某国有企业基层员工职业倦怠的成因分析及对策研究_开题报告

一、文献综述

（一）引言

随着社会经济的不断发展，社会竞争的日益剧烈，企业肩负着挑战与压力寻求生存与发展之道，随之而来的，是企业员工在职能、要求与责任上的标准不断提升，无形之中的压力氛围对员工的职业倦怠的形成提供了重要导因。近年来，在中国社会发生的富士康事件、万达高管自杀以及近期杭州逆行小伙痛哭的社会事件充分反映了由于在高速的社会节奏中，人们透支着身心慢性导致心理衰竭的健康死角。在最近中国人力资源开发网的调查中，职业倦怠高居最易犯的职业通病榜首，在4000人的调查样本中，52%的样本为轻微症状，39%的样本为中度症状，9%的样本出现了严重症状。在经济发展的大前提下，中国就业人员已经进入了职业倦怠的高发期。国有企业是国民经济的重要力量，是国家财政的主要来源，为国民经济的蓬勃发展做出了突出贡献，国有企业员工作为中国特色体制下的职工力量，在中国社会的普遍认知下，具有良好的社会地位以及稳定的社会保障，在企业改制改革的过程中，作为职业倦怠易发的人群，必须引起企业的重视，作为企业基本的管理单元，职业倦怠的形成不仅影响的是职工本人的工作态度、工作热情以及工作效率，对企业的规划与未来发展的负面影响无疑是深远的。本文针对某国有企业基层员工职业倦怠的现状，分析成因，并提出完善对策。

（二）概念界定

1.职业倦怠概述

职业倦怠，是指员工对工作对象失去热情的一种消极情绪与行为，最早在1974年由美国临床心理学家费登伯格首次提出了“职业倦怠”这一概念，专门用来说明个体在职业环境中，对于长期的情绪紧张源和人际关系紧张源的应激反应而表现的一系列心理与生理综合症。

职业倦怠具体症状表现为三个方面：一是丧失工作热情，情绪易躁怒，感觉前途无望，失去工作信心；二是工作态度消极，充满负面情绪，对接触对象冷淡、疏远、漠不关心；三是对自我价值与工作意义的消极评价，感觉工作成就低，价值小缺乏成功感。

2.国有企业

国有企业是指资本全部或主要由国家投入，其全部资本或主要股份归国家所有，并且按照《中华人民共和国企业法人登记管理条例》规定登记注册的经济组织。具体表现形式包括国有独资公司、国有控股公司。国有企业由国家出资创立，为全面所有制性质，实质就是其所有生产资料属于全体人民。根据国有资本的特殊定义与发展要求，国有企业既需要承担弥补市场失灵的一般责任，有需要发挥社会主义国家保障共同富裕的职能，因此国有企业兼具公益性与商业性的特点，公益性体现为国有企业的设立通常是为了实现国家宏观调控，调和国民经济各个方面发展的作用，其商业性体现为追求国有资产的保值、增值。

从企业的功能定位、行业性质角度对国有企业分类，一般可以将国有企业分为三类，即公益性国有企业、垄断性国有企业和竞争性国有企业。

公益性国有企业是提供公共产品和公共服务的国有企业，是体现政府职能的窗口行业。其市场化程度低，享受政府财政补贴，以向公众提供高质量的公共产品和公共服务作为绩效评价依据。

垄断性国有企业是处于自然垄断和部分资源性行业的国有企业，主要涉及民生大事，其垄断行为主要是通过政府设置的壁垒来维持。垄断性国有企业资产量大，经营难度小，主要以公共绩效同时辅之以财务绩效（以成本核算为主要指标）为绩效评价依据。

竞争性国有企业是处于竞争性行业的国有企业，涉及行业十分广泛，包括制造业、商业、服务业等，是私人资本大量存在的领域。竞争性国有企业进入和退出壁垒相对较低，经营难度较大，企业以利润最大化为目标。

（三）国内外研究现状

1.国内研究现状

由于我国国情，1978年我国才开放与世界学术的交流，因此我国对职业倦怠的研究起步比较晚，20世纪90年代以来，我国才开始逐渐关注研究职业倦怠领域，多数都是在国外研究成果的基础上，加以实证分析。

肖满红（2012）从性别不同、工龄不同、婚姻状况、文化程度、职称、福利待遇、工作压力等六个方面分析国有企业员工职业倦怠的形成原因，并针对性提出解决措施：一是提供宽松健康的外部环境；二是努力缔造良好的发展空间；三是建立公平的评价制度与合理的管理制度，实现人性化管理方式；四是适当加大人员编制，合理调配人员；五是加强员工职业教育培养。

