某生物公司的绩效管理现状与研究_开题报告

生物技术产业被誉为21世纪的支柱产业。随着生物技术的快速发展，越来越多的企业投身于生物技术工程产业之中，生物技术工程企业之间的竞争也愈演愈烈，日趋白热化。同样，随着经济全球化、知识经注和信息时代的到来，世界各国企业都面临着越来越激烈的国内和国际的市场竞争。   

市场的竞争归根结底是人才的竞争，如何通过有效的人力资源管理手段，从而提高企业员工的整体素质，提高员工的绩效水平，并最终使企业的核心竞争力得以提升，使企业在竞争中始终保持优势，这已成为众多生物技术工程企业急需解决的根本问题，吸引、留住企业所需的人才及发挥现有人才的潜力成为现代企业兴衰成败的关键。

企业人力资源开发和管理中任何环节的正常运转都与绩效管理有着千丝万屡的联系。绩效考核是绩效管理的一个重要范畴，在人力资源管理中发挥着巨大的作用。通过绩效考核的合理实施，可以提高员工对绩效考核的重要性的认识，从而促进员工工作绩效的提高进面推动企业的发展。

企业的生存关键是要有良好的效益，员工的发展关键是要有突出的业绩。绩效考核的最终目标是发现员工工作中的不足和长处，充分利用好每个员工的资源来提高组织绩效，即通过提高员工绩效来改善组织绩效。

某生物公司作为国内微生物检测与控制领域的专业公司，已发展了二十余年，现员工规模500余人，虽然在业内是最早开始研究微生物与无菌检测技术的一家民营企业，拥有100余项专利，起草了10余项行业规程，业内拥有较好的品牌知名度，随着公司的不断发展，企业的高管越来越意识到人力资源管理的重要性，尤其是绩效管理在市场竞争中的重要性。公司的绩效考核近几年虽也发生了相应的变化，如保障具体业务的实现的前提下，强化了组织战略目标的实现考核等。然而，公司绩效考核管理中还存在着许多严重的问题，这些问题制约着企业的不断发展与壮大。存在这些问题也是多方面的，因此，对于绩效考核的研究也非常必要的。本文以某生物公司为特定研究对象，对其绩效管理现状进行一定研究，通过研究发现其现行的绩效管理存在一些问题，并对存在的问题提出了解决对策。

 

文献综述

国内研究

随着国内企业日益重视人力资源，对人力资源管理的研究已经成为一个热门领域，而作为识别、测量、反馈员工绩效的过程，与员工的薪酬、奖惩、发展、晋升等密切联系的绩效管理，也受到国内许多学者和企业的高度关注。

仲理峰、时勘（2002）认为，有效的绩效管理的核心包括绩效计划、管理绩效、绩效考核和奖励绩效四个环节的循环过程；它是全体员工参与的自下而上的过程；绩效管理的沟通包括沟通组织的价值、使命和战略目标、对员工的期望结果和评价标准以及如何达到该结果、组织的信息和资源，强调员工之间相互支持和鼓励；绩效管理是一个强调发展的过程，目标之一是建立学习型组织，最终目标是建立企业的绩效文化，形成具有激励作用的工作氛围。

吴春波（2007）教授在《人力资源管理新趋势》中提到，绩效管理是人力资源管理的主效率。企业在进行绩效考核的时候一定要注意几个问题；第一责任的问题，绩效考核是全员参与的，评价与被评价是相互的，在考核过程中一定要注意责任，不要任意妄为；第二沟通的问题，这个问题一直是许多企业所忽略的问题，很值得注意；第三为申诉机制，考核结果不一定都对，员工应该有申诉的机会；第四结果档次比例控制，不可能都优秀，也不可能是都差的，否则就没有考核意义了；第五指标的细化与量化，指标要细化和量化，这样有利于推进绩效考核。人力资源管理关键在于建设有活力的机制，在于人力资源体系中构建企业的价值创造体系，构建企业的价值评价体系，构建企业的价值分配体系。

刘红艳（2010），在《基于绩效管理的失效问题研究》的硕士^范文中研究了无效绩效管理的概念和特点，并指出无效绩效管理的成因，及无效绩效管理的后果及确认和处理无效绩效管理需要注意的问题，为企业绩效管理如何避免失效提出了参考建议。

邱洋、易树平、周成刚（2008）针对一般企业绩效管理中存在的诸多问题，从基于战略的绩效管理思想出发，提出以战略为基础的绩效管理框架、绩效考核指标体系、绩效组织保障体系。为企业有步骤的建立合理的绩效管理体系提供依据。通过提出的理论运用于实际案例后表明，实施基于战略的绩效管理体系，有利于绩效管理过程的标准化和规范化，同时也能有效促进企业绩效管理水平的提高。

王俊丽（2011）认为企业的健康发展离不开人力资源的开发与管理，绩效管理是人力资源管理的核心组成部分，任何一项人力资源管理活动都与绩效管理密切相关。从准确把握绩效管理的含义及特点、制定一个完整有效的绩效计划、做好绩效评价的内容设计、正确选择绩效评估方法，克服常见误差、搞好有效绩效反馈等五个方面来阐述如何充分发挥绩效管理的作用，如何促进企业人力资源管理科学化和规范化。

