我国中小企业激励机制的应用研究---以某制造企业为例_开题报告

（一）国内研究现状

系统学的观点认为，机制是指系统内的各子系统、要素之间相互作用，相互联系，相互制约的形式和运动原理以及内在本质的工作方式。根据上述激励和机制的含义，我们可以看出，人本理论是激励的理论基础，强调人性化；面对系统内各要素内在关系的认识是机制的理论基础，强调制度化。根据上述理论，激励机制可以定义为：在组织系统中，激励主体与激励客体之间通过激励因素相互作用，以制度化为基础，以人为中心的人力资源管理理论。

国内人力资源管理激励机制研究的起步较晚，而且也主要集中在对激励因素的研究。

张望军和彭剑锋（2015）对比分析了知识型员工和非知识型员工的激励效应，提出了由文化激励、报酬激励、组织激励和工作激励等四个方面组成的激励模式。

朱敏等（2016）认为企业职工的工作积极性和满意度会因不同的产权制度而存在较大的差异性。

黄永哲（2015）对家族成员和非家族成员应采取不同的激励措施。家族成员的激励措施主要有，绩效考评激励机制、传承激励机制、退出激励机制；非家族成员的激励措施主要包括授权激励机制、股票期权激励机制、展开激励。与此同时，企业还应建立良好的企业文化。

李宁琪、王卫明(2016）从我国家族企业激励机制建设的现状出发，对其功用、存在的问题进行分析，提出解决家族企业激励机制问题，需要改革企业产权、管理机制等，建立一个制度化、结构化、合理化的科学激励机制。

夏明强（2013）以贵州省中小企业为参考，提出企业人力资源管理激励机制应根据不同职位采取对应的激励方式，贵州中小企业激励机制的建立可着手于经营者、管理者、基层员工等三个方面。

谢群斌（2010）重点研究了我国中小型家族企业员工激励现状、存在的问题及其原因。提出企业激励机制的构建应适用于企业自身的发展，全面激发员工的工作热情，增强企业的凝聚力。

李静思（2014）以服装企业制造工人为例，提出激励机制是包含报酬激励、福利激励、关系激励和环境激励等在内的多元素激励结构。

王明琴（2016）通过对装备制造业企业知识型员工的研究，提出只有结合内在激励和外在激励、长期激励和短期激励的多元化激励机制，才能极大限度的发挥知识型员工的潜力和创造力，增强企业的竞争力。

袁雪峰和梁苏丽（2010）提出中小型民营企业，应从实际的个人因素集合、组织目标体系、诱导因素集合、行为规范体系、信息交流机制、评估分配体系等六个方面构建激励机制。

谢育凯和朱慧琳（2011）以深圳SIB公司为例，阐述了该企业的激励机制存在的问题，并提出了提升民营企业激励的策略。

竭力维（2011）以泉州鞋服企业为研究对象，结合定性分析与定量分析，对员工需求和员工满意度等相关因素进行实证分析，指出企业建立激励机制刻不容缓。

申红芳等（2012）通过对基层农业技术推广人员的研究，提出了考核激励机制可以改善其推广行为，提高其推广效率，且不同的激励模式对应的效果不同，在激励机制的设计中应遵循“适度”和“相容”原则。

韩树杰（2013）构造了由内—外在激励和长—短期激励维度组成的全面激励矩阵模型及其四大激励机制，并在此基础上以金隅嘉业房产公司的激励机制为案例进行了深入细致的研究。

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（二）国外研究现状

自20世纪以来，西方国家开始研究激励理论，而且也创造出很多著名的激励理论。最早的激励理论是以华生为代表的行为主义激励理论。行为主义激励理论直接从人的行为出发，不直接研究人的心理、意识和内部世界。

马克斯·韦伯与伍德罗·威尔逊，将公务员视为行政人，必须在法律的框架内为人民服务，被动地参与公共事务的管理。此时公民的角色是委托人，政策的执行者是政府。这个过程中，为维持委托一代理关系，确保行政行为的秩序化，主要的保障是依靠工资、公职。伴随着经济市场化和政治多元化，传统的官僚体制受到排挤，无法满足社会多元化的需求。这时，新公共管理理论出现。

欧文·休斯、戴维·奥斯本为代表的新公共管理学派以现代经济学为理论基础，尝试把适用于企业的管理手段用于公共部门，来改变现实政府中存在的问题：效率低、少责任、漠视群众利益。此理论将公务员当作是“经济人”，以市场化的交易原则来参与公共事务，以顾客需求为导向，实施管理行为，且对管理结果负责。而公民是以顾客的身份对政府实施监督。在这个治理过程，以企业家精神为基础，并以此来规范政府的行为。

以登哈特夫妇为代表的学者，对新公共管理理论进行反思与批判，从现代民主制理论的视角出发，提出了新公共服务理论。该理论先确定政府的作用为服务，为的是实现群众的公共利益，以满足群众多样化、多元化的需求。因此，政府以共同价值观为话题与外部组织展开合作，进而实现既定的政策目标。这时，公务员的激励以公共服务为基础，以期通过努力实现自我价值。

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二、^范文提纲

前言

一、某制造企业激励机制现状概述

（一）公司简介

（二）公司激励机制的现状

1.薪酬激励的现状

2.精神激励的现状

3.机会激励的现状

4.绩效考核的现状

二、某制造企业员工激励存在的问题

（一）薪酬制度存在的问题

（二）精神激励存在的问题

（三）机会激励存在的问题

（四）绩效考核存在的问题

三、某制造企业员工激励机制优化对策

（一）建立完善的福利制度

（二）建立员工参与决策的机制

（三）建立完善的员工职业生涯规划体系

（四）对绩效考核进行全方位调整

四、结论

三、参考文献

[1]张望军,彭剑锋. 中国企业知识型员工激励机制实证分析[J]. 科研管理,2015(06):90-96+62.

[2]朱敏. 新型智库人才培养管理创新思考[J]. 管理世界,2016(03):178-179.

[3]黄永哲. 我国家族企业人力资源激励机制的研究[D].西南交通大学,2016.

[4]李宁琪,王卫明. 中国家族企业员工激励机制设计研究[J]. 求索,2016(02):6-8.

[5]夏明强. 贵州中小企业激励机制研究[D].贵州大学,2008.

[6]谢群斌. 中小型家族企业人力资源激励机制研究[J]. 江西青年职业学院学报,2010,19(01):61-62+66.

[7]李静思. 服装企业制造工人激励因素研究[D].暨南大学,2014.

[8]王明琴. 中外制造业高级技工人才开发模式比较研究[J]. 黑龙江社会科学,2016(06):82-84.

[9]袁雪峰,梁苏丽. 我国中小型民营企业员工激励机制的构建及运行[J]. 四川理工学院学报(社会科学版),2010,25(02):62-65.

[10]谢育凯,朱惠琳. 民营企业激励机制研究——以深圳SK公司为例[J]. 企业研究,2011(14):56+59.

[11]竭力维. 泉州鞋服企业员工激励机制研究[D].华侨大学,2011.

[12]申红芳,王志刚,王磊. 基层农业技术推广人员的考核激励机制与其推广行为和推广绩效——基于全国14个省42个县的数据[J]. 中国农村观察,2012(01):65-79.

[13]韩树杰. 竞争性国有企业如何构建有效激励机制——基于金隅嘉业的案例研究[J]. 中国人力资源开发,2013(23):60-71.