杭州航天公司人力资源管理存在的问题及对策_开题报告

（一）国内研究综述

人力资源管理作为一种“以人为本”的战略管理，再起实践的每个领域，如招聘、培训、绩效、薪酬、职业生涯设计、员工关系等等，都有着大量且持续更新的研究成果。对于中国大多数企业，特别是国有企业来说，人力资源管理还是一个比较新颖的管理领域。虽然越来越多的企业已经认识到人力资源管理的重要性，但基本上还是沿用传统的人事管理模式，管理水平明显不足，理所当然也不能发挥其巨大的功效。下面就选取主要的理论成果进行简要分析：

郑慧红(2017)在《论国有企业人力资源开发与管理》中阐述了人力资源开发与管理对企业造成的影响及国有企业人力资源开发与管理问题。他指出人力资源开发与管理影响企业未来竞争发展和企业可持续发展，人力资源管理的直接影响，公司可以通过有效的人力资源管理工作来带动成本控制，人力资源管理具体涉及到招聘、选拔、培训和开发、薪酬等方面的投入，这也是构成了公司管理成本的重要内容。文中还指出多数国有企业当中并没有制定出切实有效的激励机制，主要由于以下方面，一是严重缺乏市场化解决报酬激励制度，相应解决报酬和劳动付出之间存在明显的不匹配情况，这都直接致使员工有意识的降低自身劳动投入。二是以往传统的内部激励失灵，未形成全新的内部激励体系。

谭健（2020）在《国企人力资源管理中的绩效考核问题及对策分析》中谈到国有企业人力资源管理的绩效考核体系，是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统。绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素。考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考核体系的基本单位。他在稳重列举了四项国企人力资源管理中的绩效考核问题:1. 国企对绩效考核的认识力度不够、考核不到位;2. 国企对绩效考核的认识力度不够、考核不到位;3. 国企人力资源管理的绩效考核落实不全面;4. 国企人力资源管理的绩效考核落实不全面。再次文中他还提出了三条改进措施：1. 建立科学恰当的绩效指标体系，拒绝“吃大锅饭”，而是注重“按劳分配”，企业要将绩效考核指标变得更加灵活，针对企业面临的不同情况、企业所处不同时期来相应改变。；2. 强化绩效考核执行力度，考核人员必须对考核的标准以及流程进行了解，在考核过程中避免出现多重标准的现象，引起员工的不满，并且绩效考核受考核人员的主观影响非常严重，考核人员需在排除自身主观影响后再进行绩效考核工作；3. 加强对绩效考核结果的利用，企业应该重视员工的绩效水平，将其与员工的薪资紧密的联系起来，让员工感觉到危机感，才会增强其工作的动力。

徐敏（2014）在《国有企业人力资源管理中激励机制的运用》谈到一个成功的现代企业管理者，要不断地寻找总结对本企业行之有效的激励措施，通过建立一个科学完善的激励机制，借以调动员工的积极性并挖掘出其潜在才能，从而使员工的绩效和企业的绩效都达到一个新的高度。员工的管理具有很强的规律性和技巧性，因此管理者要善于深入分析实际情况、根据每个员工的特点采取差异化的激励手段。综合运用多种激励机制，真正建立起适应我国国有企业实情、员工个人需求和新时代特点的开放式激励体系，使员工的内在活力得以全面激发，为企业经营发展提供强大动力。

张明珠（2019）在《国有企业人力资源培养机制研究》中明确指出人才是现代化企业发展的核心要素， 是国有企业承载国家战略和企业深入发展的必要条件。提高员工综合水平和业务知识， 实现企业人力资源可持续发展，不仅是企业发展的需要，也是提高整个国民素质的需要。将人力资源转换为人力资本更是国企改革的应有之义。

（二）国外研究综述

自从管理学大师彼得德鲁克上个世纪五十年代首先提出人力资源管理的思想以后，人力资源管理哲学和方法逐渐在企业界和学术界得到大家的认可。

戴维尤里奇(Dave Ulrich) 可以算是美国人力资源体系的奠基人，他在《高绩效的HR》中对于人力的定位与认知，比较超前。人力资源大师戴维·尤里奇带领团队，历时25年，通过对“全球人力资源胜任力调研”项目的六轮研究，破解分析了全世界范围内有待管理者深入了解的最佳人力资源实践，提出了未来人力资源必须修炼的六项能力（战略定位、社会活动、能力构建、变革能力、人力资源创新和整合、技术支持）。适合所有人力资源从业者（首席人才观、HR通才、HR专才、打算进入这一领域的学生和其他人员）、业务部门经理、人力资源领域研究人员或顾问阅读与使用。在书中也着重强调四点：1.下一代的人力资源从业者必须具备的能力和素质；2.怎样把人力资源培养成高绩效的业务合作伙伴；3.如何构建一个人力资源部门，使其创造最大价值；4.如何在人力资源从业者不断增加的全球环境下保持自己和企业的竞争力与持续更新能力。

拉姆.查兰一篇关于“分拆人力资源部”的文章在人力资源学术界和实践界引起了轩然大波，国内关于人力资源转型的讨论也越发激烈。关于人力资源部门或人力资源工作者能否为企业带来价值，能否推动业务目标的实现，尤里奇先生的观点是，人力资源管理人员必须成为业务伙伴，而要成为业务伙伴，他们必须扮演好四种角色：战略合作伙伴、HR效率专家、员工支持者和变革推动者。本书详细讨论了人力资源人员应如何扮演好这四种角色。本书奠定了尤里奇先生人力资源管理大师的地位，也是人力资源管理研究和实践领域的一本里程碑之作。

二、^范文提纲

引言

一、人力资源管理概述

（一）人力资源管理的概念

（二）人力资源管理在企业中的重要性

二、杭州航天公司概况简介

（一）杭州航天公司概况

（二）杭州航天公司员工组织架构

三、杭州航天公司人力资源管理存在的问题

（一）人才队伍现状及问题

（二）人才激励及晋升现状及问题

（三）人才培训及培养现状及问题

四、杭州航天公司人力资源管理管理优化的对策

（一）完善人才梯队管，强化后备人才选拔及培养

（二）完善激励措施，提升人才队伍核心竞争力

（三）完善人才培养方式，加快能力提升步伐

结束语

三、参考文献

[1] 郑慧红. 论国有企业人力资源开发与管理 [J].中国集体经济，2017（10）.

[2] 谭健. 国企人力资源管理中的绩效考核问题及对策分析[J].企业改革与管理，2020（2）.

[3] 徐敏.国有企业人力资源管理中激励机制的运用[J].中国商贸，2014（28）.

[4] 张明珠.基层国有企业人力资源培养机制研究[J].中国集体经济，2019（31）

[5]毛军.国有企业人力资源管理战略分析[J].人才资源开发，2016（12）.

[6] 蒋楠.新经济时代国有企业人力资源管理的创新发展策略研究[J].中国培训，2016（18）. 

[7] 李丁.做好国企人力资源管理工作的策略探讨[J].东方企业文化，2012（09）

[8] 张国华.国企人力资源管理的困境及对策分析[J].科技与企业，2013（11）

[9] 田以晴. 国企人力资源管理存在的问题与对策探析[J]. 现代企业文化,2018（36）

[10] 朱逸. 国企人力资源培训体系存在的问题及构建思路[J]. 企业改革与管理,2018,(16):