绍兴市中小民营企业员工激励机制研究_开题报告

一、文献综述

（一）国内研究现状

李琳珊在2014年《我国中小企业员工激励问题研究》中指出，随着技术革命与产业革命的逐渐兴起，人才的重要性已经越来越引起中小企业的重视，人才才是一切资源中最宝贵的资源。企业员工的创造性和专业技术能力的高低，是判断一个企业是否具有人力资源优势的关键，更是决定一个企业是否具有可持续发展前景的重要衡量标准。她倡导以“以人为本”为核心，在企业内部建立一套科学、有效、合理的员工激励机制，通过形式多样的激励手段激发员工不断奋进，因为只有这样才可以最大限度的提高中小企业效益，使企业“永葆青春”。

龚绍锋在2013年《我国中小企业激励机制策略研究》中借鉴了刘杰的《案例分析企业员工薪酬激励的有效性》的观点，一个企业的可持续发展，人具有很大的作用，现在各个企业的人力资源部门都很注重对企业员工的培养。中小企业在充分调动员工积极性的同时，也要关注员工的个人需求，通过感情留人、事业留人、薪酬留人，在对员工的选拔和管理中做到识人、育人、选人、留人等重要环节的有机协调，给员工提供广阔的发展空间、增加工作的挑战性、增进员工成功的机会，赢得员工对企业的忠诚感，这不仅是经营理念的创新，也是管理行为的创新，更是企业稳步向前的保障。

张令在2012年《“80 后”企业员工激励机制研究》中通过对“80 后”这一特殊群体的时代背景、个人兴趣和价值观的分析，充分认可了“80 后”员工在现代企业中的主导地位，为其量身定制一套符合他们年龄特征的激励机制。激励处于新时代的“80 后”员工，在工作中必须以市场为导向，以效益为依托，综合考虑各种因素来激发员工为企业的发展做出贡献。

王瑾在2011年《构建我国中小企业员工激励机制的路径研究》中认为，只有给员工提供适合的培训和晋升机会，并且根据员工个人能力的贡献适时调整员工的薪酬待遇，培养员工的主人翁意识，同时打破传统的家族式、江湖式企业的弊端，建立一套科学、完善、灵活的选人用人制度，从而为企业谋取最大利益。

综上所述，人才在当今市场经济条件下中小企业的发展中起到了至关重要的作用，这是我国学者目前普遍达成的共识。即当代企业管理者应该视员工为“社会人”，激励机制的构建一定要坚持“以人为本”，尊重员工作为社会人在内在的精神层面所产生的需求和动机，充分考虑当代员工所处的时代背景，运用多种激励手段，从员工参加工作的根本目的和态度出发，满足和改变员工的主导需求，以达到企业管理的最终目的。

（二）国外研究现状

1 过程型激励理论

弗鲁姆的期望理论：该理论认为：人们工作的目的都是为了满足个人的某种需求，通过帮助企业实现组织目标而实现自己的个人目标。也就是说人们不会平白无故的付出，他们的付出是为了获得相应的回报。弗鲁姆提出，激励的最终力量=效价*期望值，效价是指员工对指定目标的期望程度，期望值是指他对实现这一目标的可能性大小的预估。因此，企业促使人们做某事的激励力量依赖于效价和期望值两方面因素。企业可以提高员工对某一目标的期望程度，也就是该目标实现后能够给员工带来他迫切期望得到的东西；企业也可以加大员工实现某一目标的可能性，比如目标设置不要高不可攀，向员工提供更大支持等方式，促使员工自身对实现这一目标的可能性抱有极大期望；当然当效价与期望值都较高的情况下，对人们的激励力量会更大。

