杭州X集团有限公司绩效管理研究-开题报告-文献综述-参考文献

文献综述

1.国外研究综述

绩效管理起源于20世纪70年代的美国，以其完善的体系、严谨的流程和持续改进的良性循环深得管理者们的喜爱，被管理学家誉为管理者的圣杯。

（1）国外对绩效管理涵义的研究

对于绩效管理的涵义，英国学者 Rogers(1990)和 Bredrup(1995)认为绩效管理是一个过程，用来管理组织绩效的。这种观点的核心认为绩效管理的实施决定于企业战略、组织结构、技术事业系统和相关程序等。To币ngton&Hall等人提出以雇员为中心的绩效管理。costelfo(1994)认为绩效管理通过连接上级和下级的工作以及部门目标，以寻求整个组织整体目标的支持点。W血 lter(1995)提出与组织需求为基准，通过为下级进行必要地指导和支持，以求高效率和高回报。美国人事管理厅(2000)年以公共基础为出发点，给予绩效管理明确定义“组织使其雇员成为团队中的一分子，并使该分子来提高组织效益、实现组织使命和润标的一个系统整合过程”。 HermanAguinis(2008)在其《绩效管理》一书中指出，绩效管理是识别、衡量并且开发个人和团队绩效，以使得这些绩效与组织战略目标保持一致的一个持续性的过程。

（2）国外对绩效管理进一步的发展的研究

Neely(1997)指出，传统的绩效评估仅仅关注财务的稳定以及财务的增长，仅被看做衡量行为所产生的效率和效益的工具。但是，在从这20年的发展来看，绩效管理愈来愈成熟，逐渐产生了行为效果，即不仅仅注重效率，越来越关注软评估如创新水平，积极性，客户满意度等。 FredrikNilsson， MagnusKald(2002)认为长期以来绩效管理对实施企业战略是非常重要的。以往通常采取将战略转化为企业财务指标的方法来实施，但这种方法在20世纪80年代后期受到极大的挑战:绩效管理过度强调财务财务方面，很少涉及企业战略计划和运营计划;过多强调企业的盈利和损失，而非明晰和实施企业战略。为解决这一争论，出现了越来越多的绩效管理模型，如平衡记分卡，EVA。

 ManuelLondon，JamesW•S而ther(2002)认为绩效管理周期是一个要持续数天、数周或数月的多阶段，长期的过程。绩效管理周期的关键是收集和使用反馈之间的关系。他们将绩效管理周期分为三个阶段:对反馈的预期、收集和反应;处理反馈;使用反馈。

 GaryB.Brumback(2003)绩效管理是不可避免的。问题不在于是否管理绩效，而在于谁来管理以及如何管理。他认为，有权力的人应该是他们自己的绩效管理者，而对于如何管理绩效，该过程主要分四个阶段:第一，对设定的行为和结果进行预期;第二，实施绩效;第三，评估绩效;第四，对评估结果进行认可，而每一个阶段取决于其前一个阶段。Zoe J. R Inor & DavidBames(2007)认为所有层次的管理均是相似的，但是，必须理解并评估绩效的过程。绩效的两个重要的方面分别是效率和效益。

在绩效管理的方法方面，有目标管理法(MBO)、关键指标法(KPI)、平衡计分卡(BSC)等，在搜素西方国家近几年的绩效管理的文章中，更多的是通过是实证的方法来说明Bsc已在更多西方国家的企业广泛使用。Frigo&Krumwiede(2000)指出平衡记分卡聚焦于战略管理，作为一种日常控制工具，帮助管理者更好的理解平衡记分卡的意义和方法。K即 lan&Norton(1992，2001，2004a，2004b，2005)认为平衡记分卡的思想已广泛的应用于生产制造业、服务业和商业组织中，以帮助他们整合绩效和评估。

综上，国外绩效管理的发展，由于其经过较长时间的探索和积累，无论从其理论方面看还是从其实践方面看，已处在绩效管理体系的完善和创新之中。国外绩效管理的快速发展，也为我国理论体系的建立提供了丰富的经验。

2.国内研究现状

有关绩效管理的理论与实践的发展始于20世纪80年代。我国的企业尤其是国有企业学习、研究以及使用这种管理方法的时间还不长，起步比较晚。自改革开放以来，尤其是市场经济具备了明确的体制之后，企业作为经济实体，承担自负盈亏的责任，其生存和发展均不得脱离工作业绩的考核。而国内企业基本上吸取国外的绩效管理理论及实践经验，不断地补充和完善适合我国企业的绩效管理理论和方法，查阅近些年的文献，国内绩效管理的研究呈现下列特点:

(l)绩效管理内涵的丰富化

付亚和、许玉林(2008)将绩效管理看做管理组织与员工绩效的综合系统。认为其具有循环动态性，绩效管理系统所包括的四个环节即制定目标和绩效计划、持续的绩效沟通、实施考核、绩效改进紧密联系，环环相扣。

冯国义 (2008)认为员工绩效考核步骤分为绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核、绩效反馈面谈。

