对中小企业人力资源发展路线方针的研究_开题报告

一、文献综述

人力资源管理是企业第一发展资源，对中小企业尤为重要，也是国民经济重要组成部分。中小企业有着广泛的社会经济基础，因此不论是在发达国家，还是在发展中国家，中小企业的数量都占据着绝对的优势。汪维杰（2013）认为中小企业虽然数量多，但规模小、资金少、员工少，其自身缺陷与不合理的管理模式使中小企业难以吸引、留住优秀的员工；且企业中“任人唯亲”的现象普遍存在。崔永强（2014）指出几乎所有中小企业都存在员工流失问题，流失的人多数为企业发展所需的关键性人才，知识型、年轻型员工成为流失主体，企业每年大量引进，又大量流失，不仅增加了企业的成本，而且大大降低了现有员工的工作积极性，对企业发展极为不利。因而其寿命周期都比较短，每年都有大量中小企业倒闭，同时又有大量中小企业创立，新旧中小企业的更新速度较快。

从上述看我国企业人力资源管理尚处在初级阶段，对人力资源管理的认识、理解、重视还不够成熟，不少国有切页、民营企业、中小企业、家族企业人力资源管理层次处于低级阶段，停留在人事管理等日常事务上。

从20世纪70年代传入我国至今，人力资源管理已经经历了三十多年的风风雨雨，在期间，人力资源管理职能不断演进，先后经历了科学的雇员管理阶段、人际关系管理阶段、劳动人事管理阶段、人力资源管理与开发阶段。进入现代人力资源管理阶段，人力资源管理发生了深刻的变化，尤其和传统的人事管理相比，现代人力资源管理把人看成企业最宝贵、最有创造力的资源，既需要管理、更需要开发，人力资源部被提升到企业发展战略的高度，成为企业的核心竞争力之一。

因此,如何使有限的资源发挥最大的效用成为当今研究中小企业发展问题的一个重要课题。现有的理论研究,大多是针对中小企业人力资源管理现状及对策、建议展开的,并已取得了相当丰富的研究成果,而从系统的高度,整合中小企业人力资源管理活动的各个环节的研究,则显得相对薄弱。基于此,本文选择了对中小企业人力资源发展路线方针的研究命题,以系统思想为指导,借鉴企业理论和人力资源管理理论等研究成果,通过系统研究、理论联系实际、比较分析等方法,从企业微观层面,探索中小企业人力资源管理模式。

赵香萍（2007）认为人力资源在企业有三种存在形态：成本、资产、资本；

只有以资本存在的人力资源才能成为人力资本。赵红梅（2012）与李祥庆（2014）

认为我国中小企业的人力资源管理仍然停留在传统人事管理活动处于向现代人力资源管理过渡的阶段，把人当做成本，以人为本的现代人力资源管理理念还没有完全树立起来，对人力资源管理工作重视不够。

陈若男（2014）认为大多数中小企业的人力资源管理缺乏一个统一的配合企业整体发展战略而制定的规划。

美国管理学者莱文和米切尔(Lewin & Mitchell ,1995) 指出,人力资源战略与企业战略配合,可以帮助企业增加利用市场的机会,提升企业内部的组织优势,帮助企业实现其战略目标。 因此,人力资源战略必须建立在与企业战略发展相适应的基础上。只有这样,才能充分发挥人力资源管理在企业战略管理中的独特作用,最终达到提高组织绩效的目的；才能实现企业的战略目标,提高组织绩效,进而为企业创造竞争优势。管理者首先提高自身素质，以榜样的力量来影响员工。李芬（2103）在研究中指出科学人力资源规划的前提是做好企业的岗位设计和岗位定员。根据人力资源管理的要求，中小企业必须建立有领导层、人力资源部门和各个部门经理共同组成的人力资源体系，分工负责开展企业的人力资源工作，并不断地进行沟通和调整。

李祥庆（2014）认为企业要根据企业自身的内部环境和人力资源供给情况，

预测所需要的人才数量和质量，从而制定出企业自身的人力资源管理发展的总体计划；其次，企业要承担起培养员工的义务，加强对员工的培养，为员工制定职业生涯规划。

     我国中小企业人力资源管理是比较现实的问题，文献中对其现状的分析大同小异，相应的对策大多停留在理论层次上。人力资源管理水平的高低对企业是否可以健康稳定的发展有着重要的影响。中小企业要想突破发展上的瓶颈，把企业做大做强，务必把人力资源管理问题放在一个应有的高度，结合自身的特点形成适合自己企业的人力资源管理理念及其方针对策。

二、^范文提纲

一、绪论

二、国内外人力资源目前的现状

（一）国内人力资源管理研究现状

1、人才整体专业素质不高，结构不合理，流动比较频繁；家族式管理弊端多。

2、人力资本投资不足，缺少规范的培训体系，缺乏合理的人力资源规划。

3、员工对现状不是很满意，缺乏长期有效的人力资源绩效评估和激励机制。

4、对人力资源管理定位比较低，不够重视、水平不高，缺乏系统科学的管理理念，人才管理模式落后。

5、企业文化几乎是一片空白

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（二）国外人力资源管理研究现状

1、人员配置上面，主要依靠外部劳务市场

2、高度的专业化与制度化

3、在人力资源使用上，多口进入与快速提拔。

4、物质奖励为主

 （三）、结合国内中小企业与国外现状的研究适合目前人力资源的目标

1、人员配置、内部培育为主，引进为辅。

2、管理上，制度化人性化

3、人员使用，多口进入与快速提拔一并进行。

4、激励方面，应精神与物质相结合。

5、建立有效的企业文化

三、我国中小企业人力资源管理问题分析

（一）管理理念落后，人才观淡薄

（二）人才结构不合理、人才流失严重

（三）培训、激励制度、绩效考核不完善

（四）企业文化建设滞后

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四、中小企业应对存在的主要问题可实施的对策

（一）、制定有利于企业战略发展和员工自我实现的人力资源规划 

（二）建立有效的中小企业人力资源管理保障机制

1、建立吸引人才机制

2、培养和选择人才途径

3、运用合理的激励制度

（三）、建立灵活多样的职业培训机制，建立培训系统，完善培训体制。

  1、加强员工业务的培训。

  2、建立中小企业的企业文化

（四）、建立科学完善的激励机制和绩效考核体系，建立客观的评估绩效标准和切实可行的评估方法。

1、完善员工的考评制度与方法

2、改进薪酬制度

（五）、完善人力资源管理模式，控制人才流失。

五、结论

三、参考文献

［1］【美】E.麦克纳等，人力资源管理，中信出版社，1999.

［2］谌新民、张炳申：《中小企业人力资源管理研究》，《华南师范大学学报(社会科学版)》2002年第6期

［3］赵香萍：《中小企业人力资源管理存在的问题及对策》，《新学术》2007年01期

［4］赵红梅：《中小企业人力资源管理中存在的问题及对策分析》，《现代经济信息 》2012年03期

［5］李祥庆：《中小企业人力资源管理现状分析和对策探讨》，《科技与企业》2014年12期

［6］陈若男：《中小企业人力资源管理的问题与对策》，《经营管理者 》2014年18期

［7］汪维杰：《探析中小企业人力资源管理存在的问题及对策》，《经济师》2013年07期

［8］崔永强：《中小企业人力资源管理存在的问题及对策》，《致富时代》2014年02期

［9］李芬：《论我国中小企业人力资源管理存在的问题及其对策》，《中国市场》2013年24期

［10］李祥庆：《中小企业人力资源管理现状分析和对策探讨》科技与企业2014年12期