对于浙江某药业有限公司员工满意度的调查分析_开题报告

一、文献综述

工作满意度（Job Satisfaction）是在组织中工作的员工和研究者共同关心的话题，是组织行为学研究中一个重要变量，在有关工作设计和管理的研究及理论中也是一个核心变量。工作满意度由多种要素构成，是个体对工作各构面的认知评价和情感反应。迄今为止，工作满意度的构面数仍无定论。人们以各种各样的方式在研究工作满意度，而且不同的研究中定义也各不相同。

目前国内外关于工作满意度的研究已取得了不少成果。如：

工作满意度的概念最早由Hoppock（1935）提出，认为工作满意度是一种心理状态整体性的单一概念。此后的学者以此为基础，分别从各个角度提出工作满意度定义目前在国内外人们正以各种方式在研究工作满意度，而且不同的研究中关于满意度的定义也各不相同。这些定义大体可以分为三类：（1）综合性定义：认为员工工作满意度是一个单一的概念，是员工对工作本身及工作环境因素所感受到的一种态度，工作者能将不同工作方面的满足与否予以平衡，形成整体的满足。主要着重于对工作本身及有关环境所持的一种态度或看法。（2）期望差距性的定义：将满足的程度视为员工从工作中所得与期望得到之间的差距，差距越小满足的程度越高；反之，满足的程度越小。因而此定义又被定义为“需求缺陷性定义”。（3）参考架构性定义：认为工作满意度是指员工对其在组织中所扮演角色的感受或情绪性反应。组织或工作中的客观性特征并不是影响人的态度及行为的最重要因素，而是人们对于这些客观特征的主观知觉及解释，这种知觉和解释受个人自我参考价值的影响。因而，此定义是特殊方面的满足，其特点是工作者对特定方面的情感反应。从这三个定义可看出，工作满意是一种态度而非行为，是个人对工作不同方面的态度反应。因而从个人感知的角度，表达员工对于其工作所具有之感觉或情感性反应即第三类定义成为本文所采用的工作满意度定义的基础。即工作满意度指人们对于其工作的感觉或对工作中各个构面的一些相关态度。

美国组织行为学者Locke在对工作满意度的研究作了详细的论述后，认为工作满意度的影响因素主要包括：工作自主权、工作压力、工作期望、自尊、个人价值观和性别等个体变量，把工作满意度定义为一种愉快的、积极的情感，这种情感是某人的工作或工作经历中得到赞赏而激发的。

Robbins和Coulter认为工作满意度是员工对自己工作的一般态度。Herzberg Mausner Peterson和Capwell陈述整体工作满意度和年龄呈U型关系，并解释这种关系是由于工作的新鲜感引起的。当工作期望没有达到时，满意度开始下降。然而，随着人的逐渐成熟和工作经验的丰富，最终员工会调整他的工作期望到一个更现实的水平。当这些新调整的期望达到了，工作满意度就会上升。员工对组织的满意度与服务期紧密相关。Smith Gregory和Cannon基于在制造业公司工作的服务期与整体工作满意度有显著差异。服务期小于6个月的员工满意度水平较高，可能与得到新工作的喜悦心情有关；超过6个月的整体工作满意度开始下降。大部分研究结果表明结婚了的员工比未婚的更满意。可能是有责任心的和满意的员工更倾向于结婚或是婚姻改变了员工对工作的期望。研究也发现员工教育水平越高的，越倾向于不满意，主要是因为教育背景好的可能对经济报酬、福利和管理期望的就多。尽管关于教育水平对工作满意度的影响众说纷纭，但高学历的员工对薪酬、激励和常识期望值更高，如果高期望能得到满意，工作满意度就会高。

另有学者认为受教育程度不同，势必会影响他们在工作中的感知，进而导致他们在工作中的不同的工作满意度。主要表现在两个方面：（1）客观上会导致员工薪酬、职业发展及工作性质上的差异。薪酬体系决定了员工的收入高低，从而影响员工对薪酬的满意度。职业发展决定员工在企业的发展前途，进而影响到员工对职位晋升的满意度。工作性质影响到员工的工作职责、工作内容、职务层次以及薪酬福利体系，决定了员工在企业内不同的地位和待遇。不同的地位、不同的职务伴随不同的工资收入和福利待遇，从而影响员工对工作的满意度。（2）主观上会影响员工价值观和心理契约。不同素质的员工具备的文化底蕴不同，对工作环境中各种因素的认知程度也不同。同时，由于素质不同而导致在工作所受到的客观待遇的差异，会间接影响员工认知水平。直接和间接的认知差异，使得不同素质的员工具有不同的社会价值，在很大程度上决定了员工的工作满意度。由于员工素质差异，产生不同的归因、不同的价值观和不同的个性，形成了个体与组织不同的心理契约。心理契约是员工与组织的相互义务和责任的知觉，对员工的工作满意度会产生深远影响。

