关于旅行社员工流失问题的探讨_开题报告

（一）本文研究的目的与意义

当前，旅行社员工的流失率高达20%，远远高于其他行业。合理的“流失率”有利于企业保持活力，但如果流失率过高，企业将蒙受直接损失，严重制约和影响我国旅行社的正常经营和旅游业的发展。现如今，旅行社行业发展受限裹足不前，现状令人堪忧，2013年《旅游法》的实施导致部分线路价格上涨，游客锐减；廉政风暴导致三公消费锐减，靠政府团吃饭的旅行社举步维艰；随着人们旅游观念的转变，自由行、自助游、自驾游盛行，以途牛、携程为代表的在线旅游服务商顺应形势风生水起，OTA的飞速发展及掀起的价格战狂潮更是让传统旅行社的业务雪上加霜，以常规跟团游为主要经营方向，且核心获客渠道仅依靠线下门店的旅行社的市场份额逐年被压缩，出团量大幅下降；再加上万达等其他行业巨头的强势进入，让旅行社倍感威胁。在此内忧外患之际，若再不加以有效控制员工流失问题，最终将会弱化旅行社可持续发展的潜力和竞争力，部分旅行社将面临生死劫，直接被市场淘汰。本文笔者将分析旅行社员工流失的原因并提出管理对策，为旅行社能够有效摆脱员工高流失率的困境提出一些可行性的建议。旅行社若能从根本上稳定人心，留住人才，对我国旅游业健康快速的发展也有着重要的意义。

（二）国内研究现状

根据我国旅游社业发展现状，综合诸多学者的研究文献来看，主要存在以下观点：陈诗达的《现代服务业人力资源——基于浙江的实证研究》指明由于导游工作的季节性强，大多属于“三无”（无固定工资、无劳动保险、无医疗保险）人员。部分旅行社又将有关导游员的投诉所造成的损失完全转嫁到导游身上，这样的惩罚制度严重挫伤了他们工作的积极性，很多人愿意做兼职随时跳槽，且旅行社员工大多是年轻人，即人们所说的“吃青春饭”行业，许多员工在企业内没有归属感，就纷纷转行。作者指出旅游业有淡旺季之分，很多企业根据淡旺季需求量来安排员工人数，旅游业技术含量普遍较低，进入门槛也低，致使整个旅游业工资水平不高，使得人员不断离职。另外旅行社“重约束，轻激励”的现象非常普遍，且旅游企业的培训机制不健全，大多是“用人不育人”，让员工看不到自己职业发展的前景，造成人员流失。加之旅行社技能的专属性不强员工重新择业的可选择性较小，人力资源的流动相对较为容易。作者认为，旅行社应积极借鉴迪士尼乐园人力资源开发与管理的模式：注重企业文化，坚持“以人为本”的理念，打造团队精神，重视新员工培训，学习其灵活的激励机制、畅通的沟通渠道与先进的薪酬管理体系等。并提倡建立职业资格证书和培训证书制度，保证从业人员素质。此外，学习云南的依托旅游院校和旅行社组建高素质的师资队伍的成功经验，模仿上海的管理模式，对旅行社业及其人力资源相关方面进行宏观调控与管制，最终，打造出适合旅游业健康发展的人力资源管理模式。

郭鲁芳、徐云松在《浙江旅行社发展与创新》一书中分析了旅行社员工从企业中流出的各种因素，其中旅行社从业人员的特点和旅行社内部管理因素及旅游行业等外部因素共同构成了促使旅行社员工流动的合理性因素。作者提出旅行社从业人员自身原因是员工流动的诱因之一，旅行社女性居多，尤其是导游队伍中，长时间与社会相反的工作时间很容易导致员工工作与生活相冲突，使得员工流动率增高。再者，因旅游行业的职业特点，能够较大范围地与外界接触，面对更多的职业诱惑，增大了旅行社人力资源自愿流动的容易度。另外，旅行社从业人员的工作强度大且具有不固定性，这势必提高对员工的健康要求，有些员工因为健康因素不得不转行。作者为解决员工流失问题还提出了三大策略，包括旅行社人力资源的吸引与约束策略：营造企业内部“雷尼尔效应”策略，营造“和谐、温馨、民主、公平”的工作氛围，增强员工对旅行社的认同感、归属感和忠诚心；留住核心人才策略，通过绩效评估与薪酬策略及员工发展策略等多种方式最大限度留住优秀员工；营造旅行社良好的人力资源环境，加强行业管理协会的作用，加强院企合作，走理论与实践相结合的道路。

城市旅游发展联合课题组编写的《杭州城市旅游创新与绩效评价》一书中介绍了杭州市政府主导的旅游人才培养计划，包括旅游人才评优评先、旅游从业人员免费培训、高技能人才政策等。通过这些扶持政策的实施使旅行社行业人才数量大幅增加，素质明显提升，并引导旅游企业提高一线员工的收入，完善旅游从业人员的养老和医疗保障机制，建立导游合理薪酬体系，增强旅游从业人员的职业归属感和荣誉感，稳定整个旅游人才队伍。