梁新波（2010）认为绩效管理包括四个环节：绩效计划、绩效反馈与辅导改进、绩效评价、绩效结果应用等。这四个环节组成了一个循环系统，要想建立一个完善的绩效管理体系，这四个环节缺一不可。

郭志刚、张  征(2015)认为在管理实践中，越来越重视绩效管理在战略执行中的作用，借助于目标分解和绩效考评机制，管理活动变得简单可控。绩效使得所有人能够将注意力聚焦于某些关键的点或者领域，在实现绩效的过程中，通过实施、反馈、调整的学习循环，不仅能够提高组织的绩效，还有效提升了组织的学习和适应能力。但在具体实施过程中，大家发现各种问题不断浮现，特别是当工作的结果不等同于工作绩效时，各种争议和不满让绩效实施变得困难。

熊玲利（2012）认为当前许多企业对绩效管理存在错误的认识，其主要表现为：第一，将绩效管理看成绩效考核，导致管理教条化；第二，定位不明确，把绩效管理的目的当成扣减绩效工资；第三，认为绩效管理只是HR部门的事情，与其他部门无关。第四，随意模仿成功企业的绩效管理模式，不考虑企业自身实际情况；第五，企业文化与绩效管理发生冲突，即绩效管理的方式没有融入企业文化中。

国外研究

20世纪70年代后期，随着绩效研究的推进，就产生了“绩效管理”一说，是由奥布里·丹尼尔斯提出的，并先后经历了三个不同的阶段，绩效管理是管理组织绩效的系统阶段、绩效管理是管理员工绩效的系统阶段、绩效管理是管理组织和员工绩效的综合系统阶段。

    近年来国外学者对绩效管理有了新的认识。Collins认为绩效管理似乎是关乎一工的工作又像是一个独立的工作，它与很多的目的有联系——如补偿、反馈、人才发展、继承等，然而不能周全。Boudreau认为它是一种持续的平衡评估人员需求和开发人员需求的联系，它不是简单的固定架构、形式、分析、工具或系统。Wright 认为绩效管理是关于提高组织绩效的调整行为。Ulrich认为从三个层次看待绩效管理：文化、系统和个人。（Ziskin,2013）

在如何做好绩效管理工作的问题上，应提高人际关系的质量和领导者与员工之间的沟通，尽量简化、少强调形式；绩效管理方法强调其透明度、频率和投入，来适应更多的虚拟和灵活的工作环境；同时也强调绩效文化的重要性（Ziskin,2013）.一个好的领导和薪酬设计是组织绩效的关键推动器（Petrey,Stacey,2013）；绩效工作场合应该体现平衡、公平、尊严和正义（Haiven,Judy,2013）

由于国外的企业管理除了受管理者、员工影响，还包括工会。在公司的大部分管理工作上，管理者都要与工会进行协商，只有协商通过，才可以实行。在这方面，则体现了国外企业的员工自我管理和自我价值的肯定文化较浓。

三、^范文提纲

一、公司概况

（一）公司背景介绍

（二）公司组织结构

二、公司绩效管理现状分析

（一）公司人力资源结构分析

1、员工性别结构

2、员工年龄结构

3、员工学历结构

（二）公司现行绩效管理体制

1、考核内容

2、考核标准

3、考核对象

4、考核方法

5、考核频率

6、员工考核表

三、公司绩效管理体制存在的问题

（一）对于绩效管理的认识有偏差

（二）没有科学的绩效考核指标体系

（三）绩效考核标准设计不科学

（四）绩效考核缺乏公平

（五）绩效考核的周期设置不合理

（六）缺乏有效的绩效沟通与反馈

四、建议与对策

（一）提升管理者自身素质

（二）完善绩效考核体系

（三）绩效考核与员工职业发展相结合

五、结论

四、参考文献

[1]仲理峰，时勘.绩效管理的几个基本问题[J].南开管理评论，2002年第3期

[2]吴春波.人力资源管理新趋势[J].企业文化，2007(04):30-31

[3]刘红艳.基于绩效管理的失效问题研究[J].企业管理，2010:11-15

[4]邱洋，易树平，周成刚.基于战略的绩效管理研究与应用[J].价值工程，2008，第8期121-123

[5]王俊丽.强化绩效管理提升人力资源管理水平[A].科学之友，2011:121-122

[6] 梁新波.浅谈如何做好绩效管理工作[A].科技情报开发与经济，2010，第20卷第29期211-212

[7]郭志刚，张  征.人员定级引发的绩效管理冲突解决思路[J].人力资源开发与管理，2015.04:65-68.

[8]熊玲利.浅析企业绩效管理的作用及存在的问题[J].农业经济.2012.23:107-108

[9]Ziskin,lan.Performance Management, Reconciling Competing Priorities[J].

People &Strategy. 2013, 36(2): 24-25

[10]Petrey, Stacey. How to Optimize Company Performance[J]. ChiefLearning Officer. 2013, 12(4): 12-12

[11]Haiven, Judy. Research Handbook on the Future of Work and Employment Relations [J]. Relations Industrielles/Industrial Relations.2013,68(3):531-532