德施曼公司薪酬体系改进方案设计_开题报告

1.开题报告主要内容包括：封面、文献综述、^范文提纲（需提供二级提纲）、参考文献（10篇以上）。 

2.字体：宋体，字号：小四，行间距：18磅。字数2000字以上。 （英语专业要求字体为：Times New Roman，英文书写，900个英语单词以上） 

3.开题报告格式规范参考如下：

一、文献综述

（一）研究领域的历史和现状

薪酬问题一直是经济学界和管理学界关注的一个热门话题，国内外学者对薪酬也给出了不同的界定，主要可以概括为宽、中、窄三种口径（刘昕，2007）。关于薪酬的构成，目前采用较多的是基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬三部分的构成方式，如周斌（2006）、包琳瑗（2002）、姚凯（2008）、刘昕（2007）等，另有一些学者又在薪酬的构成中加入了无形的报酬，如陈晓东，田利华（2007）、任喜（2007）等。薪酬对于企业和员工而言具有强大的功能。对企业而言，薪酬具有保值增值，促进战略实现，改善经营绩效，塑造和强化企业文化，支持企业变革等功能；对员工而言，薪酬具有经济保障、心理激励、社会信号等功能。

薪酬体系即员工薪酬构成的一种模型，主要包括基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬三大部分，是采用各种形式或结构将这三大部分组合起来的一套薪酬系统。一般而言，基本薪酬的确定主要有两种：一种是基于对职位价值的评价确定薪酬的职位薪资体系；另一种是根据员工能力或技能确定薪酬的能力/技能薪资体系（刘昕，2007）。薪酬体系的设计关系到员工的切身利益，也关系到组织的有效运转，因而不同的组织会出现不同的薪酬体系。张建胜（2005）、周斌（2006）、任喜（2007）、刘昕（2007）、姚凯（2008）等都分别对薪酬体系设计提出了原则和要求，认为设计薪酬体系时应遵循公平、激励、竞争、合法、经济、适应、战略原则。

销售人员是客户与企业之间联系的一个最重要的桥梁和媒介。他们大多性格外向、敢做敢为、自我驱动且物欲很强，对金钱有较高的需求（杨睿娟，2006）。销售人员的工作具有风险性和挑战性，这决定了从事这种工作的员工是一群特殊的人。靳菁（2004）、杨睿娟（2006）、刘昕（2007）等对销售人员的工作特征作了总结，认为销售人员的工作时间和工作方式灵活度高，难以进行监督；他们的工作业绩通常可以用非常明确的结果指标来衡量；销售人员的工作业绩具有风险性，受环境影响大，波动性强，收入不稳定。

销售人员薪酬体系设计的目标是促进公司的可持续发展，达成公司与销售人员的双赢，吸引和留住公司的核心、关键人才，培育和增强公司的竞争能力。结合实践和与研究来看，销售人员的薪酬体系类型主要表现为：纯薪金、纯佣金、底薪+提成、底薪+提成+奖金、底薪+提成+福利、底薪+提成+奖金、底薪+提成+股票期权及特别奖励、年薪+奖金+股票期权+营业收入提成等多种形式，发放方式主要有销售提成制、销售年薪制和瓜分制等（罗丽娜，郑浩昊，2001；袁德，2005）。设计销售人员的薪酬体系也要遵循薪酬的基本原则，尤其是公平性、激励性、竞争性原则。

对企业而言，销售人员的市场需求量极大。但大部分销售人员的受教育水平较低，因而高质量的优秀销售人员便成了企业紧缺的人才。企业重视销售人员，但大多只重视销售业绩，而对销售人员的管理却还欠规范。目前企业销售人员大多采取底薪提成制，销售人员薪酬与绩效挂钩，但对销售人员的激励多是短期激励，缺乏团队激励方案，福利制度太过单一（李亚，2002；刘树奎，2005；张春燕，2006）。

（二）前沿的主要问题

目前理论界关于销售人员薪酬问题的研究主要集中在薪酬管理制度、薪酬战略、薪酬模式的选择、领导者素质等方面，同时，在管理创新、薪酬战略、薪酬模式的选择等方面取得了比较丰硕的研究成果。但目前的研究也存在着一些不足，尤其是针对企业销售人员薪酬体系设计的相关研究还较为缺乏。关于企业销售人员的薪酬体系问题，研究的前沿问题主要有：

1.如何使销售人员得到长期有效的激励；

2.如何运用福利等间接薪酬对销售人员进行激励；

3.如何制定有针对性的销售人员薪酬体系。

二、^范文提纲

一.绪论

（一）研究背景与研究意义

（二）研究内容及基本思路

（三）研究方法

二. 薪酬与薪酬体系概述

（一）薪酬概述

（二）薪酬体系概述

三.德施曼公司薪酬体系现状及存在的问题分析

（一）德施曼公司概况

（二）德施曼公司薪酬体系现状

（三）德施曼公司现行薪酬体系存在的问题分析

四.德施曼公司薪酬体系优化设计

（一）薪酬水平定位

（二）基本薪酬体系优化方案

（三）薪酬结构设计

（四）可变薪酬体系优化方案

（五）间接薪酬体系优化方案

五. 结论与展望

（一）德施曼公司优化薪酬体系实施后的效果预测

（二）后续研究设想

参考文献

致谢

三、参考文献

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