中小企业的人力资源管理外包现状不容乐观，其受到外部和内部原因影响存在一些问题，如外包市场不规范、外包本身存在风险，中小企业本身无法完全知晓自身人力资源管理的弱点，不知道应该如何外包，外包哪些项目，容易造成盲目外包的风险。本文就中小企业找寻自身人力资源管理外包弱点，对症下药，规避外包风险，争取成功外包的出现点就中小企业人力资源管理外包模式的选择问题进行专题研究。

本文的研究以期能够更好将企业资源进行优化配置，提高中小企业竞争力。首先通过文献回顾阐述了外包及人力资源管理外包的基本理论；其次分析我国中小企业的人力资源的现状，结合人力资源管理外包理论对中小企业人力资源管理外包的必要性和可行性进行论述；再次，结合本人当地人力资源管理外包的实际情况，对外包内容的几个要点与实践相结合进行分析，力图为我国企业人力资源管理外包的发展提供一些有益的参考和帮助。

二、文献综述

中小企业是我国社会经济发展的主要力量。随着知识经济时代的到来，人力资源管理面临着全球化竞争、信息技术革命、组织结构变革、人力资本开发等一系列挑战，企业及其人力资源管理人员面临着越来越大的压力。[1]中小企业如何构建高效率的人力资源管理模式，低成本、高质量地做好“识人、选人、用人、育人、留人”等各个环节的工作，为企业战略服务，是企业亟待解决的问题。

近年来，人力资源管理外包在我国的兴起和迅速发展，为中小企业提供了一条有效解决人力资源管理问题的途径。这种发展模式有其自身的优势和发展空间。中小企业将非核心的业务外包出去，可以更加专注于核心业务，增强企业的核心竞争力；帮助人力资源部门从繁重的重复性事务中解脱，从而提升人力资源管理的高度和核心竞争力；企业业务外包，人力资源管理可以从一般性的行政管理职能转变为战略性的经营规划职能，有利于人力资源职能的转变；业务外包在一定程度上可以减少企业的经营成本，缓解企业的资金压力，提升企业自身的实力。[2]

人力资源管理部门是企业中占用成本大、重复性工作多见的部门，占用了企业相当多的资源，却难以见到其为企业带来的现实效益，但它又是企业必不可少的一个组成部分。如何消除二者之间的矛盾，更好的发挥人力资源部门的作用成为摆在众多企业管理者面前的难题。外包作为一种新型的管理模式，出现于生产经营活动中，并为企业带来的巨大的经济利益。外包活动一出现即引起人力资源工作者的极大重视，通过将外包和人力资源管理结合起来，构造出一种崭新的人力资源管理模式——人力资源管理外包。[3]

人力资源管理外包是有策略的、有目的地利用外界资源，将企业中与人力资源相关的工作与管理业务部分或全部转由专业服务机构承担。人力资源管理业务外包拓展了人力资源管理的内涵，整合利用了外部最优秀的专业化资源，从而达到降低成本、提高企业效率，使企业充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力，是赢得竞争优势的一种新型人力资源管理模式。[4] 然而，人力资源管理业务外包并不是一本万利的事情，事实上，外包是把双刃剑，它在为企业带来竞争优势的同时，也存在着不同程度的风险。

我国中小企业的人力资源管理外包模式主要分为联合管理外包模式、企业横向一体化外包模式、员工业务培训外包模式等。[5]在外包的过程中，存在着选择性、操作性、潜在性和制度性等方面的风险，影响了企业的发展。谨慎选择适合本企业的外包模式和服务商。增强外包过程中的风险管理力度，不断健全法律法规制度规范外包市场，加强人力资源管理外包服务商自身队伍建设，应是防范这些风险的有效之策。

综上所述，我把中小企业人力资源管理外包模块分为以下：

1、中小企业在人力资源管理中存在诸多问题，没有与企业经营战略相匹配的人力资源战略规划，各项人力资源管理规章制度和措施的缺失或不当是中小企业常常面临困境的根本原因。[6]因此,制定科学合理的适合本企业发展的人力资源管理规章制度是中小企业人力资源战略规划的重要内容，也是中小企业实现战略目标的关键。

2、在明确劳动合同法律关系内容和人力资源管理概念的基础上，说明劳动合同有利于促进企业依法完善管理制度，规范劳动用工行为；有利于劳动力市场的发展及企业人力资源的合理配置；有利于特殊人力资源的管理，保障企业的相关权益。企业只有充分理解、重视劳动合同的重要作用，才能建立和谐稳定的劳动关系，有效促进企业发展。[7]

3、薪酬管理是人力资源管理中的重要内容，它直接作用于员工,同时对组织绩效产生影响，进而影响企业的人力资源效率。[8]基于此，主要从薪酬体系对人力资源的传导和促进作用方面加以分析，希得出一个二者的具体的合理联系。薪酬体系在激励人力资源效率层次上究竟扮演什么角色，薪酬体系的各个环节对人力资源效率的贡献率和平衡性方面是怎样的具体作用，从员工和组织两个层面上深入分析薪酬体系对人力资源效率的影响。

4、国内人力资源外包程度较小。人力资源外包程度随着人力资源管理层次上升而减少。事务型外包最多，职能型外包居中，战略型外包最少。人力资源外包程度与绩效存在一定相关。其中，外包程度与外包绩效相关较高；外包程度与部门绩效、周边绩效存在一定相关；外包程度与公司绩效、任务绩效不存在相关。不同外包模式下外包一绩效关系存在差异。[9]多个供应商外包模式下，外包程度一外包绩效的关系得到增强；单个供应商模式下，外包程度一外包绩效关系得到减弱。会员外包模式下，外包程度一外包绩效关系、外包程度一部门绩效关系得到增强；非会员外包模式下，外包程度一外包绩效关系，外包程度一部门绩效关系得到减弱。不同规模的企业都可能选择人力资源外包，小企业选择外包的概率更大。不同类型的企业都可能选择人力资源外包，外资企业和私营企业比事业单位和国有企业外包的概率更大。成本压力、HR独特性和HR战略性对外包程度存在影响。成本压力大的企业外包程度大；HR独特的企业外包程度小；HR参与战略决策的企业外包程度大。外包动机与外包程度存在相关。

5、关于组织形式"一元观"和"多元观"视角产生了人事管理模式和劳动关系管理模式。但在两者独立发展的进程中,二者之间却是相互影响,劳动关系是促使人事管理向人力资源管理转变的重要成因,[10]而人力资源管理又正在促使劳动关系新的转型。虽然双方正在迈向融合,强调团队合作、重视人的因素等,但却不能模糊双方对劳动关系双方利益看法的不同视角。

研究的主要内容和方法

主要内容：

一、规章制度

（一）中小企业存在规章制度缺失或者不完善，及存在的合法性问题。

（二）外包模式下如何帮助企业建立完善的规章制度。

二、劳动合同

（一）中小企业存在劳动合同未签或者错签的情况，且部分条款不合法。

（二）外包模式下如何及时且正确的签订劳动合同。

三、薪酬体系

（一）中小企业薪酬体系不完善。

（二）外包模式下如何建立完善的薪酬体系。

四、绩效管理