亚当斯的公平理论：该理论认为，人们对报酬的满意程度更取决于相对报酬，而不是绝对报酬。人们会通过将自己的所得报酬与公司内部同事或是行业内其他企业从事同类工作的人员进行横向比较，与个人历史薪酬进行纵向比较，比较的结果就是相对报酬的公平程度。只有人们感觉自己所得薪酬是公平的，才会产生满足感，从而更加努力的工作。一旦员工认为自己的相对薪酬不公平，就会产生“自己的付出不值得”的想法，从而降低付出程度。例如,一名在企业任职多年的资深员工,对自己每月所得薪酬原本比较满意，但是当他得知一个平时工作积极性不如自己的人，其工资水平比自己并没有低多少时，他可能就会产生不满情绪,并将这种消极情绪带到工作中，甚至传递给他的同事和客户。所以该理论的意义在于，强调公平原则是激励机制设计的基础，并且为了保证公平的相对性，企业管理者要从组织整体考虑，敏锐地察觉员工在认识上可能存在的偏差,适时做好引导工作。

2.行为改造型激励理论

亚当斯的挫折理论：挫折理论指出，当人们意识到自己无法实现那个一心向往的目标时，人的需求和动机就不能得到满足，导致产生一种受到挫折的消极情绪。在现实生活中，通常人们的目标并不一定都能实现，当人们受到挫折的时候一般会产生两种完全不同的行为反应。其中，建设性行为是指把挫折转化为更加努力工作的积极心态，进一步激发员工对达成自己目标的期望。而防卫性行为则是把遭受挫折的原因归结于他人的消极心态。例如：一名员工一直渴望得到晋升，但当他没有得到所预期的结果时，他就会感到挫折。如果他选择了积极行为，他就会对自己产生这样的心理暗示：“我还是不够优秀，但是我绝对不会放弃，我会更加努力。”这种积极行为会驱使员工通过更加努力的工作来争取下一次晋升的机会。但如果他选择了防卫性行为，遇到挫折后，他就会产生消极心态，觉得自己的能力得不到赏识，感到委屈，甚至选择离开。一个人面对挫折而产生的不同心理反应，与个人的性格特点和抗压能力有关。有些人性格积极乐观，抗压能力强，表现出越挫越勇的持续战斗力。而有些人则天性悲观，遇到一些小挫折就怨天尤人，抱怨连连，动嘴多过动手。在进行员工激励的过程中，作为管理者需要能够敏锐的捕捉到员工身上的消极情绪，适时开导，以免员工遇到挫折就妄自菲薄、自暴自弃。

凯利的归因理论：归因理论是研究人们对自己或他们的行为所产生的结果进行分析，产生了情境归因和个性倾向归因两种因果解释与推论。情境归因将个人行为的根本原因归结为外部力量，如工作任务、环境条件、社会舆论、天气变化、企业设备等。个人倾向归因则将个人行为的根本原因归结为个人自身的特点，如努力程度、兴趣、性格、能力等。人们未来会产生何种行为与之前行为结果的不同归因有关。凯利的归因理论与亚当斯挫折理论的联系在于，一般将自己的行为解释为情境归因的人，在遇到挫折时通常是从外部寻找原因，认为是组织或他人造成自己的不幸。而一般愿意将自己的行为结果解释为个性倾向归因的人，遇事则多从自身的角度寻找原因。企业管理者可以依据归因理论的研究成果，通过各种方式来影响员工的归因，从而引导员工产生组织所期望的行为。

3.内容型激励理论

马斯洛的需要层次理论：马斯洛需要层次论是所有激励理论中最基本的理论之一，他将人的需求按照生理、安全、社交、尊重和自我实现划分为自低向高的五个层次。企业管理者需要准确把握每个员工目前处于哪一层次的需求上，并着重满足这一层次的需求，以达到激励效果。值得特别强调的是，随着社会的发展和人们观念的不断更新，当代企业员工对这五个层次的需求表现已与马斯洛最早提出的因素内容有所不同。比如，马斯洛提出的安全层次主要体现为对生命和周围环境方面的安全需求，而当今企业员工对工作环境稳定性的需求即可视为安全需求，还有人们也将获得高薪视为一种自我实现的需求。

