浅谈绩效管理在企业管理实践中的应用_开题报告

随着经济的全球化、大数据、云计算、电子商务等信息时代的到来，一方面使信息的传播更加迅速，另一方面也让世界各国企业都面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争。为了提高自己的竞争能力和适应能力，许多企业都在探索提高生产力和改善组织绩效的有效途径。基于这样的背景，“绩效管理”的概念于20世纪70年代后期被国外学者提出，并在90年代传入我国。但我国企业自身特点鲜明，通过实践检验，发现在实施绩效管理的过程中，存在种种问题，没能让绩效管理发挥出其应有的作用。

基于这样的现实，如何根据企业的绩效管理研究分析，结合企业自身特点，选择恰当的绩效管理方法，解决企业所面临的绩效管理存在的困扰和难点，显得尤为紧迫。

二、文献综述

国内研究现状

近年来，国内越来越多学者和咨询机构致力于研究绩效管理，并取得了一定的成果，在绩效结构方面的研究主要有：

杨杰、方俐洛和凌文铨等人提出了组织雇员绩效评价的三类指标：特质评价指标、行为评价指标和结果评价指标。

孙健敏和焦长泉提出了管理者工作绩效的三维结构模型：任务绩效、人际绩效和个体特质绩效。

目前，这方面研究得较前沿的韩翼和廖建桥将工作绩效划分为四个分离的结构：1.任务绩效；2.关系绩效；3.学习绩效；4.创新绩效。

而后，又有学者将人的个性特质纳入绩效结构。这方面研究代表如杜晶,赵黎明则从结果（R）、素质(C)、动机(M)、工作匹配度(F)来进行构建绩效结构。

赖瑞星、王宏胜认为绩效应由工作业绩、态度、能力等决定等。

对于绩效考评方法几种现有的先进的绩效考核方法主要有：KPI关键业绩指标、360度绩效考核指标、6S管理法、平衡计分卡 BSC。此外还有目标管理法、关键事件法、行为锚定法、量表测评法等。

综观国内的研究状况，发现研究的重点仍是侧重于对一个类型的员工或是一个类型的企业进行考核方法应用方面的研究。

（二）国外研究现状

国外对绩效管理的研究最早可追溯到16世纪，发展至今，已经形成了比较完善的理论体系，在企业中也得到了广泛推广和实践。尤其是近十多年来，绩效考核一直是世界工业管理心理学家研究的热门领域，推出了的大量的研究著作和实验报告。兰迪和法尔于1981年撰写的“绩效评定”一文，将该领域的研究划分为前后两个时期。此前，绩效评估研究主要集中在发展有效可信的评定量表以及训练评定者增强观察技能和减少评定误差上。此后，绩效评定研究的重心转向了注重评定者认知加工过程、评估精度以及绩效本身机构的探讨。20世纪80年代以来特别是进入90年代，有两个方向的研究取得了积极的效果：绩效有两个方向的研究取得了积极的效果：1.绩效评估因果模型。

（1）亨特(Hunter)的绩效评估模型。

亨特于 1983年通过对以往4个军队研究和10个民间研究的相关数据的分析，提出了下级的一般心理能力、职务知识、工作样本绩效三者影响职务绩效的上级评估的因果模型。

（2）亨特模型的扩展

施密特和亨特(Schmidt and Hunter)等人于1986年又在原模型中增加了下级的职务经验变量提出了两个假设：①职务经验和一般心理能力对职务知识的直接效应要比它们对工作样本绩效的直接效应大的多，职务经验对工作样本绩效的影响非常小；②职务经验对上级评估没有直接的效应，它只是通过职务间接影响上级评估。

（3）波曼(Borman)等人的模型

波曼等人于 1991年在上述模型基础上增加了四个变量，包括被评估者的成就导向、可靠性、获奖以及违规受罚情况。

（4）波曼模型的扩展

波曼等人于 1995年在以往研究的基础上构思了一个由评估者、被评估者、被评估者特征以及同事评估产生影响的因果模型。

2.绩效的分类和界定

在绩效本身的分类和界定方面，最基本的理论框架之一是凯兹和凯恩(Katz and Kahn)于 1978年提出的三维分类。他们认为绩效包括三个方面：

（1）加入组织并留在组织中；

（2）达到或超过组织对员工所规定的绩效标准

（3）自发地进行组织对员工规定之外的活动

1990年坎贝尔(Campbell)等人提出了一个建立在 3个参数上的绩效模型：陈述性知识、程序性知识和技能、动机。他们进一步提出有8种绩效成分来自于这3个方面，这些成分是职务特定任务绩效、职务非特定任务绩效、文字和口头沟通、努力、遵守纪律、为团队和同事提供便利、监督与领导、管理。

