我国90后员工职业倦怠的原因分析_开题报告

（一）概念界定

1.90后员工

90后是指1990年1月1日至1999年12月31日出生的一代中国公民，中国的90后人群约1.4亿，占全国总人口的11.7%。由于计划生育政策的影响，90后的大部分都是独生子女。他们出生时，正是中国信息飞速发展的年代，可以说是信息时代的优先体验者。热情奔放、有创造力、独立、具有探索精神、冒险精神都可以体现在这一代人身上。他们不仅拥有自由奔放的想法、并总是站在科技的前沿，对新事物的接受能力较强，而且对未来持乐观积极地态度。同时也是大力张扬个性的一代，这种个性张扬将从个人生活领域向参与、表达等社会生活领域扩展。

员工是指企业（单位）中各种用工形式的人员，包括固定工、合同工、临时工，以及代训工和实习生。

2.职业倦怠

职业倦怠（burnout）是指个体在工作重压下产生的身心疲劳与耗竭的状态。最早是由美国临床心理学家Freudenberger在1974年提出的，他用这一词汇描述了服务于助人行业的人们因工作时间过长、工作量过大、工作强度过高所经历的一种疲惫不堪的状态。随后M aslach 等人把对工作上长期的情绪及人际应激源做出反应而产生的心理综合症称为职业倦怠。职业倦怠一般包括以下三方面：1.情感衰竭、2.去人格化、3.无力感或个人成就感低。职业倦怠因工作而起，直接影响到工作准备状态，然后又反作用于工作，导致工作状态恶化，职业倦怠进一步加深。它是一种恶性循环的、对工作具有极强破坏力的因素。

（二）国内外研究现状

1.国外研究现状

国外学者研究的领域主要涉及职业倦怠的“概念、表现、成因、测量方法、干预策略”等五个方面的内容。

职业倦怠这一概念由Freudenberger在1974年最先提出的，1980年Cherniss认为由于员工在工作中的付出与回报之间严重的不成比例，造成个体情感失衡，从而产生职业倦怠感。在1981年Maslach 和 Jackson 则将职业倦怠看作是员工在生理、情感、认知能量被耗尽所导致的一种状态或症状。

 Mas1ach 和 Jackson 提出了职业倦怠表现“三维度”的观点。即在不同员工出现不同程度的出现情感衰竭、去人格化、无力感或个人成就感低的症状。

职业倦怠成因主要分为两类，一类是从员工自身因素分析职业倦怠的成因；另一类是员工自身和工作环境相互影响来分析职业倦怠的成因。

职业倦怠测量工具主要有：《职业倦怠问卷》、《倦怠测量表》、CBI 倦怠量表等。

职业倦怠干预策略主要包括两方面内容：一、 是对员工本身进行干预的策略；二是对工作环境进行干预的策略。

2.国内研究现状

周露露，汪金龙指出女性职员比男性职员更容易出现职业倦怠，其中女性职员的情感衰竭特别严重。年纪35以下，本科或以上学历的知识型员工，非常容易产生职业倦怠。

丁杨经具体调查,认为职业发展离职的主要源于职业倦怠，他以研究供电企业的员工，发现55.42%的年轻员工离职水平较高，容易对职业产生倦怠。主要是因为^文档生刚走上工作岗位,角色的转变,各种工作上的挑战所带来的重重压力。另外,工作 8至10 年也是员工离职高峰期,员工虽然有了成熟的技能和工作经验 ,但职业生涯存在瓶颈,极易产生职业倦怠感。

陈浩，叶一舵研究认为青年员工工作不匹配是影响职业倦怠的根本原因。并觉得工作越不匹配，他们的内心冲突越强烈，职业倦怠水平就越高。提出现在职业倦怠问题呈现低龄化趋势，预防和干预应及时开展。

苏小芮研究指出已婚工作者的职业倦怠程度较未婚工作者低。工作10年以上的工作者比工作1至5年或6至10年的工作成就感更高，在总体幸福感方面的表现都更优于其他工作年限的工作者。由此说明，工作者工作年限越长，且取得了自己满意的工作成就后，对职业倦怠的程度就越低。

廖晓明，陈珊指出“90后”新生代员工工作中遇到困难和障碍时往往喜欢推卸责任，担当意识较差，不够敬业，对组织不够忠诚因。这些都会影响到他们对职业产生倦怠。针对这一代人的特性，企业管理者需要通过让他们在公司有归属感、改善他们的工作环境、改变管理方式。来提高企业的管理效率，调动其工作积极性，促进企业的长远发展。

荣鹏飞等人指出90后不仅是社会的新生力量和商家争取的消费对象，而且也是职场的主力军。研究表明受成长环境和个人因素的影响,90后员工更倾向于主动择业、工作不愉快则往往选择跳槽到其他企业。薪资对他们来说不是最重要的标准，他们更看重工作能与自己的兴趣爱好相匹配，为了能有更大的发展空间。

李翠倪等人指出，作为有着新思维和创造力双重载体的“90后”当他们步入职场，越来越多的人愿意选择在互联网公司求职，他们成为互联网创业公司茁壮成长的不可缺资源。

二、^范文提纲

一、引言

二、文献综述

（一）概念界定

1.90后

2.职业倦怠

（二）国内外研究现状

1.国外研究现状

2.国内研究现状

三、我国90后员工职业倦怠的影响因素

（一）外部因素

1.90后从业现状

2.工作压力

3.企业对90后员工的管理模式

4.90后员工在企业中的地位及待遇情况

（二）内部原因

1.人格特征

2.情绪管理能力

3.自身职业规划

4.对职业倦怠的认知

四、90后员工职业倦怠研究的意义

（一）帮助企业更好地进行人员管理

（二）企业及员工能更重视职业倦怠带来的危害

（三）解决企业招人难，人才找工作难的情况

五、结论

三、参考文献 

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