宋耘、傅慧、李美云的《旅行社人力资源管理》中认为旅行社员工的稳定性直接影响顾客的满意程度，员工在旅行社工作的时间越长就越了解旅游者的需要，也就越能为旅客提供优质的服务。旅行社应把建立、矫正、维护和发展良好的员工关系放在首位，努力培养和加强员工的归属感，留住优秀的人才。作者认为花在员工身上的感情投资与培训员工的智力投资一样重要，留住员工的心才能真正留住他们。并提出了顾客、员工和企业三者利益是相辅相承、互相影响的观点，员工的忠诚感影响顾客的忠诚感。顾客跳槽率低，企业利润可以大幅度增加，而企业利润的增加便可改善员工工作环境和福利待遇，进而增强员工的忠诚感，形成一个良性循环。作者还提出一个旅游企业要留住优秀的员工，就应该重视员工职业发展前途，指导他们确定职业发展计划，通过内部晋升、内部人才流动，给予员工发展的机会，有利于激发员工奋发上进，保持人才队伍的稳定。

张莹认为心理契约在雇佣关系中是组织与员工约定好的内隐的各自对双方怀有的各种期望，员工寻求工作安全感、公正合理的待遇以及实现发展的愿望等。作者分析了旅行社员工心理契约破裂到心理契约违背的情况，主要有旅行社决策程序不符合规定、没有建立有效的沟通机制、未开展及时的补偿机制及员工自我价值认识过高等原因使得员工产生心理契约的违背，加速员工的流失。并基于心理契约理论提出对策，认为旅行社应充分重视心理契约，兑现员工工资和升职的承诺，满足其物质的同时也关注其精神生活；并从心理契约着手，建立以人为本的企业文化，把员工吸引到企业文化建设中来；管理者更要建立畅通的沟通渠道，在与员工沟通时把自己放在与其同等的位置上，自下而上形成运行机制；还应及时采取补救措施降低心理契约破裂的影响，针对不同情况采取发放奖金、奖励旅游及做出解释等对策；指明需开展全程心理契约管理，从招聘旅行社员工之初到员工适应、熟悉旅行社工作整个过程都将心理契约贯穿始终。

综上所述，理论界在关于旅行社员工流失问题上已经取得了一定的成果，但重复研究太多，缺乏创新和变革精神，尤其是较少从实践操作的角度来论述问题，理论与实践的结合程度不高。故本文将在以往学者得出的理论基础上，联系实际， 并结合一些具体旅行社进行员工流失问题的对策研究。

二、^范文提纲

引言：我国旅行社人力资源状况分析

一、旅行社员工流失现状及对旅行社的不利影响

（一）旅行社员工流失现状

1、一线导游人员的大量流失

2、业务骨干及中层管理人员的流失问题

3、前台门市人员的流失问题

（二）旅行社员工流失对旅行社的不利影响

1、员工流失导致旅行社客源的流失

2、员工流失导致旅行社的品牌形象受损

3、员工流失导致旅行社发展受限

 二、旅行社员工流失原因分析

（一）外部因素

1、旅游行业因素

2、旅游者因素

3、旅游教育因素

4、社会经济及政策环境因素

（二）内部因素

1、旅游从业人员自身因素

2、旅行社因素

 三、旅行社员工流失对策研究

（一）针对外部因素方面

1、旅行社转型升级，发展新出路——以“国中青”三大旅行社为例

2、着手新产品开发，迎合旅游消费多元化、个性化需求

3、加强院企合作

4、出台旅游人才扶持政策，提高员工待遇

（二）针对内部因素方面

1、调整就业心态，制定职业发展规划

2、重视培训，建立有效的物质与精神激励机制，制定合理的薪酬制度

三、参考文献

[1]陈诗达.现代服务业人力资源——基于浙江的实证研究[M].浙江人民出版社.2013:262-268

[2]郭鲁芳,徐云松.浙江旅行发展与创新[M].北京大学出版社. 2008：57-64

[3]城市旅游发展联合课题组.杭州城市旅游创新与绩效评价[M].中国旅游出版社.2014：68-75

[4]颜娟,李俊鹏.我国旅行社人才流失的问题及对策分析——基于员工心理契约的理论视角[J].中国集体经济，2011(2) :158-159

[5]张莹.基于心理契约理论的旅行社员工流失对策分析[J].漯河职业技术学院学报，2014(13) :101-102

[6]宋耘,傅慧,李美云.旅行社人力资源管理[M].广东旅游出版社.2005：125-127

[7]曹玮熙.旅行社导游人员流失的原因及对策分析[J].旅游纵览月刊，2014(5) :13-16

[8]卢进.基于马斯洛需求层次理论的旅行社导游人员流失分析[J].群文天地，2011(6) :207-208

[9]王晨光.山东省旅游人力资源发展战略研究[M].经济科学出版社.2005：49-55

[10]李玉芝.现代旅游企业人力资源管理[M].出版社.2011：123-131