尹沛人（2013）以社会工作的视角开展了国有企业员工职业倦怠的成因探析，他认为国有企业员工形成职业倦怠有四个原因：一是工作性质与业务班制导致身心疲倦；二是员工晋升空间小，缺乏有效激励；三是员工服务不到位，难以满足员工需求；四是员工个人能力导致抗压力不同。因此从加强员工职业规划、以工会为载体，加强员工参与度、建立多元的激励体系、完善员工服务体系以及根据员工具体案例个性解决的方案缓解员工职业倦怠，降低离职率。

石莎莎（2015）从六个方面提出职业倦怠解决思路：一是做好职业设计，合理配置人力资源；二是充分发挥工作激励作用，激发员工潜力；三是做好企业人才培养，客观评价培养效果；四是完善企业用人机制，制定合理的行为规范；五是满足人才不同需求，推动企业成功留才；六是建立良好的沟通机制，注重全能型、知识型员工。

张素勤（2016）认为造成国有企业员工职业倦怠的原因有：一是工作内容简单、重复、僵化缺乏挑战性，容易造成员工身心上的疲倦；二是工作内容表里不一，周而复始得应付工作造成价值感降低；三是角色模糊，人岗不匹配，易对工作失去热情；四是工作的到的回报达不到预期。从四个方面提出解决思路：一是创造公平公正的内部环境；二是增加授权，拓宽工作幅度；三是采用调岗、轮岗，实现一专多能；四是帮助员工正确进行情绪管理；五是构建职业生涯通道，激发员工动力。

程绿萌（2017）以某银行员工作为样本，通过调查问卷的形式从内外部因素着手分析，从工作岗位、工作年限、工作负荷、业绩压力、薪酬分配、职业晋升路径等方面分析职业倦怠的成因，并从组织层面提出五大解决思路：一是补充人手，合理安排工作负荷；二是完善培训体系，落实轮岗制度；三是寻求增薪机会，促进薪酬分配公平；四是建立包容支持的文化氛围，关心老员工；五是明确职业晋升路径，做好职业规划。

 2.国外研究现状

自从1974年，费登伯格提出“职业倦怠”的概念以来，引发了西方学者从不同背景与角度对职业倦怠的解释与理解，这些观点互为补充，从而让我们能更加完整、全面得了解职业倦怠的本质。

总体而言，职业倦怠的定义影响力比较大的有费登伯格的临床理论观点、马勒斯和佩斯的社会心理学观点、奎内思的组织观点与萨若森的社会历史学观点。

费登伯格的临床理论观点认为职业倦怠是指工作强度过高并且无视自己的个人需要所引起的疲惫不堪的状态。因此，他得出，这种情况比较频繁地出现在那些乐于奉献和承担义务的人身上，这些人的工作量过大、工作时间过程、工作压力过大。职业倦怠被认为是“过分努力去达到一些个人或社会的不切实际的期望”的结果。

马勒斯和佩斯社会心理学观点强调情感衰竭和同事之间的分离，认为压力将导致更多人员退缩。

奎内思的组织观点认为，许多人对工作的期望是不现实的，因此，容易产生幻想破灭和倦怠。

萨若森的社会历史学观点认为“倦怠不仅是个人的特征，也是社会面貌在个体心理特征上的一种反应”。

劳德戴尔（1982）认为个体设立的目标与其在日常生活中所获成功之间差距的增大,都会导致理想的幻灭和空虚感,从而引发个体的职业倦怠感。

马斯拉奇(1976)认为在长期的情感压力下,助人职业者会产生职业倦怠感,他们对服务对象丧失所有的情感和关注,并逐渐疏远服务对象,甚至会以一种非人性的方式来对待他们。

费勒(1993,1996)认为职业倦怠是一系列消极的心理体验,产生于人际关系和组织水平上的社会交换中互惠关系的丧失，当个体觉得自己在社会交往中处于不平等地位,即他们对工作的付出和他们从服务对象与组织处所获得的回报不相匹配时,职业倦怠感就会产生。

二、^范文提纲

一、文献综述

（一）引言

（二）概念界定

1、职业倦怠概述

2、国有企业

（三）国内外研究现状

1、国内研究现状

2、国外研究现状

二、某国企基层员工职业倦怠概述

（一）某国有企业简介

（二）某国有企业基层员工职业倦怠现状概述

三、某国有企业基层员工职业倦怠的成因分析及影响

（一）某国有企业基层员工职业倦怠的成因分析

（二）某国有企业基层员工职业倦怠的影响

四、某国有企业基层员工职业倦怠的对策分析

五、总结

三、参考文献

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