杜豪 (2009)认为高绩效管理依据战略、流程作为核心和基础，通过信息系统功能的支撑，坚持以人为本原则，通过提高组织的认同率，不断提升组织的核心能力以及竞争力，以求有效实现组织价值最大化。该模型以两个循环和一个基础为依托，即战略管理循环和绩效管理循环，流程体系是基础[2]。

从上面我们可以看出，国内学者在研究绩效管理无论广度或深度上均展开研究，而不同学者从他们各自的角度提出各自的看法，但其研究的角度都为后人的研究提供了典范。

（2）绩效管理研究的细致化

就绩效管理的指标设计来看，饶蓝、方勤敏(2009)将KPI与BSC二者的优点进行整合，设计了一套战略绩效指标体系。白刚、李朝晖(2008)在指出仅设计财务指标的局限的同时，认为应当导入过程指标、管理指标尽量避免淡化企业战略目标、以考代管、以包代管的缺陷。刘得明、龙立荣(2009)引入联合基数法来确定部门的指标标准，以解决部门绩效考核指标设计的难点。

就绩效管理的方法看，孙航(2008)将相互模糊评价法应用于绩效管理中，该方法既可以用于很难评价的绩效评价指标，又可对不同岗位任职者的工作表现进行相互评价，操作简单，结果便于应用。李飞霞、王靖(2008)提出将部门绩效考核体系纳入公司绩效评价体系中，来解决不同部门员工绩效评价结果的协调和比较。李庆丽(2008)指出应当通过绩效展示来“激活”员工，将被动考核变为主动表现，提高员工的参与热情和积极性。于新匣(2009)针对传统人事管理的主观性、艺术性已不能适应现代人力资源管的需要，提出了对绩效考核革新的方法，即借助现代理论和技术平台的系统综合的刚柔相济的考核方法。

就绩效考核结果的应用看，王孟(2008)利用默克公司设计绩效加薪矩阵，将考核结果与员工薪酬联系起来，不仅能注重对个人绩效差异的评定，而且还可以控制总薪酬成本。赵日磊(2008)对考核结果如何进行有效地面谈提出了见解，他认为，首先应当以解决问题为着眼点，其次考核者与被考核者做好双向准备，再次进行正面激励，反面鞭策。

就绩效管理的创新看，张彩虹，凌文轻(2008)设计了基于渐进式创新战略的绩效管理，即以基于目标和自我控制、充分发挥员工特长、调和个人目标为管理哲学理念，将业绩导向和学习导向、个人导向和团队导向有机整合起来的多重绩效管理体系。杨晶照(2008)通过寻找创新与绩效管理的契合点，设计创新导向的绩效指标体系，建立奖励创新极小的激励机制，加强绩效管理的沟通与反馈，树立高层的创新理念，建立和完善企业创新导向的绩效管理。

综上，国内学者在借鉴和吸收国外研究成果的基础上，通过大量探索和实践，绩效管理体系有了一定程度的发展，但国内研究还有一定的缺陷，如研究领域侧重于理论方面，对典型企业的实际效用研究欠缺;个人与团队绩效管理的研究还不够深入等。如何进一步从理论和实践相结合的角度来研究绩效管理体系在企业中的应用，来促进企业管理水平和竞争力的提升，是目前急待解决的重要问题。对现有文献资料进行分析研究，企业实施绩效管理存在的难点有以下五个方面，第一、先进的绩效管理方法如何与企业实际运用相结合。第二、缺乏科学的制定关键绩效指标的方法。第三、如何保证绩效评价主体评判的可靠性。第四、绩效评价结果的可接受性。第五、绩效结果的在企业多方面的合理应用。

二、^范文提纲

1 引言

2 杭州X集团有限公司绩效管理现状

2.1 杭州X集团有限公司简介

2.2 杭州X集团有限公司绩效管理体系概况

3  杭州X集团有限公司绩效管理问题分析

3.1 绩效考核主体不当

3.2 绩效管理指标不合理

3.3 绩效考核结果缺乏沟通和反馈

3.4考核方法不合理

4 杭州X集团有限公司绩效管理的完善对策

4.1 确定绩效考核的实施主体

4.2 完善绩效考核的指标

4.3 注重绩效沟通和绩效反馈

4.4采用适当的考核方法，避免考核误差

结论

参考文献

致谢

参考文献

[1] 盛运华,赵宏中.绩效管理作用及绩效考核体系研究[J].武汉理工大学学报,2012,24(2):92-94,

[2] 苏志霞.机关内生型绩效管理的实践与启示——廊坊市委研究室个案探析[J].国家行政学院学报,2011,(3):

[3] 冯英浚,王大伟,丁文桓等.绩效管理与管理有效性[J].中国软科学,2013,(4):

[4] 凌常荣,张维.国有施工企业的绩效管理研究——以天津X公司绩效管理为例[J].生产力研究,2011,(6):

[5] 贾文颖.我国商业银行绩效管理的失效与应对[J].学术交流,2011,(4):

[6] 丁世林.《中国政府绩效管理年鉴（创刊卷•2010）》出版[J].中国行政管理,2011,(12):

[7] 潘小娟.关于我国政府绩效管理立法的思考[J].理论探讨,2012,(4):

[8] 王鹏耀.基于岗位胜任能力的企业KPI绩效管理体系构建[J].生产力研究,2011,(3):170-171,