企业招聘与录用高端人才背景调查的研究_开题报告

自2008年修订《劳动合同法》实施以来，为保护劳动者，规定企业不得随意与劳动者解除劳动关系，如需解除劳动关系时，需依照国家有关规定给予经济补偿。

根据上述法律解释，企业在招聘与录用中应更为谨慎的对待前来应聘的人员。为尽力避免因应聘人员学历造假、伪造简历、夸大经历等问题而造成公司录用员工后才发现“货不对板”的情况，近些年来，在招聘与录用过程中，部分企业会引入背景调查机制，以便能够降低企业的用工风险。但相比国外较为成熟的背景调查模式，国内企业在背景调查时多数仅为形式化的流程走过就算，并未过多深入的了解应聘者的相关情况，导致员工入职后发生各种各样的问题，企业又受制于法律不得不损失部分用人成本。

一些大型企业或发展潜力较大的企业对于高端人才的需求，目前我国劳务市场上的供给仍存在供需不平衡的状况，那么如何利用背景调查，帮这些有较高需求的企业尽快达到供需平衡，并且有效避免“踩雷”，是现今很多企业亟需解决的问题。国内背景调查机制的不足，背景调查的流程过于走形式化路线，都是企业需要尽力克服的困难。

本文旨在从企业高端人才的招聘录用过程中，探讨背景调查对于企业的重要性，以及如何在目前的形势下尽可能的利用背景调查，为企业在门庭若市的劳务市场中大浪淘沙，真正实现人力资源管理的作用。

一、国内研究现状

20世纪第一个十年的尾声开始，中国企业逐渐重视背景调查在企业招聘中的作用。近年来，背景调查越来越多的被企业应用在了招聘和录用环节，HR希望利用背景调查，为所在企业甄选人才，找到适合用人部门要求的人员。

根据2015年李小彤在《背景调查凸显诚信档案重要性》一文中指出：国内企业其实或多或少的会对求职者进行背景调查，根据一项调查显示，受访企业中有60.2%的企业会对所有录用人员进行背景调查，而剩余的39.8%的企业也会针对关键岗位人员或一定级别以上的员工进行调查。由此可见，背景调查已经逐渐成为企业人力资源管理中招聘与录用环节的必选项。然而，据笔者了解，目前国内企业在背景调查上的精力不足，未形成较为系统的背景调查模式。李小彤在该文中还指出，面对一些企业亟需的高层次人才，企业可能会采取“不要调出手续、不要人事档案、不要迁移户口”的“三不要”政策来吸收人才，但是，这给后续企业增加了很大的用工风险。

据傅智园在《浙江省第三方人力资源服务RPO问题研究》一文中提到的相关信息可以发现，国内目前在招聘模式上，特别是各级别的民营企业的招聘方式仍然以传统形式为主。同时，作为专业的人力资源公司，在人力资源服务的提供上，也未见多形式多极化的发展，大部分人力资源公司仍旧将低端的传统业务作为企业发展的主营方向。这一发展模式，实际上限制了背景调查在企业招聘和录用中的运用，特别是在企业引进高端人才上，传统的招聘模式实际上已经无法满足企业的发展需求。

吴圣奎、张宪芳的《开展员工背景调查的必要性和方法》和燕飞静的《让背景调查为招聘把好关》以及李晓帆的《员工入职缓解的风险及防范——基于L公司的分析》中，均提出了目前国内招聘中存在学历造假、伪造简历、夸大经历等问题，这些问题会为企业带来各种各样的用工风险。他们指出了背景调查对于企业招聘和录用人才的重要性，但是同时也提出，背景调查目前在国内企业招聘中，所受阻碍不小。有来自被调查者不配合的情况，也有来自本公司用人部门的阻力，当然同时，也存在部分中小企业人力资源部门没有能力进行背景调查的情况。那么，背景调查究竟应该何去何从，如何更有效的利用背景调查招聘到合适的人才，成为近些年人力资源行业的困惑。