赫兹伯格的双因素理论：双因素理论提出了保健因素和激励因素两个重要概念。保健因素一般是指员工的工作环境、薪酬水平、工作安全等条件，这些因素的满足会让员工感到没有不满意。激励因素一般与工作本身能够带给员工的挑战性和成就感，以及被组织和社会认可的感觉有关，激励因素的满足才能给员工带来真正意义上的激励效果，从而激发员工的积极性和创新性。作为保健因素的薪酬水平、工作环境和工作安全等与需要层次理论中的低层次需求相对应，而作为激励因素的工作成就感、工作挑战性以及被组织和社会认可的需求则对应高层次的需要。这印证了保健因素也是有激励作用的，只不过属于低层次需求，是激励机制的基础。

奥尔德弗的“ERG”理论：美国耶鲁大学教授奥尔德弗把马斯洛需要层次论的需求因素进行了重新分类，总结性提出了生存、关系和成长三大类因素。并且他还建设性的提出了人的需求是多种多样、多层次的，人可以在同一时期有多种需要共存，而且需求的发展可以不按层级递增。

麦克利兰的成就需要理论：戴维麦克里兰是美国著名的管理心理学家，他提出了人对权力、友谊和成就的需要是人类的三种最重要的需求。因为每个人的社会背景、家庭背景、教育背景的不同，造就了每个人的诉求点不同，他认为人在基本的生存要求得到保证以后，就会产生对成就、权利和友谊的三种平行需求。因此，在企业激励机制构建的过程中，可以从及时反馈工作绩效、为员工树立榜样、设计职业生涯发展通道等方面有效激励员工，使员工获得成就感的满足；通过适当放权，提供职位晋升机会等方式，满足员工对权力的渴望；通过建立互助友爱的团队协作关系，互相尊重的组织氛围，使员工感受到同事的友情和领导的关爱。

4.综合型激励理论

波特劳勒综合激励模型：波特劳勒综合激励模型进一步论证了员工绩效与激励的效果是密切相关的，员工的绩效成绩与员工本身工作能力的大小、员工对工作付出努力的程度、以及员工对工作任务的理解和认同水平成正比例关系。绩效是激励机制建立的基础，企业内任何形式的奖励都要以个人或团队的绩效为依据，并且绩效考核结果的公平性对企业激励机制的有效性有着决定性的影响。

罗宾斯的当代综合激励模型：美国的罗宾斯教授将几种核心理论总结提炼，形成了当代综合激励模型。该模型的主要内容包括：机会的产生会直接影响一个人努力工作的程度；人的行为都是在目标的驱动下产生；员工工作能力的高低是决定能否实现目标的关键；要保证目标绩效评估体系的公正性和客观性，因为只有员工感到自己的奖励来源于自己的绩效，并且这份奖励是公平的，奖励就会产生积极的效果；奖励的内容与程度对绩效有强化作用；如果奖励满足了个人需要，实现了个人目标，人们的工作积极性就会大大提高；对高成就需求的员工最好的奖励是帮助其通过个人努力实现个人目标。

二、^范文提纲

一研究背景与研究意义

二相关理论

三绍兴市中小民营企业员工激励机制现状

（一）中小民营企业的概念及特点

（二）绍兴市中小民营企业员工激励机制现状及问题

1绍兴市中小民营企业员工薪酬激励情况

2绍兴市中小民营企业员工绩效评价情况

3绍兴市中小民营企业员工员工培训情况

4绍兴市中小民营企业员工职业发展情况

四绍兴市中小民营企业员工激励问题的原因分

（一）企业对薪酬设计认识不足，缺乏科学性

（二）员工需求增加，企业忽略员工个体需求

（三）企业不重视企业文化建设，企业缺乏价值观

（四）绩效管理形同虚设，考核的作用未完全发挥

（五）激励流于形式，与员工沟通少

五绍兴市中小民营企业员工激励的建议

拓展人员招聘渠道和途径

（二）建立科学合理的内部人才变更制度

（三）重视员工培训和职业发展能力

（四）注重企业文化与员工团队建设

（五）建立科学合理的薪酬激励制度

（六）共同制定绩效管理目标和激励机制

三、参考文献

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