Brown将与员工满意度相关的主要变量归纳为四大类：（1）个人差异：包括人口统计变量，如年龄、教育程度、工作经验和年资等；个人特质，如对工作及工作特性的期望和自尊心。（2）角色知觉：包括角色模糊、角色冲突和角色澄清等。（3）工作结果：包括绩效、组织承诺、离职倾向。（4）组织变量：包括工作设计、组织结构、沟通、监督的行为和报酬等。

舒晓兵等（2003）通过对国有企业管理人员工作压力源对工作满意度的影响进行研究。研究发现，组织的结构与倾向、职业发展和工作条件及要求是影响国有企业管理人员工作满意度的三个最重要的影响因素。在现行组织结构与气氛变量中，领导的不公正行为对工作满意度的影响最显著

南剑飞等（2004）认为，员工满意度中员工需要、员工期望、符合需要和员工基本感知、员工价值感知等多个变量直接或间接共同作用的结果或函数关系，即员工满意度=f（员工需要、员工期望、符合需要和员工基本感知、员工价值感知）。

王志刚等（2004）研究发现，影响员工工作满意度的最主要因素是受教育水平（学历）和月收入。员工的学历与其工作满意度呈负相关关系；与此相反，员工的月收入与其工作满意度成正相关关系。另外，按年龄、管理级别、在公司的工作年限、参加工作年限、现为第几份工作、婚姻状况、工作性质、性别和所学专业的顺序，这些变量对员工的工作满意度的影响呈递减趋势。

胡蓓（2003）在对我国脑力劳动者进行研究之后认为，员工工作满意度影响因素可归纳为三类：工作本身、工作关系、工作环境。工作本身包括工作内容和工作自主权；工作关系包括同事关系、上下级关系及组织内的集体活动；工作环境包括工作条件、工作时间、组织文化和管理政策。其研究结果还发现，影响我国脑力劳动者工作满意度最大的因素是保健因素中的人际关系，其次才是属于激励因素的工作本身，工作环境因素则位居第3位。

本研究试图在已有研究基础上，探讨不同人口统计特征对工作满意度的影响，为被研究企业的人力资源管理提供帮助，同时也可作为其他企业的参考。

二、^范文提纲

一、前言

（一）浙江某药业有限公司的现状

（二）开展满意度调查的原因

（三）目前国内外关于员工工作满意度影响因素的研究

二、研究方法

（一）被试

 1.调查对象

2.调查方式

3.问卷回收

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（二）研究工具

1.员工满意度调查采用的评估方法

2.调查问卷维度

3.调查问卷员工信息

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三、结果与分析

（一）样本描述性统计分析

（二）年龄差异与工作满意度的分析

（三）性别差异与工作满意度的分析

（四）司龄差异与工作满意度的分析

（五）学历差异与工作满意度的分析

（六）人员类别差异与工作满意度的分析

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四、讨论

（一）年龄差异对员工满意度的影响的分析

（二）性别差异对员工满意度的影响的分析

（三）司龄差异对员工满意度的影响的分析

（四）学历差异对员工满意度的影响的分析

（五）人员类别差异对员工满意度的影响的分析

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五、结论

参考文献：

[1]张士菊，廖建桥．不同统计特征的员工工作满意度的实证分析．工业工程与管理，2007（1）：20-24

[2]郭玲著．基于员工满意度的企业人员流失行为研究．沿海企业与科技，2006（12）：64－66

[3]历以宁，秦宛顺．西方经济学院概论[M]．北京大学出版社，1983

[4]刘业政，杨慧，赵勇．基于企业员工工作满意度的实证分析研究．现代管理科学，2006（5）：5-8

[5]刘群慧著．知识型员工与非知识型员工的工作满意度——对广东省某民营企业的实证研究．企业家天地，2006（4）：52-54

[6]Brown S，Peterson R. Antecedents and Consequences of Sales Person Job Satisfaction: Metal Analysis and Assessment of Causal fects [J]. Journal of Marketing Reseatch,1993（5）:63-77

[7]舒晓兵，庚建桥等．国企管理人员压力源与工作满意度实证研究[J]．工业工程与管理，2003（2）

[8]南剑飞等．员工满意度模型研究［Ｊ］．世界标准化与质量管理，2004（2）

[9]王志刚等．关于中国员工个体特征对其公司满意度影响的实证研究［Ｊ］．南开管理评论，2004（1）

[10]胡蓓．脑力劳动者工作满意度实证研究［Ｊ］．科学研究，2003（7）