我国中小企业人才流失原因分析及解决之道_开题报告

随着我国经济的快速发展，全国各地大大小小的企业遍地开花。如今我国经济发展进入了新时代，面临着新问题和新矛盾。企业人才流失就是一个普遍存在的现象，同时，人才流失也是每一个企业面临的最大挑战。各行各业都存在人才流失，银行、保险公司、医院、学校、企业等，每一个需要人的地方，都存在着人才的缺失。任何行业一旦失去了人才，就缺少了活力。人才已经成为企业构筑核心竞争优势的关键资源，其重要性也越来越引起企业经营者的关注。经济一体化使人才的流动成为国际化大趋势，在市场经济的诱导和冲击下，人才寻求实现自身价值的欲望愈加强烈地被激发出来，人才资源的流动将更加难以限制。

中小企业在我国社会经济发展中发挥着重要作用，但是随着经济全球化和国内外竞争的日益激烈，中小企业也面临越来越多的威胁，其中人才流失问题尤其值得关注。在参考国内外人才流失研究文献的基础上，对我国中小企业的人才流失的特征进行了分析，总结了人才流失对中小企业造成的严重影响。并进一步从社会环境、企业自身、员工个人三大方面对中小企业人才流失的原因进行了广泛而深入的分析，总结了中小企业普遍存在的管理问题，确定了使人才产生流失的主要影响因素。最后在定性分析的基础上，相应地提出了解决中小企业人才流失问题的对策与建议：国家要加大政策支持力度、政府要加强社会服务支持；企业树立正确的人力资源观、建立和健全人力资源管理体系、制定适合的人才战略规划、提高企业管理人员素质、建立完善的激励机制、建立良好的企业文化、建立人才流失预警机制。

正如杨复英《人力资源管理——企业怎样才能留住人才》这一文献中提到的：企业流失一名重要员工或者重要职位上的人才，至少需要投入2个月的时间，4个月的薪金才可以找到新的合适的人。此外，还要附加3-6个月时间让新员工适应工作，才能令其真正开始发挥作用，而其间的薪水及福利待遇当然也要算在公司的账上。换句话说，“留住人才”意味着节省成本、创造更多价值。她指出了人才离职的各种原因及留住人才的对策。

另一文献刘艳莉的《中小企业人才流失原因及对策分析》中也提到：中小企业在我国的经济社会发展中占有重要到位，发挥着大企业难以取代的作用，但是人才流失却阻碍着我国中小企业的发展。如何留住企业所需要的人才已经成为中小企业目前急需解决的重要问题，同时例举了人才流失对中小企业的负面影响，也分析了中小企业人才流失的原因，及说明了中小企业防范人才流失的对策。

可见人才流失对企业发展的影响是巨大的，分析人才流失原因，并找出解决人才流失的对策已刻不容缓。

二、^范文提纲

一、人才流失对我国中小企业的影响

（一）企业将为填补人才流失造成的孔雀付出高昂的成本

（二）人才流失会造成企业的技术和经验流失

（三）较高的人才流失率会影响在职员工的稳定性

（四）大量的人才流失影响了工作的连续性

（五）人才流失会使竞争对手的竞争力提高

二、我国中小企业人才流失现状

（一）从经济落后的区域流向经济发达的区域

（二）从民营企业流向外企或国企等大型企业

（三）高级人才流失比较重

（四）年轻人流失比率高

三、我国中小企业人才流失原因

（一）人才自身方面

1、个人的欲望和需求未得到满足

2、员工追求自身的发展，注重自我价值的体现

3、对工作环境的满意度低

4、个人文化意识所产生的对企业的忠诚度不够

（二）企业方面

1、人才管理观念存在误区，人力资源管理制度不健全

2、缺乏良好的企业文化

3、缺乏有效的激励机制

4、缺乏必要的发展空间和成长机会，忽视员工的职业规划和培训

5、薪酬福利待遇较差，工作环境不如人意

（三）社会环境方面

1、社会整体观念和价值观影响人才流失

2、区域经济发展程度和收入差异因素的影响

3、劳动力市场的供求状况对企业人才流失率的影响

四、解决我国中小企业人才流失的对策

人才自身方面问题的对策

制定适合自身的职业规划

提高自身素养

企业方面问题的对策

加强企业领导修养、重视对人才的管理

塑造独特的以人为本的企业文化精神

建立全方位有效的激励机制

注重对人才培训与培养，开展人才的职业生涯设计

提高员工薪资待遇，创建良好的环境

加快企业发展，提高竞争力

社会环境方面问题的对策

完善相关法律法规

加强政府对企业的关注与支持

案列：

浙江巨都集团股份有限公司以钢铁贸易起家，最开始钢铁贸易真的很赚钱

似乎只要是做钢铁好像都能赚到钱，因为赚得第一桶金，也积累了财富，所以后来扩展模块，增加药业集团、房地产开发、建材市场。但是相比较钢铁贸易，药业和房地产方面则更需要专业的人才，但是该公司的高层领导及中层领导的人力资源观念很弱，在激励机制方面也很抵触，尤其是绩效考核，人才利用方面也很随意，感觉没了这个人才，大不了重新再招，全看领导喜好，人才的去和留全是人力资源部的责任，虽然有健全的管理制度，但是各项制度却流于形式，而且集团使用的制度并不一定适合下面的分公司，同时企业氛围有也不和谐，出于各方面原因，公司总是留不住人才，人才流动率很高，员工间工作交接不连续，导致有些工作不能有效的完成。另在薪酬方面，员工总是在私下讨论，为何新来的员工比老员工工资还高，导致老员工工作怠慢，甚至有跳槽的，新员工也在不和谐的工作氛围中不能坚持下来。长期这样的工作循环，同时加上公司的决策失误，导致浙江巨都集团股份有限公司处于崩溃的边缘，即使后来战略调整，该公司还是崩溃了。 

    一个企业的不断发展壮大，需要很多优秀的有共同价值观念的企业人才的参与与努力，需要完善而融洽的管理制度和包容性强，积极向上的企业文化，以及坚实的人才队伍作为后盾。企业要想真正留住人才，必须树立现代的人力资源观，与时俱进，以人为本，用心和薪的有机结合留住人，做到人尽其才，人尽其用。

三、参考文献

[1]杨复英. 企业怎样才能留住人才[J]. 中小企业管理与科技，2014，（8）

[2]曹军. 试析中小企业人才流失原因及其对策建议[J]. 商情，2010，（34）

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[5]徐丽蕊. 关于中小企业人才流失问题研究[J]. 现代经济信息，2009，（13）

[6]吴前富. 企业人才流失问题分析及对策研究[J]. 人力资源管理，2014，（8）

[7]刘艳莉. 中小企业人才流失原因及对策分析[J]. 现代商贸工业，2011，（4）

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