员工激励现状分析及对策研究——以亚厦为例_开题报告

一、激励理论的研究背景

激励问题是组织行为学的核心问题，它贯穿于组织行为研究的全过程。激励的过程，是激发人的动机，诱导人的行为，发挥人的内在潜力，促使人们为实现所追求的目标而努力的过程。任何组织，要最大限度地调动员工的工作积极性，就必须自觉运用激励手段。

二、国外研究现状

国外对于激励理论有了大量的研究并获得了丰硕的成果。总体来说，可以分为两类激励理论。一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论，称“内容型激励理论”。另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论,称“过程型激励理论”。

（一）内容型激励理论

1、马斯洛的需要层次理论 

美国心理学家马斯洛在1954年出版的《动机与人格》一书中对该理论作了阐释。马斯洛认为人的需要可以划分为五个层次，从低到高依次为生理需要，安全需要，社交需要，尊熏需要，自我实现需要，且这五个层次的顺序，对每个人都是相同的。只有当较低层次的需要获得了基本满足后，下一个较高层次的需要才能成为主导需要。

2、阿德弗的ERG理论

耶鲁大学的阿德弗教授针对马斯洛需要层次理论缺乏实证研究的不足，把马斯洛的需要层次修改为ERG理论，他认为人的需要分三类：生存、相互关系和成长，生存需要涉及到满足人基本的物质生存的需要，包括马斯洛称为生理需要和安全需要的这两项；第二种需要就是相互关系，即维持重要的人际关系的需要，这类需要和马斯洛的社交需要和自尊需要的外在部分相对应，这是人在社会中立足的重要需要。第三种需要是成长需要，即个人发展的内部需要，包括马斯洛尊重需要的内在部分和自我实现需要的一些特征。

3、麦克利兰的成就需要理论

麦克利兰于1961年在对成就导向（获得成就）的研究中提出成就需要的概念，并由此提出了他的工作激励理论，他认为，在人的生存需要基本得到满足的前提下，人的最主要的需要有三种：成就、情谊与权力，前两者相当于马斯洛的自我实现与社交需要，后者则指想要影响与控制别人的需要。麦克利兰研究指出，成就需要与工作绩效之间有密切的关系，并且提出了系列的激发员工成就需要的方法。同时，他还指出，情谊和权力需要与管理者的成功有密切的关系。 

4、赫兹伯格的激励—保健双因素理论 

美国心理学家赫茨伯格等人于1959年提出了一种关于工作满意的理论，这种理论于1966年被赫兹伯格改为激励理论。他在书中提出了保健——激励因素理论，简称双因素理论。即保健因素和激励因素。保健因素可以用来体现高水平员工的不满意，激励因素可以用来体现高水平员工的满意度。他认为只有激励因素才能促发员工积极性,提高生产效率。

（二）行为型激励理论

1、弗鲁姆的期望理论

弗鲁姆认为，决定激励强度有三个重要变量：1、期望值（E），指具有一定强度的激励，在推动人们朝所选定的目标付出努力后，能达到所期望的绩效水准的主观概率；2、工具值（I），指达到期望的绩效水准后，便能获得所需奖酬的主观概率，即个人判断或估计出的成功把握；3、奖酬效价（V），指不同奖酬在当事人心目中相对价值的大小。一个人为获得目标奖酬的积极性（激励强度）是E、I、V三个变量的乘积。

2、洛克的目标设置理论

2O世纪6O年代末，埃德温·A·洛克和他的同事们花了许多年的时间研究目标对于人类行为和绩效的效果。他们的研究导致了目标设置理论的创立并不断地得到验证，提出：指向一共同目标的工作意向是工作效率的主要源泉。他还提出了具体的设置目标的步骤。

3、斯金纳的强化理论

激励强化理论是由斯金纳于2O世纪7O年代提出来的。该理论认为人的行为是由外界环境决定的,外界的强化因素可以塑造行为。该理论主张对激励进行针对性的刺激，只看重员工的行为及其结果之间的关系，而不是突出激励的内容和过程。

三、国内研究现状

（一）俞文钊设计了《员工需要自我评价调查表》对我国员工的需要层次进行了广泛的调查研究，发现不同单位，职务因素，文化因素，年龄因素等在需要等级上存在不同，他在公平理论基础上联系中国实际提出了公平差别阀理论，马胜祥博士也进行了一些相关的实证研究。

（二）韩大勇（2007年）企业经济管理之间竞争的重点在知识、资讯、科技综合体——知识型的人才，而经济管理中各种要素的管理归根到底是对高素质人员的管理——知识型员工的管理。提出了小满意创造大收益的观点。

（三）苏伟伦（2006年）通过对企业的实践研究总结出了8类激励员工的方法。分别是物质激励、精神激励、目标激励、行为激励、关怀激励、民主激励、竞争激励和反向激励。

（四）张冬梅对企业经营者人力资本与激励问题进行了系统深入的理论研究和实证分析。她的论点是：在为经营者人力资本“高价值”，所以需要对经营者进行“高激励”，对经营者的“高激励”才能体现经营者人力资本“高价值”。

（五）王志斌（2005年）在《赢在激励》一书提出通过创造良好的工作环境和实行完善的沟通体系以激发员工的积极性。

（六）杨眉（2009年）在《关于内在薪酬激励有效性的问题与对策探析》一文中从分析企业内在薪酬的相关特点出发,进而指出现今企业在运用内在薪酬激励时走入的几个误区,最后建立出符合员工与企业战略发展需求的内在薪酬激励模式。

二、^范文提纲

一、员工激励理论概述

（一）激励的含义

（二）激励的原则

（三）激励对企业的作用

二、亚厦员工激励现状分析

（一）亚厦员工激励中存在的问题

1、激励方式单一

2、员工激励制度中存在不公平的现象

3、员工激励制度中的考核制度不够完善

（二）员工满意度现状

（三）原因分析

1、对员工关注度较低

2、对激励理论的片面理解

三、员工激励对策

（一）物质激励

（二）精神激励

（三）建立有效的绩效考核制度及晋升淘汰机制

（四）制定完善的绩效制度

三、参考文献

[1] 边一民等：组织行为学[M]，浙江，浙江大学出版社，2012.07

[2] 周健临：《管理学教程》[M]，上海，上海财经大学出版社，2001 

[3] 俞文钊：现代激励理论与应用[M]，大连，东北财经大学出版社，2006.10

[4] 韩大勇：知识型员工的激励[M]，北京，中国经济出版社，2007 

[5] 张冬梅：企业经营者人力资本及激励方式[M]，北京，中国经济出版社，2006.06

[6] 王志斌：赢在激励[M]，北京，中国经济出版社，2005.7

[7] 杨眉：关于内在薪酬激励有效性的问题与对策探析[J]，《工业技术经济》 2009年10期 

[8] 刁在亮.论激励理论在企业管理中的运用[J].黑龙江科技信息.2008年24期.

[9] 傅小倩、朱文莉：激励理论在企业运用中的实况研究，经济研究导刊;2010年05期 

[10] 廖洪富.我国中小企业激励工作失败的原因及对策探析[J].集体经济2011(7):106-107