浅析人力资源管理与人力资源赋能_开题报告

一、文献综述

我国是世界上人口最多的国家，人力资源总数约占世界人力资源总数的30%以上。尽管我国有着丰富的人力资源，但是总体素质却比较低。据初步统计，我国每百万人口中科技人员仅相当于发达国家的3%，而我国人力资源的利用率则更低，仅为发达国家的1%～2%。人力资源的开发与管理在发达国家已有六七十年历史，而我国的人力资源开发与管理才起步几年，无论在理论上还是在实践上都十分欠缺，管理方法和方式上也存在一些问题，严重制约了我国人力资源的开发与管理。  

我国人力资源管理的现状 

 

  1、人力资源管理方法落后  

     据有关统计显示，目前我国有近400万人在从事人力资源（HR）管理工作，但大多数人从业经验只有3至5年，其整体管理水平亟待提高。当前在我国很多单位高层还未把人力资源管理提上日程，还处在传统行政性、事务性劳动人事管理阶段，更多注重的是静态的管理和控制，把人视为一种工具，关注的是成本、使用和控制，并没把人视为可实现创新的资源，大部分单位的人力资源管理缺乏科学性，还很不适应市场竞争的需要。尤其是不少国有单位传统管理的烙印很深，仍是老旧的人事管理方式在起主导作用，甚至一些知名度很高的单位还在沿用。由于管理者的自身素质不高，给现代人力资源管理带来了极大的负面影响。  

  2、人才的职业生涯规划意识欠缺  

     在传统思维方式的影响和用工体制下，有相当一部分人不能根据自己的特点、爱好和理想来选择适合自己的工作单位。这不仅造成了人才的浪费，也给国家带来了巨大的损失，更重要的是国家在这个专业里进行了大量的前期投资和努力都浪费掉了。据有关部门统计，我国50年代的大学生现在留在专业领域里的人相对比较多，但他们有许多人都到了退休的年龄；60年代的大学生在专业领域里的数量也不少，但他们绝大多数人的知识已经老化；而70年代后期和80年代中前期的大学生里有相当一部分现在不干本行了，有的被提升为领导，有的则到了另外专业领域。  

  3、人力资源培训和开发缺乏  

    我国的专业技术人员普遍知识老化，缺乏创新意识和思维；高级管理人才和高新技术人才严重短缺；对人力资源的资本投资低于世界平均水平，这都使得我国人力资源的开发迫在眉睫。不少单位人力资源管理基础非常薄弱，选人、用人、留人、育人机制不健全，招聘方式落后、方法粗放，没有配置科学合理的工作分析和岗位说明，人力资源部门无法对员工进行有效地培训、考核、晋升、奖励，同时，对员工个性需求分析认识不清，急功近利，吝啬金钱和时间的投入，不重视员工培训，使员工资本不能获得增值。由于员工的潜能难以调动和发挥，缺乏广阔的上升空间，因而单位很难留住人才。  

  4、尚未建立有效的管理机制  

     一些单位激励机制不健全，约束乏力，在重视管里的同时，往往忽略了尊重人、以人为本和员工自我价值的实现，或过分依赖物质刺激，而忽略了精神文化的激励，导致相当多的员工对工作缺乏积极性。还有一些单位虽有先进的人力资源管理理念，却很难运用先进的技术、方法将其转化为适应单位特点的、可操作的制度、措施和技术手段，导致工作效率极低。中国企业评价协会办公室秘书长周小红在首届中国人力资源管理颁奖典礼暨峰会上说道：“一名出色的人力资源管理者不仅要有先进的理念、扎实的理论知识以及对人力资源管理方法和技术的熟练把握，还要求必须通晓人性和科学性。”  

  5、人力资源流动缺少市场调节  

  由于缺少市场调节功能，加之许多单位在分配上的平均主义，因此人们在求职过程中热衷于寻找地理位置优越的地区和福利待遇较好的单位。尽管政府下大力气采取了不少措施以控制人才的不平衡分布，但是收效甚微，现在仍有很多急需人才的单位、地区得不到所需的人才，这些都严重地束缚了社会和经济的平衡发展。另外，传统的就业方式和管理方法也使得国有企、事业单位的人才合理流动难以实现。

国外研究现状

  国外人力资源管理的现状主要表现在以下四个方面：    

(1)人力资源的管理上，实现最高度专业化和制度化。国外的企业管理的基础是契约、理性，重视刚性制度安排，组织结构上具有明确的指令链和等级层次，分工明确，责任清楚，讲求用规范加以控制，对常见问题处理的程序和政策都有明文规定。企业分工精细、严密，专业化程度很高，员工在各自岗位上工作，不得随便交叉。   

   (2) 人力资源使用上，采取多渠道进入和快速提拔的方式。企业重能力，不重资历，对外具有亲和性和非歧视性。受教育多的人起点也高，企业的中高层领导，可以从内部提拔，也可以选用别的企业中卓有建树者，一视同仁，提升和重用，公平竞争，不必熬年头，或是论资排辈。  

 人力资源配置上，主要依赖外部劳动力市场。企业具有组织上的开放性，市场机制在人力资源配置中发挥着基础作用。企业和劳动者之间是简单的短期供求关系，没有过多的权利和义务约束。  

 人力资源激励上，以物质刺激为主。国外企业多使用外部激励因素，少使用内部激励因素，重视外酬的作用。认为，员工工作的动机就是为了获取物质报酬，员工得到认为合理的报酬后，就不应该再有其他要求了。因此，员工的报酬是刚性的工资，收入的95％甚至99％以上都是按小时计算的固定工资。

二、^范文提纲

引言：浅析人力资源管理与人力资源赋能

1、我国企业人力资源管理现状

（一）综合素质不高时目前人力资源管理存在的第一个问题

（二）产业结构失衡是人力资源管理存在的第二个问题

（三）企业文化的缺失

（四）执行能力不强，没有认识到人力资源的战略高度位置

2、当下人力资源开发与管理的新特点

（一）人力资本化

（二）资本知识化

（三）人才市场化

（四）工作方式弹性化

（五）开发与管理方法人性化

（六）管理与开发手段科学化、多样化

（七）职业教育终身化

3、当下优化人力资源开发与管理的策略

（一）加大人力资源配置

（二）加大教育投入与调整教育结构的力度

（三）重视企业文化的建设

（四）建立人力资源开发战略

（五）完善企业人才管理机制

三、参考文献

1］李宝元.人力资本与经济发展［M］.北京师范大学大学出版社，2000，7

［2］迈克尔• 比尔，管理人力资本［M］.华夏出版社,2003

［3］吴季林.知识经济：21世纪社会的新趋势［M］.北京：北京科技出版社，1998

［4］张向前，知识经济与人力资源管理［M］.科技与管理，2003，5

［5］贝克尔.人力资本：特别是关于教育的理论与经济分析.北京大学出版社

［6］科恩，1989：教育经济学，华东师范大学出版社

［7］冯之浚编著.1998：知识经济与中国经济发展.中共中央党校出版社

［8］百度文献，有关知识经济时代人力资源管理开发的相关内容

［9］曾漫丰，我国中小型民营企业人力资源管理的问题及改进策略。

［10］张清华，知识经济时代的人力资源管理...工业技术经济 2004