浅谈现代高新技术企业的薪酬设计与激励_开题报告

“21世纪什么最缺？人才！21世纪什么最贵?人才！”这句多少人耳熟能详的台词大家都不陌生。虽然这部电影距今已有十多年的时间，但这句台词代表了当今大多数高新技术企业的心声。随着市场经济的日趋完善和知识经济的进步，以资本和知识为核心的高新技术企业飞速发展，已经成为经济快速发展的引擎。高新技术企业的人员构成导致了企业的竞争就是人才的竞争，尤其是掌握核心技术的人才竞争，高新技术企业人才的薪酬一路水涨船高。由于求贤若渴，不少高新技术企业愿意以高薪以及各种福利待遇来吸引优秀人才。 

当今的知识经济时代，人才决定企业的兴衰。可人才流动的频繁，也给企业带来了忧患，特别是关键岗位的高技能人才，关系到企业的生存发展。企业靠什么留住人才？这是每个企业都必须认真面对和思考的问题。关于科技型企业员工的薪酬设计和激励问题，国内外的专家学者在这一问题上作出了一定程度的分析研究，在他们的专著、研究报告中都提出了自己的观点和结论。

（一）国内研究现状

随着国内经济结构的不断调整，越来越多的科技型企业慢慢发展壮大，针对科技型企业的薪酬激励研究越来越多，高新技术企业的人员构成特点是知识型、高精尖员工占比较多。英才研究院的研究员李楠指出，近年来，随着生活工作兼容的需求产生并随之愈演愈烈，高薪已不再是企业唯一的竞争力优势点。高薪行业如何让人继续保持高兴，如何保持永久薪资竞争力，这一问题需要去思考。作者认为，高强度的加班、轻文化导向、市场竞争压力、公司紧张的内部环境、固定岗位的重复工作等都会使得员工对高薪不再那么高兴。员工对工作、企业的需求是多方面的，一方面是为了获得收入满足生存需求，同时对良好的工作环境、融洽的工作关系、能力提升、个人发展、他人的重视等都有需求。

联合利华祝婷在商情里发表的文章中指出，现代社会中薪酬含义早已超过传统工资意义，很多员工更愿意将薪酬看成个人能力、自我价值实现标准，也会将薪酬高低看做业绩评判标准，为追求更高等级薪酬，会不断鞭策自己，不断提高。企业应该增加非货币激励手段，提高员工满足感如一些股权、期权、或是一些住房、养老基金，减轻员工生活压力。而且改用非货币激励模式，还可以控制企业现金流，缓解企业财务部门压力。

南京大学商学院赵曙明教授在长期研究我国人力资源管理方向时指出，在知识经济时代里，“知识资本”将成为创造收益的实际推动力[③]，智力成份将取代市场份额并成为衡量企业成败的重要标准。科技型人才有自己的工作效用最大化函数，尽管在现阶段经济因素在此效用函数构成中占据着绝对重要的地位，但一些非经济因素，如职业的偏好，但一些非经济因素，如职业的偏好、家庭生活的便利、人际关系等等，这些因素的影响也不容小觑。