二、国外研究现状

相较于国内起步较晚的背景调查在企业招聘与录用中的运用，国外较早就开始针对应聘者开展背景调查，背景调查在国外的公司早已是一种常态化的招聘行为和甄别手段。

王砾尧在《“互联网+”全面激发信用潜在价值》中提到，在国际上，美国至少有80%的人在入职前被进行过背景调查，且美国有几千家专业的背景调查公司来配合各个公司的HR对即将聘任的人员进行相关的职业背景调查，这为企业在后续的聘用中提供了非常有利的保障。完善的背景调查机制，也对于社会个人信用体系的建立提供了有利的保障。但是，国外的背景调查模式是否适用于国内的法律法规以及如何建立适用于国内相关法律的背景调查模式仍需进一步探讨。

三、企业招聘与录用高端人才背景调查的意义

国际著名的背景调查公司First Advantage（FADV）提供过一项调查，结果显示中国的求职者中，有10%左右的职位申请人的实际情况，会与简历中描述的内容存在一定情况的“出入”。而这10%中，99%的“出入”都发生在就职经历或者教育经历方面。

高端人才的需求，目前在我国各企业中仍旧是供需不平衡的状态，一些发展不够迅速的企业，对于高端人才的需求更是求贤若渴的状态，但在这一态度下，很容易被优秀的简历所迷惑。

在招聘环节用人部门可能对于应聘人员较为满意，但在入职后，可能会出现从业背景和能力不符合公司要求的情况，此时，未做较为深入的背景调查就会使企业陷入用工被动，另一方面，如经过背景调查发现应聘人员不够符合本企业用人标准，则可能造成人力资源部门和用人部门的矛盾冲突。

因此，背景调查对于高端人才在招聘和录用阶段的作用是较为重要的，合理合法的利用背景调查完成对应聘人员的综合评定，能够有效避免高端人才一旦发生能力与实际不符时给企业造成的不可估量的损失。

B.^范文提纲

引言

一、企业招聘与录用中背景调查概述

（一）企业招聘与录用中背景调查的含义和作用

（二）背景调查的常用方法

（三）背景调查的瓶颈

二、企业招聘与录用高端人才背景调查概述

（一）高端人才的含义

（二）高端人才背景调查的作用

三、企业招聘与录用高端人才背景调查的现状

（一）企业招聘高端人才的渠道

（二）企业招聘与录用过程中的背景调查方式

（三）国内企业针对高端人才的背景调查方式

四、企业招聘与录用高端人才背景调查存在的问题和瓶颈

（一）企业招聘与录用中进行背景调查的法律问题分析

（二）企业招聘与录用高端人才背景调查过程中存在的问题

1. 企业自身针对高端人才背景调查的问题

2. 应聘者针对被背景调查过程中产生的问题

3. 社会在招聘与录用高端人才过程中背景调查的应用

（三）企业招聘与录用高端人才背景调查过程中遭遇的瓶颈

五、企业招聘与录用高端人才背景调查存在的问题的改进措施

（一）企业如何利用自身招聘条件改善招聘中高端人才背景调查的问题

（二）企业如何利用第三方调查平台规避用工风险

（三）企业如何利用背景调查发掘、储备人才

结束语

C.参考文献

[1] 吴圣奎，张宪芳. 开展员工背景调查的必要性和方法[J]. 华北电力大学学报（社会科学版），2009（04）：42-45+51.

[2] 李霖. 企业招聘过程中的风险点控制[J].企业改革与管理，2019（08）：77-78.

[3] 燕飞静. 让背景调查为招聘把好关[J]. 人力资源，2010（12）：77-79.

[4] 齐君伶，王保卫. 为员工招聘增加一杆“秤”——W公司员工工作背景调查的做法[J]. 中国人力资源开发，2010（07）：60-61+66.

[5] 王佳楠. 北京立信管理顾问有限公司员工背景调查业务营销策略研究[D]. 吉林大学，2019.

[6] 方振邦，钟含坷. 如何开展员工背景调查[J]. 人力资源管理，2011（03）：55-57.

[7] 李晓帆. 员工入职环节的风险及防范——基于L公司的分析[J]. 智库时代，2020（12）：139-140.

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[9] 傅智园. 浙江省第三方人力资源服务RPO问题探究[J]. 未来与发展，2017,41（03）:113-118.

[10] 邢晓杰，宋保红. 浅议高层次人才引进中应注意的几个问题[J].经济研究导刊，2013（26）：116-117.

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[12] 向志虹. 员工背景调查现状及其提升途径初探[J]. 商业现代化，2008（32）：279-280.

[13] 王砾尧. “互联网+”全面激发信用潜在价值[N]. 中国改革报，2017-05-23（011）.