摩妥威德罗和司科特于 1994 年以美国空军人员为样本进行了研究，发现任务绩效(Task Performance)和周边绩效(Contextual Performance)独立地对整体绩效起作用，从而实证地区分了任务绩效和周边绩效。1996 年，他们再次进行研究，将周边绩效分为职务奉献(Job Dedication)和人际促进(Interpersonal Facilitation)两个方面。在此项研究基础之上，康威(Conway)于 1999 年又将摩妥威德罗和司科特对非管理职务的研究扩展到对管理职务的研究。

不同国家和地区的由于管理理念受其地区文化的影响较大，表现在绩效管理的实践上自然也有一些差异。欧美地区的企业绩效管理往往侧重于对员工个体行为与资质的评估和管理。对于资质的评估是近年来在欧美国家兴起的新的评估方式，不仅仅用于企业的人员配置，现在也更加广泛的应用于绩效考核。在欧美国家，尤其是美国，个人作为社会和组织的个体，组织的绩效管理以个体为中心进行，强调个人绩效的同时，以发展为目标，为员工提供职业发展的机会。当前，很多欧美跨国公司都提出了“教练”的概念。由于有越来越多的组织担心绩效考核的运作可能会造成员工关系紧张，所以在绩效考核的方式和绩效考核结果的应用上出现了很多争议。

相比之下，日本企业的整体文化更加注重于团队精神和团队力量。日本绩效管理的观念主要有以下几个方面:其一，权限的委让。主张主管应给员工实际行动的机会，委以相应工作的同时应该赋予相应的权限，使之能自由裁量，独立处理，才会使其充满信心且积极地工作。其二，参与计划与沟通。认为要使员工心甘情愿接受主管的命令，必须让他参与到计划的制定中去并发表意见，使他们觉得自己的经验、意见和知识受到了重视，增加完成任务的责任感。分配工作就得沟通，而沟通是双向的，包括给予员工工作的重点指导并听取员工的意见和建议。其三，信任。让员工知道主管对他的信任，主管与员工间不要有隔阂，员工有意见、困难都敢向主管反映，主管人员应对员工采取充分信任的态度。其四，团队是和谐的团体。每一个成员在接受主管的任务分配或工作指示时都能产生“我在做值得做的重要的工作，为了圆满完成任务，我要下功夫认真去做”的想法，主管应明确地指示工作目标并鼓动员工的工作意愿，而员工则要利用团体的力量，共同努力完成业务目标，每个人为了自己的目标也是团队的目标而努力工作并相信自己在充实中成长。

三、研究方法和研究重点

    本人通过自身在企业中的工作经历，深入对实际绩效管理工作的研究，并通过网络搜集与阅读绩效考核的相关文献，对绩效考核有了更深刻的理解。本文拟从企业绩效管理的相关概念出发，对企业绩效管理现存问题加以分析，提出相应的解决策略。并将以A公司为例，浅析A公司绩效管理现状，找出其绩效管理中存在的问题，并加以分析，最后针对A公司绩效管理存在的问题提出相应的解决措施。

四、^范文提纲

一、绪论

（一）绩效管理相关概念解释

（二）企业绩效管理的研究意义

二、企业绩效管理存在的问题

（一）员工个人绩效目标与企业战略目标脱节

（二）绩效管理制度不够健全

（三）绩效管理操作过程不够规范

（四）绩效管理结果的兑现度差

三、解决的措施

（一）提高企业对绩效管理的重视

（二）明确绩效管理目标

（三）健全绩效管理制度

（四）规范绩效管理过程

（五）绩效反馈和结果应用

四、案例应用

（一）介绍A公司情况

（二）A公司绩效管理存在的问题

（三）A公司绩效管理问题产生的原因

（四）A公司绩效管理改进措施

五、结束语

五、参考文献

著作：

付亚和，许玉林.绩效管理[M].上海：复旦大学出版社，2014：17

赵国军.薪酬设计与绩效考核全案[M].北京：化学工业出版社，2013.1

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韩月乔.我国中小企业绩效管理问题研究[J].现代商业，2017，13：112-113

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